Основные аспекты адаптации. Основные этапы адаптации.
Важно:проблема адаптации актуальна не только при вводе нового сотрудника в организацию, а также, например, при проведении организационных изменений.
Процесс адаптации в любой организации включает в себя несколько аспектов:
1) Психофизиологическая адаптация - это приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. При этом происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное влияние на сотрудника, как то, например, различного рода нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производства, удобство рабочего места. Некоторые исследователи выделяют в рамках психофизиологической адаптации адаптацию не только к физическим нагрузкам, но и психологическим, например стрессу и давлению.
2) Организационная адаптация основана на понимании и принятии сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления (например, ознакомление с историей организации, рассказ о клиентах и партнерах, структуре организации). Понятие сотрудником своей роли и статуса в организации, а также механизма подчинения являются немаловажными аспектами в процессе организационной адаптации. Необходимость ее осуществления видно из возможных последствий ее отсутствия.
Например, отсутствие четкой иерархической структуры в глазах сотрудника может вызвать проблемы в коммуникациях, когда человек не будет знать каналы прохождения информации, и, как следствие, могут быть искажены информационные потоки как по вертикали, так и по горизонтали. На мой взгляд, другие проблемы могут появиться при планировании человеком своего карьерного роста, четкость организационной структуры в его глазах дает определенное видение перспектив и направлений профессионального роста. Немаловажно на уровне организационной адаптации объяснить сотруднику его участие в достижении целей компании, что в определенной степени будет являться показателем причастности человека к организации с конкретным определением его места в ней. Описание рабочего места - также важная задача при организационной адаптации.
3) Социально-психологическая адаптация – это адаптация собственных ценностей и норм конкретного человека к нормам и ценностям людей, работающих в компании, а также к организационной культуре. Другими словами, это принятие корпоративных норм. Иногда можно говорить о полном принятии такого рода норм, но в некоторых случаях речь идет о возможности частично согласиться с этими нормами и ценностями.
Конечно, можно предположить, что определенная часть организационных норм может совпасть с ценностными понятиями самого человека, но только до определенного момента. После этого момента, человек принимает решение о том, принимать ценности компании, или нет, понимая при этом, что организационные нормы будут подавлять личные ценности. Степень готовности пожертвовать своими ценностями в пользу организационных, в первую очередь, зависят от принадлежности человека к той или иной культурной группе. Понятно, что в каждой культуре есть определенный пласт убеждений, которые не могут быть изменены организационной культурой, так как являются основой той или иной культуры и складывались веками. Скорее, корпоративная культура должна быть построена на этих базовых ценностях и убеждениях. В этом случае, в действие вступает система мотивации, которая может служить стимулом к принятию организационных норм и готовности поставить их выше своих личных убеждений и ценностей.
Социально-психологическая адаптация тесно связана с процессом социализации. Дж. Ньюстром и К. Дэвис определяют социализацию как непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам, включающий в себя как официальные (ознакомление новых сотрудников с основными ценностями), так и неформальные методы (ролевое моделирование с помощью наставников), направленные на формирование определенных установок и поведения работников. Социализация представляет собой процесс «ориентации», которая должна способствовать эффективной деятельности организации.
Существует также и обратный процесс, то есть направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников. Этот процесс получил название индивидуализации. Как правило, он имеет место в тех случаях, когда работники оказывают эффективное влияние на социальную систему, вступая в конфликт с основными положениями культуры. Вспомним матрицу социализации (лекция 4, организационная культура).
Адаптация к организационной культуре – одна из самых важных задач, которая стоит перед компанией, так как сила корпоративной культуры каждой организации - в ее способности влиять на эффективность деятельности организации, на мотивацию и вовлеченность персонала, на производительность труда и удовлетворенность работников, что является первоочередной задачей при первичной адаптации человека. Корпоративная культура – это среда в которой происходит адаптация, поэтому анализ организационной культуры является важным элементом при разработку процесса адаптации в любой компании.
4) Профессиональная адаптация - процесс освоения профессиональной деятельностью, приобретения практических знаний и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне.
В рамках профессиональной адаптации выделяют два направления адаптации – первичная и вторичная. Первичная представляет собой приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня, которые не имеют опыта работы). Вторичная адаптация необходима для сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе на руководящую должности. Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.
Вопрос о том, какой адаптации необходимо уделять больше усилий физических и временных актуален во многих организациях. Ответ достаточно прост - все аспекты адаптации должны находиться в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации. Правильное соответствие всех уровней адаптационного процесса может являться залогом успешного процесса адаптации в целом. Определение какой составляющей возможно в каждой определенной ситуации уделить наибольшее внимание, зависит, главным образом, от конкретной должности, человека, претендующего на эту должность, его культурных ценностей, норм поведения, опыта его работы, социальных характеристик, как, например, опыт, пол и т.д.
Если говорить об идеальной модели адаптации человека в организации, то организационная адаптация, социально-психологическая и профессиональная адаптации должны проходить в одно и то же время параллельно друг другу. Другими словами, эффективная модель управления адаптацией должна включать в себя такие механизмы, которые позволят осуществлять все четыре аспекта адаптации одновременно, не противореча друг другу.