Тема 2.6. Мотивация труда в системе управления
Мотивация – это процесс побуждения кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для того, чтобы работники выполняли порученные им работы и принятые решения.
Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований. Элементы психологии были введены в теорию управления в работах Элтона Майо – одного из основателей поведенческой школы теории управления.
Содержательные теории мотивации (Маслоу, Алдерфера, МакКлелланда, Герцберга) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей и характера их влияния на их поведение.
Потребность – это осознанная недостаточность чего-либо, вызывающая побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе социализации индивида и обретения им жизненного опыта.
Потребности можно удовлетворять с помощью вознаграждения. Вознаграждение- это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые за счет самой работы.
Согласно теории Маслоу, выделяют пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха и самовыражения), которые образуют иерархическую структуру, которая как доминанта, определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.
Алдерферовская ERG-теория предполагает выделение трех групп потребностей: жизненно необходимых, потребностей в принадлежности и потребностей роста, а также четырех ключевых компонентов: последовательности удовлетворения, разочарования (фрустрации), обратной последовательности разочарования и устремления. Алдерфер объясняет сложное мотивированное поведение работников через взаимодействие компонентов человеческого поведения на выделенной системе потребностей.
Менеджеры, работающие на международном уровни, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в различных странах, особенно, если они находятся на разных уровнях развития;
Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворенность работников. Гигиенические факторы всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения реальной мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов (мотиваторов).
МакКлелланд связал три высших потребности - во власти, успехе и принадлежности с особенностями поведения людей, в том числе и в командной работе, важными для формирования работоспособных команд.
Процессуальные теории мотивации также опираются на мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей и как формируются мотивы его поведения с учетом его субъективных особенностей;
Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания – «результаты-вознаграждение» и желательности вознаграждения (т.е. ожидаемой степени удовлетворения работника обещанным вознаграждением). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оцениваются людьми невысоко.
В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.