ГЛАВА 17. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
Краткое содержание темы
17.1.1. Система управления персоналом
Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. Это составная часть менеджмента. Схема управления персоналом приведена в табл.
| Разработка и проведение кадровой политики | Оплата и стимулирование труда | Групповое управление, взаимоотношения в коллективе и с профсоюзами | Социально-психологические аспекты управления |
 Определение потреб- ности в персонале и планирование его численности
| Формы оплаты труда | Вовлечение работников в управление на низовом уровне | Мотивация труда работников и творческая инициатива |
| Условия найма, отбор и увольнение персонала | Пути повыше- ния производи- тельности труда | Рабочие бригады и их функции | Организационная культура предприятия |
| Обучение и повыше-ние квалификации | Поощритель- ная система оп латы труда | Взаимоотношения в коллективе | Влияние управления персоналом на дея- тельность предприя- тия |
| Оценка персонала и работы служб предприятия | Взаимоотношения с профсоюзами |
Главная задача в управлении персоналом – создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач.
Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы,которые реализуются во взаимодействии.
Методыуправления персоналом подразделяются на три группы: административные, экономические и социально-психологические.
17.1.2. Управление поведением персонала предприятия
Поведение персонала – это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой. На поведение человека оказывают влияние многие факторы, которые составляют три группы:
- природные свойства личности, психофизиологические особенности;
- система потребностей, интересов, мотивов и стимулов;
- система управления личностью и ее место в коллективе.
Причины поведения личности и объяснение принимаемых решений определяет вторая группа факторов. Наиболее известными работами в этой области являются работы А. Маслоу, Д. Мак Клеланда, Ф. Герцберга. Созданная А. Маслоу иерархия потребностей (рис.17.1) (теория мотивации) показывает, что удовлетворение одной потребности побуждает человека к появлению последующей. Мотив – внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.
 |
Стремление Потребность развития
к самовыра-
жению
Стремление к престижу и Потребность признания
уважению
Стремление к контактам и коммуникации Социальная потребность
Стремление к безопасности и престижу Потребность в защищенности
 |
Обеспечение питанием, одеждой, жильем Основание потребности
 |
Рис. 17.1. Схема мотивации А. Маслоу
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы (внешние причины, побуждающие человека к деятельности посредством различных фактов и средств): система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливое распределение доходов; условия и содержательность труда; отношения в коллективе; признание со стороны окружающих и т.д.
Группа– это любая совокупность людей, воспринимающих себя как имеющих общую цель. Коллектив работников наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности.
Формальныегруппы создаются по воле руководителя для организации производственного процесса, неформальные создаются по инициативе самих работников на основе взаимных симпатий.
На предприятии определяют степеньсплоченности коллектива:
Сгр = В / N*(N-1), где
Сгр – индекс сплоченности группы;
В – число взаимных позитивных выборов;
N – общее число возможных выборов в коллективе. Сплоченность коллектива тем больше, чем ближе Сгр к единице. Этот индекс характеризует внутреннюю эмоциональную атмосферу коллектива.
17.1.3. Конфликты на предприятии и их виды
Важным элементом управления персоналом выступает умение управлять конфликтами.Конфликт– это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.
Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент
По направленностиконфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга; к вертикальным – относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга.
По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные). В первом случае оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений.
Конфликты могут быть также деловыми и личностными.
Для определения причин конфликтного поведения применяются разные методы (например, метод картографии конфликта).
Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших его.
17.1.4. Стиль руководства персоналом предприятия
Стильруководства – это система постоянно применяемых методов руководства. Которые отражают неформальную сторону процесса управления в виде приемов, применяемых в ежедневной практике. Общий стиль руководства присущ аппарату управления организации в целом, индивидуальный стиль характерен для отдельных руководителей.
В психологии управленческой деятельности различают три основных стиля работы руководителя: демократический, автократический и либеральный.
Демократическийстиль работы заключается в том, что руководитель опирается на своих подчиненных, учитывает их мнение, оставляя за собой единоличное решение основных вопросов.
Автократический (авторитарный) стиль характеризуется тем, что при выполнении своих функций руководитель обладает абсолютной властью, сам определяет способы и средства достижения общей цели и стремится не допускать изменений в них. Вся информация пропускается через руководителя.
Либеральныйстиль руководства состоит в том, что руководитель не проявляет активности и выполнение тех или иных задач определяется действиями подчиненных. Основная цель при этом стиле руководства – избежать конфликтов.
