Минцбург бойынша менеджерлер рөлі
1. тұлғааралық рөлдер
· Басшы (әлеуметтік, құқықтық)
· Көшбасшы – қоластындағы жұмысшыларды ынталандыруға жауапты.
· Байланыстырушы звено – адамдармен жұмыс
2. Ақпараттық рөлдер.
· Ақпаратты қабылдау – сыртқы ортадан ақпарат алу
· Ақпаратты таратушы – ақпаратты тасымалдайды
· Өкіл – жоспардан тыс ақпаратты таратушы
3. Шешім қабылдау барысындағы рөлдер
· Кәсіпкер – жаңа жобаларды тауып құрастырады
· Қателерді жоюшы – қателерді жөндейді
· Ресурстарды бөлуші – маңызды шешімдерді қабылдайды
· Келісімдер жүргізуші – келісім жүргізу жауапты
Менеджер функциялары:
1. Мәселені анықтау
2. Мәселені шешу
3. Персоналмен жұмыс
4. Келісімдер жүргізу
Барлық менеджмент үшін олардың қызмет орнына қарамастан ортақ қызмет болады.
А) Менеджер іскер кәсіпорын мақсатын орындайды.Сол мақсатын орындау үшін не істеу керектігін ойластырады.
Ә) Менеджер ұйымдастырушы болуы қажет.
Б) Менеджер көтермелеу шараларын қамтамасыз ететін тығыз байланыс орнатады.
В) Менеджер ұйым іс- әрекетін талдайды, нормалауды белгілейді.
Г) Менеджер адамның қызмет жағынан кемелденіп, жоғарлатуын қамтамасыз етеді.
Әрбір менеджер, - деп тұжырымдайды Друкер, - өзіне есеп берсін, мейлі бермесін, жоғарыда аталған функцияларды міндетті түрде атқаруы тиіс. Ол бұлардың барлығын жақсы атқаруы да, жаман атқаруы да мүмкін, бірақ ол әйтеуір орындауы қажет. Мұндағы бір ескеретін жайт, осы аталған функциялардың әрқайсысы жеке элементтерден құралған жиынтық форма болып саналады. Сонымен, қорытындылай келгенде менеджер жұмысы күрделі комплекс (жиынтық) болып саналады, жәнеде функцияның әрбір категориясын орындау үшін алуан түрлі сапа мен біліктілікті қажет етеді.
Менеджер алдында тұрған барлық проблемаларды біле бермейді, сондықтан да ол «бесаспап данышпан» болуы да мүмкін емес. Оның арнайы еңбек құралы, атап айтқанда ақпараты болады. Менеджер адамдарды жұмысқа ынталандырады, бағыттайды, ұйымдастырады. Оның бірден бір құралы – жазбаша немесе ауызша сөзі; немесе цифр тілі. Менеджердің жұмысы техникаға, есептеу операцияларына немесе өнім сатуға қатысты болғанына қарамастан, оның жұмысының тиімділігі тыңдау және оқу, айту және жазу қабілеттеріне байланысты. Ол өз ойын басқа біреулердің санасына жеткізе білуі, сондай-ақ басқа адамдардың да пікірін айқындай алуы да тиіс.
Менеджерлік шеберліктің маңызды жақтарының бірі – келіссөз жүргізе білуі - әріптесінің мүддесін өз мүддесіне сәйкестендіре білетін өнері болуы тиіс. Мұның өзі әсіресе қарамағындағы адамдарға әкімшілік билік жүргізе алмайтын басшылар үшін де, сондай –ақ сырттан шикізат жеткізушілермен қарым-қатынас орнату үшін де аса қажетті жағдай. Келесі онжылдықтарда нағыз компаниялар көп жағдайда маклерлік фирмаға ұқсайтын болады.
