Аттестация персонала организации
Основой продвижения сотрудника по служебной лестнице часто является аттестация— специальная комплексная оценка сильных и слабых сторон (знаний, навыков, умений, черт характера, влияющих на достижение цели) работников, степени их соответствия требованиям должности, деятельности (сложности и производительности труда) и ее результативности (вклада и вклада в общие результаты подразделения и организации в целом). Оценка проводится с целью определения соответствия работника должности.
Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и их элементы, в частности структура штатов, организация, сложность и условия труда, их влияние на подчиненных и результаты деятельности. Сюда же можно отнести аттестацию рабочего места- комплексную оценку его соответствия прогрессивным техническим, технологическим и организационным решениям, требованиям охраны труда, нормативам и стандартам. Основные задачи такой аттестации: рационализация, улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних рабочих мест.
Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам).
При итоговой аттестацииделается полная и разносторонняя оценка производственной деятельности работника за весь период. Это - оценка прошлого, без которой нельзя понять настоящее и судить о готовности людей к будущему. Но самые блестящие прошлые успехи — не гарантия хорошей работы, так как все меняется и поэтому необходимо оценивать личные качества. Это позволяет предвидеть поведение человека в сложных ситуациях и дополнить оценку итогов, на которые могут влиять в том числе и независимые вешние факторы. Обычно итоговая аттестация проводится раз в три - пять лет.
Промежуточная аттестацияпроводится через сравнительно короткие периоды, и каждая последующая должна базироваться на результатах предыдущей. В крупных западных фирмах один интервал между аттестациями в промышленности США составляет для рабочих, младших служащих, новичков и лиц, включенных в резерв - 6 месяцев, для специалистов и руководителей - один год. Иногда аттестация проводится один раз в квартал или даже ежемесячно.
Регулярные аттестации как основа продвижения и вознаграждения целесообразны там, где труд носит индивидуальный характер. Но при этом нужно иметь в виду, что угроза снижения квалификационной категории в результате аттестации может иметь и обратный эффект.
Специальная аттестация в связи с особыми обстоятельствами, Например направлением на учебу, утверждением в новой должности, Проводится перед принятием соответствующего решения.
Наряду с традиционной аттестацией в практике управления персоналом может иметь место самооценка (самоаттестация)путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет. Испытуемые сами дают оценку выполнению своих служебных и профессиональных обязанностей, достигнутым результатам, производственной дисциплине и проч., что позволяет узнать, какие требования предъявляют к себе работники. Однако самооценка весьма объективна (может иметь место излишняя скромность или, наоборот, желание покрасоваться).
В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства — не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению: потенциальных возможностей.
Цели аттестациимогут быть явными и неявными (латентные).
Явная цель, как уже говорилось, состоит в установлении в официальном порядке пригодности данного лица к выполнению той иной работы. Целями аттестации могут быть также контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения, переподготовки и т.п.
Латентные цели могут состоять в следующем: выполнении требования вышестоящей организации или руководства; придании большего веса - принятым прежде кадровым решениям; знакомстве руководителя с сотрудниками; придании ему большего веса в их глазах; разрушении круговой поруки, существующей в коллективе; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.
В западных фирмах данные аттестации заносятся в «инвентаризационную карту» сотрудника, содержащую сведения о его возрасте, трудовом стаже, продолжительности работы в данной должности и на предшествующих местах.
На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классном звании или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.
По итогам аттестации можно составить схему должностей и указать на ней условными знаками, что, в отношении кого нужно делать. В Японии практика аттестации обычно тесно связана с составлением так называемой матрицы перемещений, в которой находит свое отражение настоящее положение каждого руководителя и сотрудника, его возможности и степень готовности занять новую должность.
Оценка персонала в японских корпорациях начинается с изучения личных данных сотрудников: образования, семейной положения, физического развития, особенностей интеллекта, коммуникабельности, главных интересов, черт характера, а также итог предшествовавших ежегодных оценок, содержащихся в личном деле.