17.1.5. Профессиональная подготовка персонала
Существуют несколько видов обучения персонала предприятия:
- без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
- с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
- через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
- самообразование без аттестации;
- на рабочем месте.
Процесс внутрипроизводственногообучения является непосредственной задачей линейного руководства и неотъемлемой частью стратегии развития потенциала кадров. Существуют различные организационные формы обучения.
Определение потребности в обучении может проводиться на различных уровнях (предприятие, подразделение, рабочие места). Они зависят от результатов освоения новой работы, перевода на новую работу, продвижения по службе и т.д.
Заключительный этап состоит в оценке результатов обучения, которая включает итоги обучения, определение степени подготовки, экономическую эффективность, сроки окупаемости затрат.
Практическая часть
Контрольные вопросы
1.Что следует понимать под «управлением персоналом»?
2.Назовите методы управления персоналом предприятия
3.Что такое стиль руководства?
4. Назовите стили руководства персоналом
5.Какие виды профессиональной подготовки кадров Вы знаете?
6.Какие стимулы влияют на трудовую мотивацию?
Задачи
Задача 1. Норма обслуживания одного рабочего места – 1,6 ч., продолжительность рабочей смены – 8 ч. Определите норму обслуживания одного рабочего места для одного рабочего.
Задача 2.Трудоемкость в базисном периоде Трбаз.=1200 ч., Тротч.=1000 ч. Выработка в базисном периоде Врбаз. = 6000 руб, в отчетном Вр
отч.=9000 руб. Определите рост производительности трудав отчетном периоде.
Задача 3.В базисном периоде выработка составила ВРбаз.=120 тыс. руб. при фондовооруженности ФВбаз.=24 тыс. руб. и фондоотдаче Фотд.=5руб. В отчетном периоде фондовооруженность возросла до ФВотч.=30 тыс. руб. Выработка составила ВРотч.=ФВотч.*Фотд.баз.=30*5=150 тыс. руб. Определить темпы роста производительности труда.
Задача 4. Плановая трудоемкость изделия Трпл.=18 н/мин.; коэффициент выполнения норм К=1,2. Определить фактическую трудоемкость продукции.
Задача 5.Плановая трудоемкость детали А Тр.А=18 н/мин.; детали Б Тр.Б= 12 н/мин.; детали В Тр.В= 8 н/мин. Количество деталей А=8 шт.; Б=10 шт.; В=30 шт. коэффициент выполнения норм К=1,2. Определите плановую трудоемкость j – наименования и машины в целом.
Задача 6.Плановая трудоемкость узла: Тр.пл.1=504 н/мин; Тр.пл.2=390 н/мин; Тр.пл.3=280 н/мин.; количество узлов, входящих в машину n1=2; n2=3; n3=4. Плановая трудоемкость деталей, не входящих в узел: Тр.g = 18; количество деталей g-го наименования ng=30 шт. Определите плановую и фактическую трудоемкость машины в целом, если коэффициенты выполнения норм: Кв.н.1=1,2; Кв.н.2=1,3; Кв.н.3=1,2; Кв.н.g= 1,2.
Задача 7.Стоимость товарной продукции ТП=1,0 млн. руб.; среднесписочная численность работающих Чср.=500 человек; рабочих Чраб.= 250 чел.; основных рабочих Чосн.р.=100 человек. Определите выработку на одного среднесписочного работника; на одного рабочего; на одного основного рабочего.
Задача 8.Товарная продукция в базисном периоде составила ТПбаз.= 5 млн.руб., в том числе материальные затраты МЗбаз.=2,0 млн.руб. Численность работающих Чппп=1000 человек. В отчетном периоде стоимость материальных затрат, покупных изделий и полуфабрикатов возросла на 1,0 млн. руб. Определите производительность труда по товарной и чистой продукции, если численность работающих осталась неизменной.
Задача 9. В результате внедрения новой технологической оснастки трудоемкость детали сократилась с Тр.баз.= 22 н/мин. До Тр.отч.=18 н/мин, коэффициент выполнения норм в результате повышения квалификации основного рабочего вырос с Кв.н.=1,1 до Кв.н.*=1,2. Определите производительность труда и высвобождение численности основных производственных рабочих, если годовой объем производства в отчетном периоде составил Qн=120 тыс. шт.
Задача 10.Трудоемкость продукции снизилась с 500 до 400 чел./час. Определите процент экономии рабочего времени и процент повышения производительности труда.