Гринхалдың пікірінше, келіссөзді ойдағыдай жүргізе білу шеберлігі төрт кезеңнен тұрады:
1. өз ұйымының мұқтажы мен өз қызметкерлерінің мүддесі үшін немесе өзінің келісім жасайтын адамдар арасында тепе-теңдік қарым-қатынас орнату қажет;
2. өзің келісім жүргізетін жақты ұнататындығы, оның пікірлерін ескеретіндігін білдір;
3. келісім кезінде қайшылық туа қалған жағдайда айқын позиция ұста. Мұндайда «Мен бұған келісе алмаймын», - деп айтуды үйрен жәнеде не себепті келісе алмайтыныңызды айқын түсіндір.
4. өзіңізбен әңгімелесіп отырған адамның басқа мәдени дәстүрде тәрбиеленуі мүмкін екендігін ұмытуға болмайды. Проблеманы шешудің американдық жолы – бірден бір дұрыс жол деп ойлауға болмайды. «Әңгімелесушіге өктемдік ету – келісім жүргізудің тұрпайы әдісі. Біз адамдарды ұзақ мерзімдік іскерлік қарым-қатынас орнатуға үйретеміз» (Грихал).
Хейстің пікірінше, менеджердің тікелей міндеті – жұмысшыларды эксперимент жүргізе білуге, өндірістің тиімді тәсілдерін іздестіруге ықпал ету. Ол жұмысшыларды баулудың бақылау тәсілі ретінде қызметкерлерді басқа кәсіпорындар мен сауда көрмелеріне жіберіп отыруды, сатып алушылар мен кездесу өткізуді жәнеде мүмкіндігіне қарай жарыс ұйымдастыруды ұсынады.
3 Менеджменттің даму кезеңдері
Алғашында менеджментті жалпы алғанда адамдар топталып жұмыс істеген жерде адамдардың қоғамдық үш сферасында болған.
А) Саяси сфера – топтар арасында тәртіпті қабылдау үшін болды.
Ә) Экономикалық сфера – өндірісті және ресурстарды топтау және анықтау.
Б) Қорғаныс сферасы – бұл жаулардан және жабайы аңдардан қорғану үшін.
Ерте қоғам кезінде адамның қызметін бағыттап отыру үшін адамдар қажет болды. Мысалы: Египеттік пирамида басқарушы өнердің ескерткіші болып табылады. Өйткені ондай құбылыстарды мұқият жоспарлау, көп адам жұмыс жасағандықтан солардың қызметін қадағалау қажет болды.
Менеджмент даму кезеңдерін теория және практикаға қарап отырып мынадай тарихи кезеңге бөлуге болады.
1. Ежелгі кезең б.з.д. 9 – 7 ғ. бастап бұл ең ұзақ дамыған кезең. Қазіргі 18 ғасырға дейін қамтыды. Кезең бастапқыда басқару тәжірибесі өте баяу жиналды. Алғашқы қауымдық құрылыс бірігіп етуді басқару және ұйымдастыру үшін 9 – 7 мың. жылдары таяу Шығыста шаруашылықтың бір түрінен екінші түріне көшу барысында, яғни өндіруші экономикалық басталды. Менеджменттің дамуынан осы өндірістік экономикалық көшу көп әсерін тигізді. Ежелгі Египет мемлекеттік шаруашылықты басқарудың үлкен тәжірибесі болды. Бұл уақытта дамыған мемлекеттік басқару аппараты және оларға қызмет ететін топ қалыптасты.
Сократ грек философы басқаруды ерекше қызмет сферасы деп сипаттама берді.Ол әр түрлі басқару формалар таңдау негізінде басқарудың жан – жақты принципін алға қойды.
Платон (428-348ж.ж.) мемлекеттік басқару формаларын классификациясын жасады.
Александр Македонский б.з.д. 356 – 323 ж. ж. теориясын жауынгерлерді басқару және практикасын жасады.