Далее проводится экспертная оценка анкет, заполненных самим аттестуемым, его руководителем и подчиненными, если таковые имеются. Анкеты включают сведения о способности работника планировать, организовывать, контролировать, принимать решения; прошлом опыте работы, планах на будущее, профессиональных качествах; присутствии и степени развитости 24 основных черт характера, среди которых упорство, оптимизм, скрытность, грубость, болтливость, исполнительность и т.п.
После этого аттестуемый выполняет письменное задание: разрабатывает проект какого-либо документа или делового письма; и наконец, он держит устный экзамен в форме собеседования, интервью или дискуссии на производственные темы.
При проведении всех форм оценки считается недопустимым наказывать работников за любые ошибки и уничижать критикой; оценивать людей вместо их действий и обстоятельств; искать виновных вместо причин (прежде, чем критиковать, руководитель должен оценить и свою вину); зацикливаться на негативных явлениях, а не на поощрении достижений; копить претензии для публичного разноса (обвинения должны быть дозированы); приуменьшать вклад сотрудника в позитивный результат; отмахиваться от объяснений, поскольку чаще всего они правдивы.
Успех аттестации предопределяется прежде всего использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого, сопоставимостью критериев и показателей оценки, которые сегодня часто определяются руководителем совместно с работниками на основе перечня служебных обязанностей и личных целей.
Нужно помнить, что аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Общая позитивная оценка улучшает результаты работы в 70 - 90% случаев, но способствует формированию завышенной самооценки; общая отрицательная оценка, наоборот, формирует неуверенность в себе. Более обоснованна поэтому оценка конкретных поступков.
Роль кадровых служб в деле аттестации состоит в разработке на основе действующего законодательства ее детальных положений и принципов, контроле их применения, аккумуляции и хранении полученной в результате аттестации информации о персонале.
Этапы проведения аттестации представлены на рисунке 15.
Принятый в нашей стране порядок предусматривает, что исходя из существующего законодательства и нормативных актов сроки, график, а также список должностей, подлежащих аттестации, составы комиссий, правила и критерии утверждаются руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом (если таковой существует) до начала календарного года и не позднее чем за месяц доводятся до сведения аттестуемых.
На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее
чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным
руководителем подготавливается представление, содержащее, все
стороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и размеру
оплаты его труда; профессиональной компетентности; отношения к
работе; выполнению должностных обязанностей показателей результатов работы за прошедший период.
Результаты такой оценки могут быть представлены в виде оценочного листа (рис.16).
Аттестуемый работник должен быть заранее, не позднее чем
за две недели до аттестации ознакомлен с представленными материалами.
|
|
|
|
|
|
|
 |  | ||||
 | |||||
Рис.15 Содержание и этапы процесса аттестации персонала [6]
ЛИСТ
Оценки деятельности и особенностей личностных качеств
работника Иванова И.И.
(при заполнении непосредственный руководитель или эксперт ставит знак «+» в соответствующем уровне оценок)
| Оцениваемые показатели (характеристики, критерии) | Уровни оценок | ||||
| Результаты (эффективность) деятельности | + | ||||
| Качество работы | + | ||||
| Профессионализм (мастерство) | + | ||||
| Данные психодиагностики: | |||||
| 1. Нервно-психическая устойчивость | + | ||||
| 2.Эмоциональная устойчивость | + | ||||
| 3. Психические процессы(мышление, память и др.) | + | ||||
| 4. Личностная тревожность | + | ||||
| 5. Склонность к риску | + | ||||
| 6. Ведущий мотив деятельности | мотивация престижа | ||||
| 7. Волевой самоконтроль | |||||
| 8. Поведение при конфликтной ситуации | |||||
| 9. Способность к самоконтролю | |||||
| 10. Уровень интеллектуального развития |
Средняя оценка: 3,8 при ведущем мотиве деятельности «мотивация престижа»
Общая оценка непосредственного руководителя, его выводы и рекомендации по результатам аттестации работника:
- молодой руководитель, однако есть все данные для развития;