Загальна вартість навчання
Середні витрати на навчання =
одного працівника Кількість робітників, що навчилися (13.3)
Показники для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства:
1. Плинність кадрів(свідчить про рівень стабільності трудового колективу підприємства).
Висока плинність може бути наслідком поганої організації роботи з кадрами, незадовільних побутових і житлових умов, низького рівня охорони праці, дотримання техніки безпеки і механізації праці.
2. Співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій працівників.
3. Надійність роботи персоналу (визначається величиною можливих збоїв у роботі всіх підрозділів підприємства через несвоєчасне надання інформації, помилки у розрахунках, порушення трудової дисципліни).
4. Рівномірність завантаження персоналу(характеризує питому вагу втрат через перевантаження працівників).
5. Рівень трудової дисципліни(відображає відношення числа випадків порушення трудової і виконавської дисципліни до загальної чисельності робітників підприємства).
Він дозволяє судити про організаційний порядок у підприємстві і його організаційній культурі.
6. Укомплектованість кадрового складу.
Вона оцінюється:
- кількісно - шляхом співставлення фактичної чисельності персоналу з необхідною величиною (розрахованою по трудомісткості операцій) або із плановою чисельністю, передбаченою штатним розкладом);
- якісно - по відповідності професійно-кваліфікаційного рівня, освіти, практичного досвіду персоналу вимогам займаних робочих місць (посад).
Наведений склад показників дозволяє оцінити такі основні параметри організації роботи персоналу підприємства, як: економічність, надійність, рівномірність і якість. Усі разом вони характеризують організаційну ефективність роботи робітників підприємства.
Вивчення другого питання “Оцінка комплексної ефективності управління персоналом підприємства” повинно бути спрямовано на засвоєння наступного.
Комплексна ефективність управління персоналом підприємства розраховується як відношення фактично досягнутих відповідних показників до базисних значень кінцевих результатів діяльності підприємства, зважених за допомогою вагових коефіцієнтів значимості функцій керівництва щодо нормативного значення ефективності, рівного 100 балам.
Методика оцінки комплексної ефективності управління персоналом підприємства базується на методах економічного аналізу, експертних оцінках, бальному методі і теорії класифікації.
Зміст оцінки комплексної ефективності управління персоналом підприємства полягає у наступному:
1. За допомогою методу експертних оцінок і кореляційного аналізу визначається перелік економічних, соціальних і організаційних показників, що характеризують кінцеві результати діяльності підприємства.
Перелік таких показників встановлюється на основі вивчення нормативно-законодавчих актів, матеріалів підприємства, форм і інструкцій для складання статистичної і оперативної звітності.
2. Задаються критерії досягнення визначених кінцевих результатів з найменшими витратами ресурсів і високою якістю товарів.
Чисельні значення таких критеріїв визначаються з фінансових документів, форм статистичної і оперативної звітності і розраховуються у виді процентного відношення фактичного значення кінцевого результату до базисного:
Xі = Рфі : Рбі · 100% , (13.4)
де: Хі - процентне відношення і-го часного показника ефектив-
ності, %;
Рфі - фактичне значення і-го показника кінцевого результату за
звітний період;
Рбі - базисне значення і-го показника кінцевого результату (план,
норматив, факт попереднього періоду) за звітний період.
Критерій Xі свідчить про ступінь досягнення фактичного кінцевого результату (виконання, перевиконання, недовиконання).
Для того, щоб критерії більш об'єктивно відображали результати управління персоналом підприємства, не перекривали один одного, їх попередньо корегують.
Пі = f(Xі) , (13.5)
де: Пі - чисельне значення скорегованого і-го показника кінцевого
результату, %;
f(Хі)- математична функція корегування і-го показника.
При цьому використовують 4 залежності:
1) лінійна висхідна (П = Х), коли заохочується кожен відсоток досягнення кінцевого результату, а при недовиконанні приймається його фактичне значення (має відношення до соціальних показників);
2) лінійна низхідна (П = 200 - X), коли заохочується досягнення результату з найменшими витратами ресурсів, а за перевитрату ресурсів нараховується менше число балів. Ця функція застосовується для таких ресурсних показників, як витрати на 1 грн. товарообігу, фонд заробітної плати, плинність робочих кадрів, втрати робочого часу;
3) піраміда, коли заохочується тільки 100%-не досягнення кінцевого результату і не заохочується недовиконання або перевиконання. При цьому чисельне значення скорегованого показника до 100% визначається за формулою П = X,а при X > 100% - за формулою П = 200 - X;
4) лінійна зворотна (штрафні санкції) передбачає нарахування негативних відсотків за формулою П = -X, коли чисельне значення такого показника приводить до негативних явищ у діяльності підприємства (наприклад, розкрадання матеріальних цінностей, виробничий травматизм, порушення трудової дисципліни). Ці показники не плануються, а враховуються у виді штрафних санкцій.
