Тип 3 - «Критик-аналитик».
СХЕМА БЕСЕДЫ С ПОДЧИНЕННЫМ ПРИ ПОСТАНОВКЕ ЗАДАЧИ
• Контекст (ситуация, цели организации, решения руководства и др. обстоятельства, определяющие актуальность задач).
• Цель (в соответствии с критериями SMART).
• Ресурсы и полномочия (что может быть использовано работником для решения поставленной перед ним задачи).
• Получить обратную связь о понимании задачи (проверить точность понимания и отношение работника к поставленной задаче). Если работник затруднился с объяснением, как будет, исполнять, используйте критерии процесса для объяснения
Задача №1:
Задача №2:
СЕМЬ ТИПОВ РЕАГИРОВАНИЯ НА ЗАДАЧУ
Критерии для различения типов реагирования:
*Принятие/понимание задачи;
*Типичные действия работника при получения задач;
*Активность/пассивность в процессе решения поставленных руководством задач.
Типы реагирования сотрудников на задачу, поставленную руководителем.
Тип 1 - «Резервист на повышение».
Задача принимается (лояльность по отношению к организации, руководителю). Сотруднику ясно, каким образом достигнутый им результат влияет на организацию в целом (понимается смысл задачи).
Действия при получении задач:
Разными способами собирает всю необходимую для успешного решения задачи информацию. Работает увлеченно, с энтузиазмом. Во главу угла ставит интересы дела, а не личные выгоды.
Активность/пассивность и мотивация:
Подход к работе «резервиста на повышение» характеризуется инициативностью, воодушевленностью, профессионализмом. Выражена мотивация на достижения. Встречая препятствия на пути достижения целей, анализирует причины затруднений и самостоятельно находит пути их решения. Проявляет себя в работе не с целью самоутверждения, а с целью оптимизации функционирования и развития организации.
Какие задачи оптимально поручать «Резервисту на повышение»?
Как нужно мотивировать «Резервистов на повышение»?
Тип 2 - «Лояльный сотрудник («наш человек»)».
Задача принимается (лояльность по отношению к организации, руководителю). Нет полноты понимания смысла задачи и способа решения в контексте стратегии организации (задача не понимается).
Действия при получении задач:
Сотрудник задаёт вопросы на понимание, проясняет задачи. Проявляет активность при выполнении заданий. Уточняет содержание задач, при необходимости согласует действия по их выполнению.
Активность/пассивность и мотивация:
«Лояльный сотрудник» проявляет активность в решении задач, поставленных руководителем. Прилагает значительные усилия, чтобы как можно лучше выполнить поставленную задачу. Иногда может «переусердствовать», затратить избыточное количество времени и сил, искренне стараясь «не подвести» руководителя, оправдать доверие.
Какие задачи оптимально поручать «Лояльному сотруднику»?
Как нужно мотивировать «Лояльного сотрудника»?
Тип 3 - «Критик-аналитик».
Задача не принимается (отрицательное отношение к задаче или форме, в которой она поставлена, неприятие действий или личности руководителя). Смысл задачи и ожидания руководства, поставившего задачу, понятны работнику (задача понимается).
Действия при получении задач:
Работник критикует решение руководства, даёт экспертную оценку распоряжениям. Прогнозирует последствия. Пытается вносить коррективы. Убеждает. Последовательно отстаивает свою позицию.
Активность/пассивность и мотивация:
Активно отстаивают свою позицию. Предлагают альтернативные варианты решений. Убеждают, аргументируют, обосновывают объективное наличие выявляемых ими проблем в организации.
Какие задачи оптимально поручать «Критику - аналитику»?
Как нужно мотивировать «Критика - аналитика»?
Тип 4 - «Заблуждающийся».
Задача не принимается (отрицательное отношение к задаче или к тому, как она поставлена, неприятие действий или личности руководителя). Смысл задачи и ожидания руководства, поставившего задачу, кажутся работнику понятными, но это искаженное понимание. На самом деле, сотрудник заблуждается в том, что правильно понял смысл задачи и её взаимосвязь с общими целями и задачами организации (задача не понимается).
Действия при получении задач:
Критикует решения руководства. Объясняет своё раздражение «нелепостью» заданий, бессмысленностью «дурной работы». Повышенный эмоциональный фон в реакциях «заблуждающихся» блокирует непредвзятый анализ ситуации, адекватные выводы и действия. Нередко такой сотрудник провоцирует руководителя.
Активность/пассивность и мотивация:
Для сотрудников этого типа характерна импульсивная негативно-эмоциональная реактивность. Активность носит деструктивный характер, так как в действиях «заблуждающегося» отсутствует лояльность и адекватность понимания.
Что нужно делать, если руководитель фиксирует у подчиненного подобную реакцию на задачу?