Профессиональные и организационные критерии подбора персонала

Решающее значение в качестве критериев подбора персонала имеют служебные обязанности, профессиональные задачи и условия труда. Они достаточно глубоко изучены для многих ши­роко распространенных в нашей стране профессий [7, 15. 18], Этому способствовала высокая степень унификации условий труда и требований к работе на предприятиях государственной собст­венности. Разнообразие форм собственности, возросшие различия в условиях труда, появление новых профессий требует как дора­ботки имеющихся профессиограмм, так и создания новых. Приме­ром может служить разработанная автором профессиограмма главного бухгалтера коммерческого банка (см. Приложение 1).

Как было сказано выше, традиционный подход нуждается в дополнении и пересмотре с точки зрения соответствия качеств персонала особенностям организации. Учитывая специфику ор­ганизации, следует помнить, что это - гибкая динамичная струк­тура, развитие которой имеет определенную цикличность. «На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном на­правлен на формирование кадрового состава - привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию кадров. На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кад­рового резерва, разработки системы стимулирования труда. Ста­дия спада требует работы по оптимизации кадровой программы

реструктуризации» [1, с. 16]. Стадия жизненного цикла организа­ции является сквозным параметром определяющим индивидуаль­ную специфику конкретной организации, т.к. определяет ее цели, стратегии, позицию на рынке, структуру, имидж и т.д.

Существенное влияние на подбор кадров оказывает внешняя среда фирмы. Для нее характерна многофакторность, неопреде­ленность, сложность и подвижность [8]. Некоторые факторы внешней среды фирмы {уровень безработицы, уровень конкурен­ции, реальные доходы населения) предполагают, в качестве пред­варительной подготовки к подбору персонала, проведение анализа соотношения цены и качества персонала на рынке труда. На наш взгляд, условия, в которых находится фирма: стабильность или не­стабильность политической ситуации, тенденции в налогообложе­нии и государственном регулировании, могут определять состав профессионально важных качеств (ПВК) некоторых профессий (например, стрессоустойчивость, склонность к риску или высокая нормативность поведения менеджеров и бухгалтеров).

Внутренняя среда организации определяется признаками совместности, которые могут выступать критериями подбора персонала. В первую очередь, это; цели, задачи, структура, ие­рархия, стиль управления, ценности, поведенческие нормы, сис­тема стимулирования персонала, психологические особенности социальных контактов, потребность организации в профессио­нальном росте и обучении персонала, имидж организации, осо­бенности социально-бытовой сферы. Ниже рассмотрим наиболее значимые критерии подбора персонала, относящиеся к внутрен­ней среде организации.

Немаловажным критерием является особенность социальных контактов работника на его рабочем месте. Речь идет не только о группе профессий «человек-человек», но и о группах ((человек-техника» и «человек-знак», по классификации Е.А. Климова. Если не учесть психологическую совместимость сборщиков на конвейе­ре или диспетчеров, вынужденных проводить в ограниченном со­обществе всю рабочую смену, можно допустить серьезный про­счет в расстановке людей. Для профессий группы «человек-человек» существенным является не только «личностный компо­нент деятельности, т.е. характеристики эмоциональной, волевой и мотнвационной сфер, организаторские способности» [15, с.280], но также: имидж, нравственные качества, жизненный опыт, ком-

муникативные качества, устойчивые поведенческие проявления (привычки) работника Дефицит методического инструментария, времени или средств на практике приводит к упрощенному реше­нию проблемы, что хорошо видно на примере подбора персонала, в частности для страховой компании* «с одной стороны, это долж­ны быть профессионалы, а с другой - это люди из тех же социаль­но-экономических и профессиональных слоев и групп, среди кото­рых они проводят работу по страхованию» [3, с.253]