3. За допомогою зазначених показників-критеріїв і вагових коефіцієнтів, визначених методом експертних оцінок і рангової кореляції, розраховується комплексний показник ефективності, у якому порівнюються різні економічні, соціальні і організаційні показники з урахуванням їх важливості.
Комплексний показник ефективності визначається шляхом підсумовування часних показників ефективності, що відображають кінцеві результати діяльності підприємства, використання ресурсів, соціальну діяльність і організаційну результативність праці персоналу підприємства.
Часні показники визначаються за результатами виконання економічних, соціальних і організаційних показників шляхом множення відсотків їхнього виконання на вагові коефіцієнти значимості функцій керівництва:
ЧПі =Пі · Ві , (13.6)
де: ЧПі - значення і-го часного показника ефективності управління персоналом підприємства, бали,
Пі - виконання економічних, соціальних і організаційних показ-
ників, %;
Ві - ваговий коефіцієнт і-го часного показника, частка.
Ваговий коефіцієнт показує відносну важливість відповідного показника в загальній сукупності показників комплексної ефективності.
Вони визначаються методом експертних оцінок, шляхом ранжирування показників із присвоєнням їм питомих ваг у частках одиниці. При цьому для окремих показників кінцевих результатів діяльності підприємства доцільно зафіксувати певне значення частки в розмірі не менш 0,5, залишивши на показники результативності праці, організаційної і соціальної ефективності питому вагу 0,5. У цьому випадку буде дотримуватися пріоритет результатів економічного розвитку підприємства.
Комплексний показник ефективності управління персоналом підприємства (Еуп, у балах) визначається за формулою:
, (13.7)
де: n - число часних показників ефективності.
Оцінка підсумкового значення комплексного показника ефективності управління персоналом підприємства залежить від його чисельного значення:
- якщо воно менш 95 балів, то управління персоналом підприємства є незадовільним;
- якщо воно знаходиться в діапазоні 95 - 100 балів, то управління персоналом підприємства є задовільним (але не використані всі можливості);
- якщо воно в діапазоні 100 - 105 балів і виконані всі часні показники, то управління персоналом підприємства є добрим,
- якщо воно більш 105 балів, то загальна оцінка ефективності управління персоналом підприємства є відмінною.
Практична цінність даного показника полягає в можливості оцінки динаміки ефективності управління персоналом управління персоналом підприємства за різні періоди, об'єктивного розподілу фонду оплати праці між підрозділами підприємства, планомірного впливу на підрозділи підприємства для забезпечення їхнього оптимального функціонування.
ГЛОСАРІЙ
Авантюристична кадрова політика: керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї.
Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.
Аутплейсмент - сукупність методів, за допомогою яких кадрові служби здійснюють зацікавленим особам, що звільняються, допомогу в працевлаштуванні за рахунок підприємства в оптимальний термін і при найбільш сприятливих умовах.
Вивільнення персоналу – це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні робітників.
Відкрита кадрова політика:підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві).
Внутріорганізаційна кар'єра – охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в межах одного підприємства.
Динамічність кар'єри- цеіндикатор професійного шляху, що свідчить про те, наскільки швидко працівник піднімався по ієрархічній градації.
Ділова оцінка персоналу– це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивації і властивостей) вимогам посади або робочого місця.
Закрита кадрова політика: підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається тільки з числа робітників підприємства.
Згуртованість колективу виявляється у силі тяжіння до нього його членів, можливості їхнього спільного впливу на окрему людину, що спонукує її зберігати активність у групі і перешкоджає виходу з неї.
Інтелектуальна компетентність: виражається у здатності робітника до аналітичного мислення і здійснення комплексного підходу до виконання своїх обов'язків.
Кадриявляють собою штатний склад працівників підприємства.
Кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів щодо реалізації цілей підприємства і кожного працівника, яка дозволяє: забезпечити підприємство персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць; підібрати таких людей, які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному, так і в майбутньому періодах; забезпечити високий рівень кваліфікації працівників; забезпечити активну участь працівників в управлінні підприємством.
Кадровий резерв - це група керівників і фахівців, що володіють здатністю до управлінської діяльності, що відповідають вимогам, пропонованим посадою цього чи іншого рангу, які пройшли процедуру добору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку.
Кадрова політика підприємства - це система поглядів, ідей, вимог, принципів, що визначають основні напрямки роботи з персоналом, її форми і методи.
Кар'єра - це результат усвідомленої позиції і поведінки людини в області трудової діяльності, пов'язаний з посадовим або професійним зростанням.