2. Индустриялық кезең (1776-890ж.ж.) Бұл кезеңге мемлекеттік басқарудың дамуын А. Смит ол тек классикалық өкілі ғана емес. Ол еңбектің әр түрлі формалардың бөлінуі мемлекет пен мемлекет басшысына сипаттама берді. Қазіргі заманға ғылыми бағыттармен менеджмент мектептері қалыптасты. Р. Оуэннің еңбектері көп әсер етеді. Р. Оуэннің өндірісті басқару әділеттілігі және жұмысының еңбек және жұмыс жағдайын жоғарлату мәселелері қазір маңызды байланысты. Басқару теорияның есептеу техниканың шығуы және пайдалануына байланысты. 1883 жылы ағылшын математигі Гэобидж қазіргі заманғы цифрлы машинаның үлгісі аналитикалық машина жобасын жасады. Оның көмегімен сол уақытынан бастап, басқару шешімдері оперативті түрде қабылдана бастады.
3. Жүйелеу кезеңі 1856 – 1960 ж. ж. Басқару туралы ғылым үнемі қозғалыста болды. Жаңа бағытта мектептер қалыптасты. Ғылыми аппараттар өзгерді. Уақыт ағымына байланысты менеджменттің басқару тәсілдерінің зерттеуінің бағыттары өзгереді. Негізінен алғанда менеджмент 19 ғасырда өндірістік революция нәтижесінде пайда болды. Өндірістің алғашқы типі фабриканың пайда болуын көптеген адамдарды жұмысын қамтитын қажеттілігі жекелеген қожайынның олардың басқаруынан мүмкіндік болған жоқ. Соның нәтижесінде ең жақсы жұмысшылар таңдап, оларды оқыта бастады. Олар алғашқы менеджер болып табылады. Менеджмент облысындағы алғашқы зерттеулер классикалық мектеп арқылы жасалынады. Зерттеулер нәтижесінде адамдар қасиеттер бойынша параметрлі анықтап көмектесе алмады.Қорытындыда мінез – құлық концепциясы маңызды емес тұжырымға келуге болады.Менеджментке ғылым ретінде қарау құралы алғашқы қадамды Ф. Тейлор жасады. Ол адам тиімділігі емес, ұйым қызметінің тиімділігіне қарады. Ғылыми басқару мектебінің дамуына әкелді. Ғылыми басқару концепциясы арқылы менеджмент тұрақты ғылыми зерттеу Тейлор өзінің фабрикалы басқару менеджмент. Еңбектің түрі ғылыми қалыптасты Жилберт есімдерімен байланысты. Олар еңбек қозғалысы аймағына зерттеулер жүргізді. Хронометражды сонымен қатар жұмыс орнының ұйымдастыру ғылыми принцпін жасады. 1916 жылы зерттеуде тұтас бағыт қалыптасқан. Алғашқы ғылыми мектеп бірнеше атаумен аталады.
а) Ғылыми
ә) Классикалық
б) Дәстүрлі
Бұл идеяның басқаруының бірі Анри Файоль болды. Ол басқару процесін бес негізгі функцияға бөледі:
а) Жоспарлау
ә) Ұйымдастыру
б) Мамандарды таңдау, орналастыру
в) Ынталандыру ( мотивация )
г) Бақылау
Файоль еңбегінің арқасында фирманың ұйымдастырушылық құрылымы деген ұғым қалыптасты. Файольмен жасалған принциптерін басқарушының бір түрі әкімшілік, тұрақты қорытындысы деп мойындады. Менеджмент облысындағы дамудың тағы бір кезеңі 1930 жыл. Осы мектептің өкілі Оуэн фабрикадағы адам жағдайын жасады. Адамгершілік мектебі пайда болды. Бихеовиристік мектеп (тәртіп) мінез құлықтарын бақылады.
5.Ақпараттық кезең 1960 – 2000. Осы кезден сандық ықпал пайда болды.