Задача 11. На основе приведенных данных о работе предприятия определите недостающие показатели и заполните таблицу до конца.
| Показатели | Отчетный год | Плановый год | Прирост за год | Прирост за счет изменения,т.руб | ||
| % | Ед. измер. | Числен- ность | Выра- ботки | |||
| Объем товарной продукции, тыс. руб. | ||||||
| Численность работающих, чел. | ||||||
| Производительность труда, руб./чел. | 4,5 |
Задача 12.В результате повышения качества изделия оптовая цена возросла с Цбаз. = 45 руб. до Цнов.=72 руб., а годовой объем выпускаемой продукции увеличился с Qбаз.=70 тыс. шт. до Qнов.=106 тыс. шт. Выработка в базисном периоде составила ВРбаз. =262,5 тыс.руб. Определите численность высвобожденных работников.
Задача 13.Предприятие имеет 2000 ед. оборудования, работает в 2 смены при норме обслуживания 200 ед. на слесаря-ремонтника. Соотношение номинального фонда рабочего времени и реального составляет соответственно 265 и 230 дней. Определите требуемое для нормального функционирования предприятия количество слесарей-ремонтников.
Задача 14.Определите среднюю номинальную продолжительность рабочего дня по следующим данным: число рабочих, имеющих нормальную длительность рабочего дня, - 2100; нормальная продолжительность смены – 8 ч.; число рабочих с сокращенным на 1 ч. рабочим днем – 100; общее число рабочих – 2200; число предпраздничных дней с сокращенным на 1 ч. рабочим днем – 9; эффективный фонд времени одного рабочего – 207 дней.
Задача 15.На производственном участке в течение года необходимо обработать 50 тыс. деталей. Сменная норма выработки – 25 деталей, норма выполнения – в среднем 120%. Определите численность рабочих на участке, если в году 226 рабочих дней.
Тесты
1.Управление персоналом – это:
а) совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций;
б) определение потребности в персонале и планирование его численности;
в) обучение и повышение квалификации персонала предприятия;
г) оценка персонала и работы служб предприятия.
2.К критериям отбора и продвижения сотрудников относятся:
а) высокий профессионализм и готовность к сотрудничеству;
б) высокий профессионализм и способность к обучению;
в) высокий профессионализм, готовность к сотрудничеству и способность к обучению;
г) готовность к сотрудничеству и способность к обучению.
3.Ответственность предприятия перед наемными работниками вызывает необходимость:
а) выбора рационального метода ценообразования продукции;
б) осуществления автоматизации производства;
в) создания условий высокопроизводительного труда;
г) проведения маркетинговых исследований.
4.На трудовую мотивацию влияют:
а) основание потребности;
б) потребность в защищенности;
в) социальная потребность;
г) потребность признания;
д) потребность развития.
5.Конфликт – это:
а) столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений;
б) внутренняя эмоциональная атмосфера коллектива;
в) совокупность людей, воспринимающих себя, как имеющих общую цель;
г) инцидент (повод).
6.Стиль руководства может быть:
а) демократическим или авторитарным;
б) автократическим или либеральным;
в) демократическим или либеральным;
г) демократическим, авторитарным, либеральным.
7.Профессиональная подготовка персонала осуществляется:
а) в специализированных учреждениях с отрывом или без отрыва от производства;
б) на рабочем месте с отрывом от производства;
в) через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
г) на рабочем месте;
д) самообразованием без аттестации;
8.Схема управления персоналом включает в себя:
а) разработку и проведение кадровой политики;
б) оплату и стимулирование труда;
в) групповое управление, взаимоотношение в коллективе и с профсоюзами;
г) социально-психологические аспекты управления;
д) создание условий для реализации каждым сотрудником своих потенциальных возможностей.
9.Методы управления персоналом бывают:
а) административные;
б) экономические;
в) социально-психологические;
г) демократические;
д) авторитарные.
ГЛАВА !8. ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Краткое содержание темы
18.1.1. Общие сведение о заработной плате
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее влияют и такие чисто рыночные факторы, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные акты.
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством их труда.
Номинальная заработная плата – это сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период времени.
Реальная заработная плата характеризует то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
18.1.2. Тарифная система оплаты труда
Основой организации заработной платы является тарифная система, задачей которой является дифференциация оплаты труда рабочих в зависимости от квалификации, условий и интенсивности труда, а также народно-хозяйственного значения отраслей промышленности и региональных особенностей.
Тарифная система включает:
- тарифно-квалификационные справочники;
- тарифные ставки и сетки;
- рабочие коэффициенты к оплате.