Кар´єрограмаявляє собоюперелік професійних і посадових позицій у підприємстві (і поза ним), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм певної позиції у підприємстві.
Кваліфікація - це ступінь професійної підготовки, яка необхідна для виконання даних трудових функцій.
Кваліфікація роботи: представлена сукупністю вимог до того, хто повинен виконувати роботу.
Кваліфікація працівника: представлена сукупністю набутих людиною професійних якостей.
Колективний договір - правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцями та найманими працівниками підприємств.
Команда- супідрядна група керівника-лідера і його співробітників.
Комітети- спеціальні і постійні групи, яким делеговані окремі повноваження щодо управління, координації діяльності і т.п.
Комплексний підхід до управління персоналом: передбачає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних і інших аспектів у їхній сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.
Компетентність– це ступінь кваліфікації працівника, яка дозволяє успішно вирішувати задачі, що стоять перед ним.
Колектив- це стійке об'єднання людей, які прагнуть до загальної мети, що характеризується груповою згуртованістю.
Корпоративна культура - це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства.
Методи управління персоналом - це способи впливу на колективи та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства.
Неформальні групи формуються спонтанно для задоволення тих індивідуальних потреб працівників, які по тим чи іншим причинам не задовольняються у межах формальної групи
Оперативний план роботи з персоналом - це комплекс взаємопов'язаних кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей підприємства та кожного працівника окремо, що охоплює планування усіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.
Особистість- це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей, що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.
Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків.
Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.
Потенційна професійна придатність: ґрунтується на задатках, здібностях, фізичних і психічних властивостях людини.
Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.
Професія– це комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду роботи в даній області, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності.
Професійна придатність - це сукупність знань, умінь і навичок, особистих властивостей, необхідних людині для успішного виконання професійних обов'язків.
Професійна орієнтація –це комплекс взаємозалежних економічних, соціальних, медичних, психологічних і педагогічних заходів, спрямованих на формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.
Професійна кар'єра– характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію.
Профпропаганда - формування у молоді інтересу до певних видів праці, виходячи з потреб підприємства, роз'яснення престижності певних професій, виховання почуття поваги до цих професій.
Профконсультації - допомога молодій людині у виборі роду трудової діяльності з урахуванням його бажань і потреби підприємства у кадрах.
Професійний підбір - визначення кола професій, найбільш оптимальних для даної людини з урахуванням його психофізіологічних і особистісних даних.
Профвідбір- дослідження, що спеціально організується з метою визначення придатності людини до даної роботи.
Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства.
Психологічна сумісність членів групи- це сукупність індивідуальних якостей членів групи, що забезпечують злагодженість і ефективність їхньої діяльності.
Раціональна кадрова політика: керівництво підприємства має як якісний діагноз, так і обґрунтований прогноз розвитку ситуації і має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї.
Реальна професійна придатність: складається поступово в результаті освоєння людиною нових знань і навичок.
Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи.
Робочі (цільові) групи - створюються з метою і на час виконання певних задач.
Розділюваність корпоративної культури - кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури.
Роль - це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону.
Сила корпоративної культури - це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям.
Системний підхід до управління персоналом: передбачає урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається у розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з персоналом.
Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.
Ситуативна компетентність: означає уміння робітника діяти відповідно до ситуації.
Соціальна компетентність: передбачає наявність комунікаційних і інтеграційних здібностей, уміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них відношення, вести бесіди і т.д.
Соціальне партнерство- це врегульована нормами права специфічна система дво- або трьохсторонніх суспільних колективних правовідносин між власниками засобів виробництва (роботодавцями), найманими працівниками і державою (з місцевим самоврядуванням) або їхніми представницькими органами в процесі реалізації прав та інтересів сторін з соціально-економічних і трудових питань.
Соціально-трудові відносини - це система взаємних погоджень, компромісів, угод і договорів між роботодавцями і найманими працівниками за участю держави.
Спеціальність(спеціалізація) - це різновид трудової діяльності у межах певної професії.
Темперамент - це система емоційних і динамічних (тих, що характеризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості.
Товщина корпоративної культури - кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів.
Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.
Трудовий колектив – це: соціальна організація (представлена адміністративно-правовою структурою); соціальна спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).
Трудова адаптація – це взаємне пристосування робітника і підприємства, що ґрунтується на поступовій впрацьованості робітника у нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умовах праці.
Управління діловою кар'єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства.
Управління персоналом - процес планування, підбора, підготовки, оцінки і безперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання і підвищення ефективності діяльності підприємства.
Управління процесом трудової адаптації - це активний вплив на чинники, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків і т.п.
Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.
Формальна структура трудового колективу являє собою систему офіційної співпідпорядкованості працівників.
Функціональна (професійна) компетентність: характеризується професійними знаннями робітника та умінням їх реалізовувати.
