Культура в организационных системах
Понятие и структура организационной культуры. Связь организационной культуры с организационным поведением. Содержание организационной культуры. Роль организационной культуры в эффективном функционировании организации. Основные признаки и функции организационной культуры. Формирование, поддержание и изменение организационной культуры. Развитие организационной культуры. Влияние организационной культуры на организационную эффективность. Национальное в организационной культуре. Типы организационных культур. Культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Организационная культура – принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, положения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.
Три уровня оргкультуры. Поверхностный – такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. Внутренний – ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Глубинный – скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Виды корпоративных культур. Существует достаточно много оснований для типологии корпоративных культур. Индивидуалистская корпоративная культура представляет собой субкультуру, основанную на ценностях личного достижения и связанную прежде всего с целями-ориентациями. Индивидуалистская культура выражается в постоянном стремлении членов организации к повышению личного престижа (престиж группы на втором плане) и личного должностного статуса, достижению материальной выгоды для себя, членов своей семьи, друзей и родственников. Коллективистская корпоративная культура в целом ориентирована на групповую деятельность, т.е. ценности и нормы этой культуры связаны с идентификацией индивидов с организацией или своей группой в организации. Здесь группы строятся на принципе сходства ценностей, норм; сильно развит внутригрупповой контроль; ограничен индивидуализм; члены организации работают только в группах или командах.
Второе основание классификации организационных культур – властные отношения. Демократичная культура власти характеризуется наличием доверительных и мягких отношений между руководителями и подчиненными. Ценности этой культуры ориентированы прежде всего на достижение и сохранение свободы высказывания своего мнения при решении различных проблем в организации. Авторитарная культурахарактеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники организации всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой – дисциплина и осторожность. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.
Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.
Организационная культура – не постоянное явление. Культуре свойственно меняться. Это изменение может быть вызвано многими факторами: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, возраст организации, размер организации, уровень культуры, наличие субкультур. Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации. Она предполагает анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; разработку специальных предложений и мер.