Е Г. Вельская и Е.В. Ромашкина [2] провели исследование эф­фективности мотивирования персонала (способов стимулирова­ния) с учетом организационной культуры предприятия В основу была положена аналитическая концепция организационной куль­туры Ч. Хэнди, выделяющая тины культуры, власти, роли, задачи и личности «Использование психологических механизмов моти­вирования персонала происходит только в организациях, где хотя бы фрагментарно присутствуют элементы культуры задачи. Такие организации ориентированы на то, чтобы соединить соответст­вующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнять работу. Культуры власти, роли и личности опираются либо на методы принуждения, либо на материально-денежное стимулирование, следствием этого является то, что работники этих организаций нелояльны по отношению к своему предприятию, и основной проблемой управления персона­лом является проблема доверия» [2, с.241]. Для подбора персонала интерес представляют выявленные соответствия между личностны­ми особенностями и предпочитаемой формой организационной культуры В частности, люди с преобладанием доминантно-агрессивных тенденций, ориентированные на самостоятельность, не склонные доверять окружению ориентированы на культуру роли и власти, работники, ориентированные на стратегические проблемы, те, чьи действия в большей степени определяются уровнем собст­венной ответственности, предпочитают культуру задачи [2, с 242]

Процесс формирования организационных культур отечествен­ных предприятий испытывает заметное влияние исторических и этно-культурных факторов, отмечает Г. Д. Сафина [16] На примере Татарстана «это приводит к одновременному присутствию в орга­низации, клановой по своей сущности, представителей различных организационных культур: органической, предпринимательской, бюрократической» [16, с. 304]. При подборе кадров происходит

декларация со стороны руководства организации требований к кандидатам, основанных на принципах предпринимательской культуры, а реальная оценка кандидатов производится по принци­пам, действующим в клановой структуре. Представители предпри­нимательской культуры плохо приживаются в клановой организа­ции, «рассматривающей ценность работника с точки зрения пре­данности, и решающей задачу по увеличению зависимости работ­ника от своего к нему отношения, для чего текущие рабочие си­туации используются для создания у работника чувства вины, ко­торое затем используется для повышения его управляемости» [16, с. 305]. В процессе приема на работу, а затем и в работе сотрудник вынужден контактировать в одной организации с руководящими работниками, принадлежащими к различным типам корпоратив­ных культур. Существование поликультурных организаций явля­ется препятствием для разработки технологий подбора кадров на основе корпоративной культуры.

Достаточно разработана проблема влияния стиля руководства на эффективность деятельности подразделений и организации в це­лом. Созданы, в частности А.Л. Журавлевым, стандартизированные технологии оценки индивидуального стиля руководства. Стиль ру­ководства формируется под воздействием: институциональных фак­торов, характеристик выполняемых коллективом задач, свойств коллективного субъекта, свойств личности руководителя и ситуаци­онных факторов. Кроме того, «стиль руководства не относится к по­тенциальным свойствам руководителя, он легко может восприни­маться другими людьми» [4, C.72, следовательно, является призна­ком совместной жизнедеятельности организации.

Экономическая эффективность организации в немалой степе­ни зависит от эмоционального восприятия организации партнера­ми. Поэтому имидж организации и работника является феноме­ном, который необходимо учитывать при подборе кадров. «Имидж - целенаправленно сформированный образ-представле­ние, который с помощью ассоциаций наделяет объект... дополни­тельными ценностями... и благодаря этому способствует более на­правленному и эмоциональному его восприятию. Те ценности, ко­торыми имидж дополняет объект, могут и не иметь оснований в его реальных свойствах, но в то же время обладать определенной значимостью для воспринимающего его» [11, с.187-188]. Имидж организации в значительной степени зависит от имиджа, деловых,

нравственных и некоторых других качеств работников.

Таким образом, используя совместную жизнедеятельность ор­ганизации как концептуальную основу, рассмотрены основные факторы внешней и внутренней среды организации, определяю­щие требования к персоналу. Кроме того, обоснована необходи­мость пересмотра списка служебных обязанностей и профессио­нальных задач работников не только в соответствии с требования­ми профессии, но и в соответствии со спецификой организации.