Тарифно-квалификационные справочники предназначены для присвоения разряда рабочему и для тарификации работ. В них содержится комплекс профессионально - квалификационных характеристик, которыми должен обладать по уровню профессиональных знаний и производственных навыков рабочий определенной профессии и разряда.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) рабочих народного хозяйства состоит из 71 выпусков.
Под влиянием развивающейся техники, технологии, централизации производства их периодически дополняют.
Уровень тарифных ставок в сочетании с нормированием труда и системой оплаты определяют уровень оплаты рабочих.
Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или ставка 1 разряда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.
Тарифные ставки дифференцируют оплату труда в зависимости от формы (сдельная или повременная), от характера работ (тяжелые, вредные, особо тяжелые).
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:
| Разряд оплаты труда | Тарифный коэффициент | Разряд оплаты труда | Тарифный коэффициент | Разряд оплаты труда | Тарифный коэффициент |
| 1,0 | 2,76 | 5,76 | |||
| 1,30 | 3,12 | 6,51 | |||
| 1,69 | 3,53 | 7,36 | |||
| 1,91 | 3,99 | 8,17 | |||
| 2,16 | 4,51 | 9,07 | |||
| 2,44 | 5,10 | 10.07 |
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Они строятся таким образом, чтобы обеспечивалось подразрядное нарастание тарифных коэффициентов, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Тарифные сетки представляют собой совокупность - шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, обеспечивающих дифференциацию тарифного заработка рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным 1. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
Отношение тарифного коэффициента 1 разряда к тарифному коэффициенту последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки.
Районные коэффициенты к зарплате вводятся государством в связи с некоторыми различиями стоимости жизни по районам страны и необходимостью целенаправленной миграции в северные и восточные районы.
18.1.3. Формы и системы оплаты труда
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда.
Сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ.
Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой (рис.18.1.):
Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплату труда.
Условия применения сдельной оплаты труда:
- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника
- имеется возможность точного учета объемов выполнения работ;
- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции;
- имеется возможность технического нормирования труда.
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
 |
Рис. 18.1. Формы и системы заработной платы
Условия применения повременной оплаты труда:
- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества;
На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут быть разными.
18.1.4. Формирование средств на выплату заработной платы (ФОТ)
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплаты заработной платы и выплат социального характера.
Формирование средств на заработную плату может осуществляться следующими методами:
· нормативно-уровневым, то есть на основе нормативов на единицу объема продукции (на 1 руб. товарной продукции, на единицу продукции в натуральном выражении и т.д.).
· нормативно-приростным методом, то есть на основе нормативов прироста средств на заработную плату на каждый процент прироста объема производства.
· методом прямого счета или поэлементного расчета, то есть прямым счетом по нормативам трудоемкости, тарифным ставкам (окладам), среднему тарифному коэффициенту, средней тарифной ставке и т.п.
При формировании средств на заработную плату нормативно-уровневым методом на предприятиях, на которых среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и удельный вес специалистов и служащих невысок, используется следующая формула:
ФОТ = Н*Q*(1/100),где
Н – норматив формирования средств на заработную плату в количестве на единицу объема продукции;
Q – объем продукции в принятых единицах измерения.
В тех случаях, когда на предприятиях удельный вес повременной оплаты труда достаточно высок, используют следующую формулу:
ФОТ = ФОТпс. + [Н*Q*(1/100)], где
ФЗПпс – фонд заработной платы постоянных работников (при повременной оплате труда).
Нормативно уровневый метод не учитывает различий в зарплатоемкости продукции, поэтому он наиболее приемлем на предприятиях, выпускающих сравнительно однородную продукцию.
При формировании средств на заработную плату нормативно-приростным методом используется следующая формула:
ФОТ = ФОТбаз.* [(100 + Н*Q)/100], где
ФЗПбаз. – базовый фонд заработной платы;
Н – норматив прироста заработной платы на 1% прироста объема продукции;
Q – прирост объема продукции, %.
Недостатком данного метода является то, что планируемый фонд заработной платы зависит от базового, в котором могут быть как необоснованная экономия, так и непроизводительные выплаты.
Норматив заработной платы на единицу объема продукции с учетом планируемых изменений производительности труда и средней заработной платы рассчитывается по формуле:
Нпл. = Нбаз.*[(100 + ΔЗ)/ (100 + ΔПр)],где
Нпл. – планируемый норматив;
Нбаз. – базовый норматив;
ΔЗ – прирост заработной платы, %;
ΔПр – прирост производительности труда,%.
