Мотивация и развитие человеческих ресурсов
Эффективный руководитель не только стремится наилучшим образом использовать имеющиеся кадры, но и организует решение перспективной задачи развития человеческих ресурсов организации. Основная задача развития человеческих ресурсов — помочь сотрудникам эффективно реагировать на технологические и иные изменения, адаптироваться к ним, развивать свои способности, навыки и добиваться таких результатов, которые позволили бы организации поддерживать конкурентный уровень.
При этом нельзя рассчитывать на быстрые перемены в результате, например, проведения какой-то серии семинаров. Нужно учитывать большую сложность этого кадрового вопроса, требующего для своего решения учета всех факторов, влияющих на мотивацию, поведение, межличностные отношения и эффективность деятельности работников.
Чтобы быть успешным, развитие человеческих ресурсов должно идти параллельно с запланированными преобразованиями в организации — тогда эти процессы будут дополнять и усиливать друг друга.
Конкретные способы развития человеческих ресурсов определяются особенностями каждой страны, ее культурой. Однако существуют и некоторые общие тенденции в решении этих проблем. Так, повсюду увеличивается роль непрерывного развития человеческих ресурсов в организациях, этому развитию придается индивидуальный характер; все шире практикуется метод развития сотрудников путем продвижения их по карьерной лестнице, ротации кадров; активно поощряется стремление сотрудников к самообразованию, учебе; активно используется и метод наставничества руководителей.
Развитие человеческих ресурсов — обширная и разнообразная тема. Основные проблемы психолого-управленческого характера, которые обычно возникают в процессе проведения этой работы:
• каким образом добиться прочной связи обучения, развития персонала с целями организации и направить обучение и развитие персонала на повышение эффективной деятельности организации?
• как определить актуальные потребности каждой категории персонала, отдельных сотрудников?
• каким образом оценить роль обучения в общей эффективности организации и определить оптимальный размер вложений средств в развитие человеческих ресурсов?
• как организовать учебный центр организации и повышать квалификацию занятых там инструкторов?
• какие преимущества можно получить, направив руководителей, сотрудников в различные профильные учебные заведения бизнеса и менеджмента? Какие отношения нужно установить с организациями, предлагающими обучающие программы?
• как мотивировать сотрудников к обучению, саморазвитию и применению результатов обучения к своей работе? Какие препятствия необходимо устранить, чтобы обучение произвело желаемый эффект на результаты деятельности каждого сотрудника и организации в целом?
Конечно, организуя обучение своих сотрудников, руководитель должен убедиться, что результаты обучения отвечают проводимой политике по развитию человеческих ресурсов и дают ощутимые выгоды для организации.
Один из острых вопросов, который возникает перед руководителем, — целесообразность затрат на обучение сотрудников, которые в условиях существования свободного рынка труда могут беспрепятственно уйти из организации, унося с собой все полученные знания, умения и навыки. Принимая решение об обучении сотрудников, руководитель идет на определенный риск, однако отсутствие внимания к развитию навыков своих сотрудников в современных условиях чревато весьма серьезными негативными последствиями. Кроме того, хорошо поставленное в организации управление развитием человеческих ресурсов, внимание к вопросам обучения кадров сами по себе мотивируют людей к продолжению работы в данной организации.
Необходимость внимания к обучению кадров, ко всему комплексу задач развития человеческих ресурсов диктуется рядом существенных изменений, которые в последние десятилетия произошли в социальном развитии общества, особенно в развитых станах. Каковы же эти изменения?