Моббінг: причини, види, наслідки, профілактика та запобігання
Як науковий термін «мобінг» («юрба» (з англ. «mob»)) вперше ввів Конрад Лоренц у 1958 р., застосувавши англійське слово «mobbing» для характеристики поведінки деяких тварин по відношенню до інших. Широкої популярності «мобінг» отримав у 60-ті роки ХХ ст., після публікації статті шведського лікаря Гайнеманна, який порівняв жорстоку поведінку дітей по відношенню до інших дітей з агресивною поведінкою тварин і назвав це «мобінгом». У 80-ті рр. минулого століття шведський психолог Ханц Лейман вперше використав цей термін у його сучасному значенні для характеристики цілеспрямованого психологічного терору на робочому місці: «мобінг – це негативні комунікативні дії однієї людини чи групи осіб (суб’єкт мобінгу), які спрямовані, як правило, проти окремої людини (об’єкт мобінгу), що відбуваються досить часто чи впродовж певного проміжку часу й які зумовлюють відносини між суб’єктом та об’єктом «мобінгу».
Головна мета мобінгу – здобути собі мовчазного «раба»; вижити незручну людину, що спрацьовує на 55%; нерідко трапляються булери-вампіри, яких цікавить переважно процес – «попити крові», а зовсім не результат у вигляді звільнення колеги чи підлеглого. Основні види мобінгу представлені табл.5.1.
Згідно з даними опитування, проведеного Міжнародним кадровим порталом, майже всі працівники українських офісів зустрічалися зі цькуванням на робочому місці або виживанням небажаних співробітників. Так, 46% з опитаних працівників доводилося побувати в ролі жертви, 40% спостерігали таке явище в колективі, де працювали, а 9% зізналися в безпосередній участі на стороні агресора.
Серед причин мобінгу найчастіше зустрічаються особиста неприязнь і непорозуміння; розпалювання конфліктів «згори»; нездорова атмосфера в колективі; конкуренція як між співробітниками одного рівня, так і між співробітником і керівником, який боїться, що його можуть «посунути».
Різновиди протидії в колективах представлені на діаграмі (рис.5.1), найбільш «популярними» серед яких є емоційний тиск керівника стосовно свого підлеглого (босінг) та одного співробітника проти свого колеги.
Таблиця 5.1
Види мобінгу
| Види мобінгу | Види прояву | |
| Вертикальний мобінг | згори – босінг; (від англ. boss) | психологічний терор керівника стосовно конкретного працівника |
| знизу – стафінг; (від англ. staffing) | дії підлеглих проти керівника | |
| Горизонтальний мобінг | мобінг серед колег | пресинг колективом одного з працівників |
| булінг (від англ. bully – хуліган) | цькування одного колеги іншим (агресивна поведінка «один на один»); але розгортаючись в часі, цей вид конфлікту неминуче втягує нових людей, які за своїм бажанням або всупереч йому підтримують відчайдушне переслідування жертви; тому часто психологи вважають, що булінг і мобінг – це по суті одне явище | |
| сендвіч-мобінг | одночасне цькування і по вертикалі, і по горизонталі | |
| свідомий (навмисний) | цілеспрямовані дії, котрі мають конкретну, чітко сформульовану мету: створити людині такі умови, аби вона звільнилася із займаної посади | |
| неусвідомлений (стихійний) | не усвідомлення людиною того, що вона пресингує іншу людину, внаслідок постійного роздратування, що накопичується і проривається в неї назовні | |
| латентний | мобінг, який не виявляється зовнішньо; прихований | |
| відкритий | цілеспрямована агресія, що не приховується | |
| індивідуальний | здійснюється однією особою | |
| груповий | здійснюється групою людей, колективом | |
| хронічний | особа, або група осіб здійснює постійний емоційний пресинг на будь-яку «обрану жертву» | |
| самовідроджуваний | коли, виживши одного колегу і трохи понудьгувавши, «колективчик» береться за нову жертву |
Найчастіше мобінг проявляється у несправедливій критиці, непомірних навантаженнях та причіпок до результатів роботи, пліток, навмисної дезінформації та перешкоджань у роботі по відношенню до «жертви» (рис.5.2).
Рис. 5.2. Прояви мобінгу
Ті, хто займається мобінгом, регулярно ставлять під сумнів професійну компетентність колеги; ігнорують його успіхи; за його досягнення хвалять інших; сприяють, аби працівник був навантажений неприємними, особисто йому, обов’язками тощо.
У жодному разі не можна недооцінювати можливого негативного впливу мобінгу на здоров’я, психіку і навіть подальшу долю людини, котра йому піддається. Цькування на роботі може призвести до: виникнення відчуття соціальної неповноцінності; захворювань на нервовому ґрунті; проблем зі сном; нервових зривів; депресивних станів; інфарктів; стресів; параной; головних болів; почуття апатії; сумніву; неуважності; завищеної готовності захищатися, яка переходить іноді в агресію; навіть самогубства. Виснаження нервової системи неминуче позначається на якості роботи.
З точки зору організації мобінг призводить до збільшення кількості лікарняних, збільшення ротації кадрів, відсутності мотивації, збитків через зниження працездатності, підірваної репутації підприємства і деморалізації співробітників.
У боротьбі з цим соціальним явищем було зроблено значні кроки вперед: створено і створюються спеціальні організації, які допомагають «жертвам» емоційного насилля на роботі, гарячі лінії, закони; все частіше це явище обговорюється в ЗМІ.
Але, на наше переконання, мобінг краще попередити ніж потім з ним боротися. І в цьому величезну роль повинні відігравати керівник (в першу чергу) та менеджери підприємства. Так за даними дослідження [9], більшість керівників вважають за потрібне не помічати конфлікт і не втручатися у розбирання між підлеглими (47%), або втручатися лише тоді, коли ігнорувати проблему вже просто неможливо (25%). Відразу залагодити конфлікт намагаються лише 4% керівників.
Що стосується менеджерів, то саме в їх владі встановити певні правила поведінки та спілкування, створити сприятливу атмосферу в колективі і присікти найменші прояви мобінгу, оскільки негативні соціально-психологічні явища мають місце у будь-якому колективі, що є наслідком психологічної сутності особистості і, як наслідок, міжособистісних стосунків.