Плановый фонд оплаты труда можно рассчитывать, исходя из численности работающих (Чсп.) и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями (ЗПгод.):
ФОТпл. = Чсп.*ЗПгод
Практическая часть
Контрольные вопросы
1.Что следует понимать под заработной платой работника предприятия?
2.В чем различие номинальной и реальной заработной платы работников?
3.Что лежит в основе тарифной системы оплаты труда?
4.В чем заключаются различия в условиях применения различных систем оплаты труда?
5.Какие методы формирования фонда оплаты труда Вы знаете?
6.Какие формы и системы оплаты труда Вы можете назвать?
Задачи
Задача 1.Определите дневной заработок рабочего-сдельщика на основе следующих данных: а) рабочий изготовил за день 5 шестерен, 8 втулок, 12 цилиндров; б) расценки за шестерню – 30, за втулку – 15 и за цилиндр – 11 руб.
Задача 2.Часовая тарифная ставка работника 45 руб./ч. Норма выработки 3 детали/ч. За месяц работник изготовил 200 деталей. Рассчитайте месячный заработок рабочего.
Задача 3.Часовая тарифная ставка работника 45 руб./ч. Норма выработки 3 детали/ч. За месяц работник изготовил 200 деталей. Согласно Положению о премировании на данном предприятии за работу без брака работникам основного производства выплачивается премия в размере 500 руб. Рассчитайте месячный заработок рабочего.
Задача 4.Рабочий – сдельщик заготовил 2000 кг вторичного сырья (расценка за 1 т – 200 руб.). Кроме того, им было реализовано товара на сумму 1250 руб. (премия от суммы продаж составляет 2%). Определите полный заработок рабочего.
Задача 5.Рабочий изготовил 200 деталей. По сдельным расценкам на предприятии до 150 шт. работа оплачивается по 15 руб./шт. Свыше 150 шт. расценки составляют 20 руб./шт. Рассчитайте месячный заработок работника, Часовая тарифная ставка работника 45 руб./ч. Норма выработки 3 детали/ч. если за месяц работник изготовил 200 деталей.
Задача 6.Рабочий – сдельщик выполнил норму выработки продукции на 120%. Его заработок по прямым сдельным расценкам составил 800 руб. на норму выработки. По внутризаводскому положению сдельные расценки за продукцию, выработанную сверх нормы до 110%, повышаются в 1,2 раза, от 110 до 120% - в 1,4 раза. Определите полный заработок рабочего.
Задача 7.Рабочий-сдельщик за месяц отработал 184 ч. и изготовил 297 изделий, оплачиваемых по сдельно-прогрессивной системе. Норма времени 36 мин.(0,6 ч.) и расценка 40,2 руб. за одно изделие. Кроме того, по прямой сдельной системе он заработал 1800,3 руб. и выработал 30,5 н-ч. Исходная база, установленная на уровне 105% выполнения нормы выработки, перевыполнена на 8%. Определите заработную плату рабочего за месяц при Кр = 0,5
Задача 8.Вспомогательный рабочий, дневная тарифная ставка которого равна 250 руб., обслуживает два объекта: 1) бригаду основных рабочих, имеющую сменное задание в объеме 1000 кг. продукции и 2) бригаду с объемом 500 кг. продукции. Первая бригада за месяц выпустила 32 т. продукции, а вторая – 15 т. Определите заработную плату вспомогательного рабочего за месяц.
Задача 9.Для работника вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда в размере 5% от заработка работников основного производства. Определите месячный заработок вспомогательного рабочего, если месячный заработок основных рабочих составил 65700 руб.
Задача 10.Рабочий – наладчик на втором участке имеет заработок по тарифной ставке 700 руб. Норма (план) выработки его участка – 1000 ед. продукции. Фактически изготовлено 1200 ед. Найдите заработную плату наладчика.
Задача 11.Рабочий – повременщик отработал 170 часов и в течение месяца сэкономил материалов на 260 руб. На предприятии действует положение о премировании за экономию материалов в размере 40% от суммы экономии. Тарифная часовая ставка – 5 руб.60 коп. Вычислите зарплату рабочего.
Задача 12.Рассчитайте среднюю заработную плату рабочего по сдельно-премиальной системе оплаты труда, если норма затрат труда – 0,4 человеко-часа на изделие; расценка за изделие – 0,3068 руб.; отработано 176 часов и произведено 485 изделий. Премия выплачивается за 100% выполнения норм – 10%, за каждый процент перевыполнения – 1,5% сдельного заработка.