Өзін-өзі тексеру сұрақтары
1. Менеджерлерге қойылатын талаптарға сай, басқару жұмысын ұйымдастыру
2. Кейбір кәсіпкерлерге тән кемшіліктерге сипаттама беру
3. Менеджерлердің іс-әрекетінің бағыттары
4. Менеджерлерге қойылатын талаптар (АҚШ, Жапон елдерінде)
Менеджерлер (ағ. басқарушы) қазіргі өндіріс шарттарында – басқару бойынша мамандар (фирманың, ұйымның, кəсіпорын басқарушылары, əр түрлі басқарушылар). Өзіндік профессионалды қызмет ретінде менеджмент, менеджер өзі істейтін фирма капиталы меншігінен тəуелсіз. Менеджер ретінде жұмыс істей отырып, оның қолында фирма акциясы болуы да болмауы да мүмкін. Менеджер еңбегі – барлық өндіріс процесінің байланысы мен бірлігін қамтамасыз ететін қызметкерлердің жоғары маманданған деңгейі бар өндірістің жоғары техникалық комбинациялау шарттарында пайда болатын 61 өндіріс еңбегі. Сондықтан менеджмент менеджер жетекшілігінде істейтін жалпы кəсіпорында өндіріс бөлімін немесе фирманы басқаратын маркетологтар, экономист, қаржы қызметкерлері, логистік, жобалаушы, инженерлер сияқты əр түрлі мамандық қызметкерлерінің басын қосады. Менеджер түсінігі – бұл тұрақты қызметте отыратын жəне фирма қызметінің нақты бір түрлері бойынша шешім қабылдау саласында өкілеттіліктерді жүктейтін жетекші немесе басқарушы. Менеджердің қабылдайтын шешімдері негізделген деп есептеледі. Менеджер термині кеңінен таралған жəне ол мыналарға қолданылады: – иелік бөлімшелер немесе мақсатты-бағдарлама топтарының нақты жұмысын ұйымдастырушысына; – жалпы кəсіпорын немесе оның бөлімшелерінің (басқарма, бөлім, бөлімше) жетекшісіне; – қол астындағыларға көңіл бөлу жөнінде, жетекшіге; – қазіргі əдіс-тəсілдерге сəйкес жұмыс ұйымдастыратын басқарудың кез келген деңгейінің əкімшілігіне. Тəуекел нарығына сипаттас, жəне жағдайдың белгісіздігі менеджерлерден қабылданатын шешімдерге жауапкершілік пен сезімдік жұмыс істеуін талап етеді. Жаңалық енгізуге қатысты оптималды ұйымдық жəне ғылыми-техникалық шешімдерді іздеуге мүмкіндік жасайды. АҚШ-да 10 миллионға жуық профессионалды менеджерлер бар. Олардың көпшілігі фиксирленген еңбек ақы алады. жалпы жұмысшы санындағы менеджерлер үлесі орташа есептегенде 10%. Менеджерлері көп болып сақтандыру жəне қаржы компаниялары саналады. Бұл жердегі менеджерлер соны орташадан екі есе көп. Ауыл шаруашылығында менеджерлердің саны ең аз. Өндіріс спецификасында негізделгендіктен 50 қызметкерге 1 менеджерден келеді. Кез келген деңгейдегі менеджерге мынандай талаптар қойылады: – кəсіпорынды басқару саласында жалпы бөлімнің болуы; – фирма қызметінің түрі мен сипаты қай салаға қатысты болса, сол саладағы өндіріс технологиясындағы компетенттілік; – кəсіпкерлікпен қатар, əкімшілік саласындағы тəжірибенің болуы, нарықтағы жағдайды білу, бастама ұсыну шеберлігі, қолданудың табысты саласына фирманың ресурстарын қайта бөлу; – төменде тұрған жетекші мен қызметкерлердің келісімі негізінде компетентті жəне негізделген шешімдерді қабылдау жəне оны орындауда əр қызметкерді жұмысы бойынша бөлу; 62 – жұмыс істеп жатқан не істейін деп жатқан негізі нарық немесе оның сегменттеріндегі