Основные этапы процесса адаптации.

До введения в организацию:

0) имидж организации на рынке труда, объявление о вакансии, и т.д.

1) собеседование, переговоры о приеме на работу. Еще во время интервью HR-специалисты стремятся определить, насколько быстро и успешно сможет тот или иной кандидат стать полноправным членом коллектива. Нередко именно на финальном интервью человека знакомят с принципами корпоративной культуры компании, ее ценностями и миссией. Это позволяет новому специалисту составить для себя хотя бы первое представление о том, в какую атмосферу он попадет в свой первый рабочий день.

В организации:

2) оценка уровня подготовленности человека. Включает в себя определение того, первичная или вторичная адаптация необходима сотруднику. Практика работы многих компаний показывает, что если сотрудник имел не только специальную подготовку в определенной профессиональной области, а также опыт работы в аналогичных подразделениях других организаций, то период его адаптации будет минимальным. Хотя успешный опыт работы в других компаниях не является залогом успешной работы в другой организации, даже если сохраняется круг должностных обязанностей, так как каждая организация может иметь определенную специфику даже в рамках одной и той же должности. Все это возможно в силу различных параметров, таких как, например, технологический процесс, внешняя и внутренняя инфраструктура, культура организации. Оценка подготовленности обычно выполняется непосредственным руководителем сотрудника.

3) представляет собой ориентацию, то есть практическое знакомство работника со своими обязанностями и требованиями, а также с организацией в целом. Это так называемое введение человека в должности, которое представляет собой совокупность таких мероприятий, как ознакомление сотрудника с должностной инструкцией, проведение личных бесед с непосредственным руководителем, целью которых является прояснение возникающих вопросов по описанию работы, а также разъяснение целей и направлений развития отдела в частности и организации в целом. Специалисты в области кадрового консалтинга настоятельно рекомендуют внедрять в систему бизнес-процессов компании документально оформленную программу адаптации, в которой четко прописаны все этапы введения нового сотрудника в новую должность. При этом не менее важным моментом, чем разработка такой программы, оказывается и контроль над ее эффективной реализаций.

Обычно общая программа адаптации может включать в себя проработку следующих вопросов:

– общее представление о компании (цели, приоритеты, традиции, внутренние и внешние нормы и стандарты, продукция компании и ее потребители, организационная структура, история), то есть ознакомление элементами корпоративной культуры;

– политика организации (принципы кадровой политики, возможности карьерного роста, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации);

– оплата труда (нормы и формы оплаты труда, ранжирование сотрудников);

– дополнительные льготы (страхование, возможность получения различных пособий, социальные мероприятия).

4) действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении сотрудника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами, что в большей мере тяготеет к социально-психологическому аспекту адаптации. Что касается профессиональной составляющей, то в этот период начинается непосредственная работа человека в рамках его обязанностей.

5) функционирование. Это последний этап в процессе адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к более или менее стабильной работе. Как показывает практика, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап может наступить после 1-1,5 лет работы человека в организации. Если же процесс адаптации управляем в организации, этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Процедура прикрепления к новичку куратора является довольно распространенной практикой. Причем в некоторых компаниях есть определенная категория сотрудников, которые становятся такими бизнес-наставниками.

Для управленческих позиций процесс адаптации осуществляется несколько иначе. Вообще, по мнению HR-специалистов, само по себе понятие топ-менеджера подразумевает некую способность к более быстрой адаптации. Поэтому при появлении в компании нового руководителя не встает вопрос о кураторе, а контроль и оценка нового сотрудника осуществляется уже непосредственно высшим руководством организации. Знакомство топа с руководителями и генеральным директором осуществляется, как правило, при участии непосредственно HR-директора компании.

И вполне естественно, что в период адаптации новичку многое прощается. Это время отдано сотруднику на самореализацию в новой компании и новой команде, на приобретение необходимых навыков и завоевание уважения и признания. На определенные незнания, неумения, профессиональные промахи и не слишком высокие результаты работы, по мнению HR-специалистов, можно в первое время закрыть глаза. Эффективность работы в период адаптации зависит во многом от личных качеств человека, и, по словам специалистов по работе с персоналом, здесь трудно выявить какие бы то ни было закономерности.

Как вести себя новому сотруднику в первые дни пребывания на новом месте работы?

Профессионалы в области HR-менеджмента рекомендуют в первые дни не слишком напирать на свои таланты и не проявлять излишнюю инициативу. Гораздо важнее показать интерес к работе, внимательность, наблюдательность, желание и способность обучаться. Конечно, новые предложения от человека, который оценивает все совершенно свежим взглядом, могут оказаться бесценными и быть с энтузиазмом приняты, однако, прежде чем выкладывать свои взгляды на бизнес-процессы в компании, обратите внимание на внутренние и производственные взаимосвязи, на то, как сотрудники общаются между собой и каким именно образом выступают с инициативами. В самом начале очень важно попытаться понять неофициальные правила игры в компании. Уже в самое ближайшее время придется определять, кто является неформальным лидером, к кому следует обращаться за помощью при нестандартных ситуациях, от кого можно получить поддержку, а с кем не стоит слишком открываться. Однако в любом случае по отношению ко всем сотрудникам необходимо избегать любых проявлений панибратства и перехода не неформальные отношения с кем-либо из новых коллег.