Задача 13.Рассчитайте заработок по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, если норма труда на деталь – 2 человека-часа; произведено 100 деталей по расценке 1,537 руб. за деталь; отработано 22 смены по 8 часов каждая. За детали, произведенные сверх нормы, оплата производится по расценкам, увеличенным в 1,5 раза.
Задача 14.Рабочий в течение месяца выполнял норму выработки и заработал по прямым сдельным расценкам 8000 руб. Премия установлена в размере 20% за выполнение плана и 2 % сдельного заработка за каждый процент перевыполнения плана участком. При выполнении плана участком на 105% рабочему положено выплатить премию в размере 30% его заработка. Определите месячный заработок рабочего.
Задача 15.Часовая ставка инженера – 6 руб.20 коп. и по условиям договора 30% премии ежемесячно. Он отработал в течение месяца 140 часов. Рассчитайте заработок инженера.
Задача 16.Заполните таблицу по следующим данным:
| Показатели | Отчетный год | Плановый год | Прирост за год | Прирост продукции за счет изменения, т.р. | ||
| % | Натуральные измерители | Численность | Выработка | |||
| Объем товарной продукции, тыс. руб. | ||||||
| Численность работающих, чел. | 1,45 | |||||
| Производительность труда, руб./чел. | 4,5 |
Задача 17.Бригада в составе двух слесарей и одного наладчика осуществила ремонт шлифовальной машины за 3 дня (24 часа рабочего времени). Общая стоимость работ составила 3000 руб. Слесари работали по 17 часов, а наладчик – 7 часов. Рассчитайте суммы выплат каждому работнику.
Задача 18.Определите индивидуальный заработок каждого рабочего при коллективной сдельной оплате труда, если: а) коллективная расценка за регулировку химического аппарата – 2668 руб.; б) регулировка выполняется четырьмя рабочими. Рабочий Ш разряда затратил на выполнение работы 10 ч., 1У – 5 ч., У – 20 ч., У1 – 6 ч.; в) тарифные коэффициенты по действующей сетке: Ш разряда – 1,126; 1У – 1,324; У – 1,536; У1 – 1,788.
Тесты
1.Тарифная система оплаты труда включает:
а) тарифные ставки, тарифные сетки;
б) тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники;
в) тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные справочники;
г) тарифные ставки, должностные оклады, тарифные сетки;
д) должностные оклады, премиальные положения, тарифно-квалификационные справочники.
2.Из всего многообразия форм оплаты труда наиболее эффективна:
а) сдельная форма;
б) повременная форма;
в) бестарифная форма;
г) форма оплаты, в наибольшей степени соответствующая конкретным условиям производства.
3.Условиями применения сдельной оплаты труда являются:
а) необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции;
б) строгая регламентация производственного процесса;
в) возможность точного учета объема работ;
г) функционирование поточных и конвейерных типов производства.
4.Условиями применения повременной оплаты труда являются:
а) необходимость стимулировать рабочих в увеличении выработки продукции;
б) отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
в) невозможность точного учета выполняемых работ;
г) наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника.
5. Заработная плата– это:
а) выраженная в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством их труда.
б) сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период времени;
в) то количество товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.
6.Тарифная ставка – это:
а) абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени;
б) соотношение в оплате труда в зависимости от уровня квалификации;
в) совокупность - шкала тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов;
г) комплекс профессионально - квалификационных характеристик, которыми должен обладать по уровню профессиональных знаний и производственных навыков рабочий определенной профессии и разряда.
7.Фонд оплаты труда формируется:
а) нормативно-уровневым методом;
б) нормативно-приростным методом;
в) методом поэлементного расчета;
г) укрупненным способом;
д) дифференцированным способом.
8.Номинальная заработная плата - это:
а) сумма заработка, выраженная в деньгах и полученная работником за определенный период времени;
б) количество товаров, которое может быть приобретено работником при данном размере денежной заработной платы и данном уровне цен на товары;
в) цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;
г) абсолютный размер оплаты труда за единицу времени.
9.Формы оплаты труда – это:
а) сдельная и повременная оплата труда;
б) индивидуальная подрядная;
в) коллективная подрядная;
г) премиально-повременная;
д) почасовая повременная.
10.Тарифный коэффициент – это:
а) отношение тарифной ставки последующего разряда к предыдущему;
б) отношение тарифной ставки n – разряда к 1 – му разряду;
в) разница между заработной платой последующего и предыдущего разрядов;
г) показатель квалификации работника;
д) районные коэффициенты назначаемые государством в связи с различным уровнем жизни в различных территориальных районах страны.