экономикалық жағдайдың талдау саласында практикалық тəжірибе мен білімінің болуы; – бəсекелес фирмалардың қызметін жəне іс-əрекетін талдай білу. Кез келген менеджерге қойылатын негізгі талап адамдарды басқара білу шеберлігі. Оларға жататындар: – өзінің қоластындағыларының жақсы қабілеттерін жəне оларға берілетін нақты жұмысты орындау мүмкіндігін білу. – кəсіпорын мен қызметкерлерді байланыстыратын шарттарды білу, олардың құқығын əділ түрде қорғау. – бірлікті сақтау жəне фирманың дұрыс қалыптасуы мақсатымен қабілетсіз қызметкерлерді жұмыстан шығару. Нарықтық экономика іске творчестволық жағынан келетін жақсы ақпараттандырылған, жақсы түрде ресурсты қолдану мен фирманың қалыптасу тиімділігін қамтамасыз ететін басқарушыларды қажет етеді. Ең маңыздысы американдық менеджерлердің қызмет көрсетуі, келісім негізінде профессионалды жəне квалификациясы əкімшілікке қызыққан фирмалар мен ұйымдарға ұсынылады. Дамыған мемлекеттерде қолданылатын саяси, əлеуметтік экономикалық, психологиялық күштерді жəне басқару орындарында отырған адамдарға осы күштің əсерін зерттей отырып, басқарушының жұмысының мазмұны өзгеруі туралы маңызды қорытындыға келуге болады. Бұл қорытынды қазіргі уақыт пен болашақта шебер менеджерден талап ететін қабілеттіліктерді болжайды. М. Вудкок пен Д. Френсистің зерттеуі соңғы он жылдықта басқарушылық қызметке əсер ететін 11 факторды бөліп көрсетуге көмектесті. 1.Стресс, қысым көрсету жəне белгісіздік көп жағдайда ұйым өмірі формасында кездеседі. 2. Дəстүрлі құндылықтар жеке пайымдау мен құндылықтардың өзгеруіне əкеп соқты. 3. Таңдау мүмкіндігі кеңінен таралуда. Сондықтан менедерлердік орындалатын жұмыс мақсаты мен өз мақсатын нақты белгілеу талап етіледі. 4. Ұйым жүйесі қазіргі талапқа сай басқарушыға оқуға қажетті барлық мүмкіндіктерді қамтамасыз етуге шамасы қалмайды. Сондықтан əр менеджер тұрақты өз өсуін жəне дамуын өзі қолдап отыруы қажет. 5. Мəселелерді шешу құралдары шектелгендіктен мəселе көбеюде жəне күрделенуде, сондықтан мəселені тез жəне тиімді шешу қабілеттілігі басқару тəжірибесінің ең маңызды бөлігі. 63 6. Əр уақыттағы тауар сатып алу нарығына энергетикалық ресурстар үшін күрес жəне пайда табу, жаңа идеялардың қажеттілігі. Сондықтан басқарушылар өнертапқыш жəне жағдайдың өзгеруіне икемді жауап қайтара білу керек. 7. Дəстүрлі иерархиялық қатынастар күрделене түсуде. Сондықтан тиімді басқару тура бұйрыққа бармай, айналасындағыларға əсер етуді қолдануға шақырады. 8. Көп дəстүрлі мектептер мен басқару əдістері өз мүмкіндіктерін жойады жəне қазіргі уақыт пен болашаққа жауап бере алмайды. Сондықтан жаңа, қазіргі талапқа сай басқарушылық əдістері талап етіледі жəне көп менеджерлер өзінің қоластындағылармен қатынасына жаңа ыңғайды игеруі керек. 9. Қызметкерлерді қолдану мен байланысты көп шығындармен, қиындықтар болады. Сондықтан əр басқарушыдан адам ресурстарын жақсы қолдануды талап етеді. 10. Өзгерулердің масштабының өсуі жаңа дағдыны игеру жаңа ыңғайларды дамыту жəне ескі болудың мүмкіндіктерімен күресті талап етеді. Сондықтан менеджерлерден жаңа тəсілдерді тез оқып-білу жəне практикалық дағдыны меңгеруді басқаларға көмектесу шеберлігі. 