Часова компетентність:відображає уміння робітника раціонально планувати і використовувати робочий час.
Ясність пріоритетів корпоративної культури - визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки в різних ситуаціях.
5. СПИСОК ДЖЕРЕЛ, ЩО РЕКОМЕНДУЮТЬСЯ ДЛЯ ВИВЧЕННЯ ДИСЦИПЛІНИ «УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ”
1. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -СПб.: "Питер", 1999.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002.
3. Афонин А. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты. -К.: Украинская энциклопедия, 1994.
4. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом. - Донецьк: ДонДУЕТ, 2004.
5. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей.- СПб :"Питер", 2003.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -М.: Дело, 1998.
7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер /Пер. с англ.-М.: Дело, 1991.
8. Басаков М.И. Кадровое делопроизводство. – Ростов н/Д: изд-во “Феникс”, 2002.
9. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика.- СПб :"Питер", 2000.
10. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. -М.: ЮНИТИ, 2000.
11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.:Юристъ, 2001.
12. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ТД Элит-2000, 2003.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. -М.: Банки и биржи, 1995.
14. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Соционика для руководителя. -К.: ВЗУУП, 1993.
15. Дафт Ричард. Менеджмент. - СПб.:Изд-во «Питер», 2000.
16. Джон В. Ньюстром, Кейт Дэвис. Организационное поведение. - СПб : "Питер", 2000.
17. Довгань Л.Є. Праця керівника, або Практичний менеджмент.- К.: “ЕксОб", 2002.
18. Дойль П. Маркетинг-менеджмент и стратегии. 3-е издание.-СПб.: Питер, 2002.
19. Дреслер Гари. Управление персоналом.- М.: Бином,1997.
20. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом.- М.: ПРИОР, 1998.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Нижний Новгород: НИМБ, 1999.
22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. -СПб, 1992.
23. Кабаченко Т.С. Психология управления.- М.,1996.
24. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение .- М.: ИНФРА-М, 2001.
25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М. :ИНФРА -М, 2003.
26. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -М.: ГАУ, 1994.
27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум.- М. :ИНФРА -М, 1999.
28. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. - СПб :"Питер", 2000.
29. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 1999.
30. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. -М.: Дело, 1993.
31. Кредисов А.И. История учений менеджмента - К.: ВИРА - Р, 2000.
32. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 1995.
33. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. -М.: «Элник», 1995.
34. Лозниця. Психологія менеджменту.- К.:КНЕУ,1997.
35. Мазаракі А.А., Лігоненко Л.О., Ушакова Н.М. Економіка торговельного підприємства. – К.: “Хрещатик”, 1999.
36. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.:Изд-во МГУ, 1997.
37. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-синтез”, 1999.
38. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия.- М.: ИНФРА-М, 2000.
39. Менеджмент персонала. Учебное пособие. -Донецк: “Донбасс”, 1996.
40. Мескон М. и др. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.
41. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. -М.: ИНФРА-М, 2000.
42. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003.
43. Мельник Л.П. Психология управления.- К.:МАУП,1999.
44. Ньюстром Джон В. Организационное поведение.- СПб: «Питер», 2000.
45. Обозов М., Щекин Г.В. Психология работы с людьми. -К.: МАУП, 1994.
46. Поліщук М.П. Управління персоналом. – К.: “Кондор”, 2003.
47. Поршнев А.Г., Румянцева З.П. Управление организацией.- М.: ИНФРА-М, 2000.
48. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации.–М.:Аспект Пресс,1998.
49. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев Н.Н. Практикум по кадровому менеджменту. -М.: Финансы и статистика, 2000.
50. Ричард Р.Дафт Менеджмент.- СПб : "Питер", 2000.
51. Румянцева З.П. и др. Общее управление организацией: принципы и процессы: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 3. -М.: ИНФРА-М, 2000.
52. Сербиновский Б.Ю., Самыгин С.И. Управление персоналом. М.: «Издательство Приор», 1999.
53. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия.. – СПб.: Питер, 2003.
54. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- Спб: "Питер", 2000.
55. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. -М.: Интел-Синтез, 1995.
56. Тимошенко И.И., Соснин А.С. Менеджер организации.- К.,1999.
57. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -М.: Дело, 1995.
58. Турнер Девид. Ролевые игры. Практическое руководство. – СПб: Питер,2002.
59. Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2000.
60. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
61. Шейн Эдгар. Организационная культура и лидерство. – СПб: Питер, 2002.
62. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. -К.: Украина, 1994.
63. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. -К.: МАУП, 1999.
64. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. -М.: ИНФРА-М, 2000.
Навчальне видання
Сардак Олена Вікторівна – канд. екон. наук, доцент
УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