11. Күрделі мəселелер шешімді бірігіп іске асыратын бірнеше адамдардың күш салуын талап етеді. Сондықтан менеджер тез өнертапқыш болатын жəне жұмысында нəтижелі болатын топтарды білуі қажет. Өздерінің күшіне сай келмейтін мəселелерге келгенде көп менеджерлер қандай да бір жетекшілікті іздейді. Өкінішке орай, өткен уақытта жасалған көп басқарушылық əдістер қазіргі күнге жарамайды. М. Вудкок пен Д. Френсис болашақта менеджерлерден мынандай қабілеттіліктер болу керек деп есптейді: – өзін басқара білу; – парасатты жеке құдылықтар; – нақты жеке мақсаттар; – тұрақты жеке өсуде табандылық таныту; – мəселелерді шешу дағдысы; – өнертапқыштық жəне инновацияларға қабілеттіліктің болуы; – айналадағыларға əсер ету қабілеттілігінің жоғары болуы; – қазіргі уақыттағы басқарушылық ыңғайларды білу; – жетекшілік ету қабілеттілігі; – қоластындағыларды дамыту мен үйрету қабілеттілігі; – тиімді жұмыс топтарын құру жəне дамыту қабілеттілігі. Менеджмент пен бизнес – бұл творчество, ал творчествоның бастапқы нүктесі – күтпеген ассоциацияның оңай жасалынуы. Дəл 64 осыда творчестволық ыңғайдың мəні мынада: бар тəжірибенің реорганизациясы мен соның негізінде жаңа комбинациялардың қалыптасуы. Творчество шабланды стереотипті қызметтің антиподы болғандықтан жəне алдыңғылы қайталмайтындықтан қандай да бір жаңа нəрсенің құрылуына əкеледі. Менеджмент белгілі принципте негізделген творчество. Э.Б. Старобинскимен ұсынылған жəне А. Файольдің принциперімен сəйкес келетін бұл принциптердің мəні мынада. 1. Бір басшылықтың болу принципі. Бір басшы басқарса, адамдар оған жақсы жауап береді. 2. Мотивация принципі. Менеджерлер қаншалықты марапаттау мен жазалау құрылымын іске асырса, кездейсоқ жағдайлар есебімен қарастырса барлық басқару жүйесімен интеграциаланады, соншалықты мотивацияның да бағдарламасы тиімді жұмыс істейді. 3. Көшбасшы болу принципі. Адамдар өзі қажеттіліктерінің қанағаттану құралын кімнен көрсе, соның артынан жүреді жəне мотивациялық факторлар қалай жұмыс істейтінін білсе, басқарушылық фукцияларды орындауда қалау көрінсе, солай олар тиімді түрде көшбасшы бола алады. 4. Ғылыми-принципі. Бұл принциптің мəні мынада. Басқарудың барлық жүйесінің құрылымы менеджмент ғылымының жаңалысығында. 5. Жаупкершілік принципі. Жауапкершіліксіздікті жеңу белгіленген нұсқаулардың материалды жүйе мен т.б. жауапкершіліктің болуына негіз болады. Əр қызметкердің міндетіне сапалы орындауға жүктелген талапты жоғарылатуға бағытталған жəне нақты уақытында орындалатын бұйрық пен өкімдерді дұрыс жаза білу. 6. Дұрыс таңдау мен кадрларды бөлу принципі. Егер сіз адал бизнес жүргізсеңіз, профессионалды таңдау мен кадрлар бойынша кеңесшілердің сипаттамасы негізінде кадрларды таңдау іскерлік қасиет бойынша таңдалады. 7. Тиімді қолдану принципі. Пайда – бұл тек табыс емес, сонымен қатар адамдық жəне материалды ресурстарды қолдануға кеткен шығындар. 8. Кері байланыспен қамтамасыз ету принципі. Бұл жұмыс нəтижелері туралы бұрынғы жағдайы мен бірінші жоспарды салыстыруға көмектесетін ақпаратты алу.