Понятие и сущность конфликта.
Оглавление
Введение. 3
Глава 1. Теоретические аспекты конфликтов. 5
1.1. Понятие и сущность конфликта. 5
1.2. Классификация конфликтов. 7
1.3. Причины межличностных конфликтов. 10
Глава 2. Управление конфликтами. 14
2.1. Диагностика конфликта. 14
2.2. Управление конфликтами и методы их решения. 18
2.3. Последствия конфликтов. 22
Глава 3. Анализ практики управления конфликтами в АО «Альфа-Банк». 24
3.1 Общая организационно-экономическая характеристика организации «Альфа-Банк». 24
3.2. Оценка системы управления конфликтами в «Альфа-Банке». 25
Заключение. 29
Список используемой литературы и источников. 31
Введение.
Социальная жизнь невозможна без столкновения мнений, идей, жизненных позиций как отдельных личностей, так и целых групп. Такие столкновения происходят во всех сферах жизни: в семье, на работе, в учебном заведении, на развлекательных и культурных мероприятиях и так далее. Это обосновано тем, что каждая личность имеет свой взгляд на жизнь, свое мировоззрение и свое мнение и зачастую готовы любыми способами его отстаивать. Поэтому возникают конфликты различного рода и различной степени остроты. Настоящая курсовая работа посвящена рассмотрению конфликтов, возникающих между людьми на рабочем месте, то есть внутри организации.
Эта тема является актуальной как с теоретической, так и с практической стороны. Что касается теории, то сейчас наблюдается определенного рода дефицит в исследованиях, связанных с управлением конфликтами. При том, что имеется довольно большое количество публикаций, которые посвящены конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, отмечается практическое отсутствие работ, в которых был бы проведен анализ причин конфликтов, а также рассмотрено их влияние на работу организации.
Но следует отметить, что проблематика конфликта носит все-таки прикладной характер. Теоретические аспекты пользуются спросом тогда, когда на практике надо решить проблему столкновения интересов. И чтобы найти компромисс в конфликте, нужно иметь представление о том, как эти конфликты рождаются и развиваются.
Практическая актуальность темы столь же велика и тесно связана с теоретической. Ученые отмечают, что зачастую на практике руководителю не хватает знаний в области конфликтологии, а именно знаний о сущности конфликта, его специфике и путях разрешения. Многие руководители поэтому прибегают к силовым методам решения конфликтов, при этом ухудшая общую атмосферу в коллективе.
Итак, цель настоящей курсовой работы – подробно и всесторонне изучить сущность конфликта и пути, которые позволяют управлять конфликтами.
Задачи:
· Рассмотреть теоретических аспектов конфликтов, а именно: понятия, сущности, классификации, причин возникновения.
· Рассмотреть способы выявления и управления конфликтами, а также последствия конфликтов.
· Провести анализ практической стороны управления конфликтами на основе отдельно взятой компании.
Объект исследования – конфликт и управление конфликтами как явление в целом. Предмет – конкретный пример управления конфликтами в организации.
Теоретическую и информационную базу работы составляют работы экономистов, психологов, социологов, которые занимались и занимаются изучением конфликтологии.
Методы, которые использовались при написании работы: анализ, синтез, дедукция и индукция, исторический метод, сравнительный анализ и другие.
Работа имеет классическую структуру: введение, три главы, поделенные на параграфы и заключение, а также список используемой литературы и источников.
Глава 1. Теоретические аспекты конфликтов.
Понятие и сущность конфликта.
Как правило, слово «конфликт» вызывает у человека негативные ассоциации: ссоры, склоки, непонимание, безрезультатные попытки доказать свою правоту. Поэтому в обществе сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, тем более для руководителей больших коллективов, так как в таких коллективах вероятность и частота конфликтов в разы больше и руководителю приходится сталкиваться с ними непосредственно. Поэтому конфликты рассматриваются как явление, которого необходимо избегать.
Ученые-представители ранних школ управления придерживались мнения, что возникновение в коллективе конфликта – это результат неэффективного управления и неправильной внутренней политики организации. Ныне ученые и практические работники считают, что некоторые виды конфликтов даже в самой эффективной компании и при самых теплых взаимоотношениях в коллективы не то что возможны, а порой даже желательны и необходимы. Но при этом руководитель должен уметь управлять возникшим конфликтом. [7]
Ныне роль конфликтов и их регулирования так велика, что в XX веке даже появилась специальная отрасль науки – конфликтология. Итак, рассмотрим более подробно понятие и сущность конфликта.
Существует великое множество понятий конфликта, поэтому определить, какое из них является наиболее правильным – невозможно. Важно отметить, что во всех этих понятиях делается упор на наличие в ситуации противоречия, которое перетекает в разногласие между людьми.
Итак, наиболее общее определение конфликта выглядит так: конфликт – это столкновение целей, интересов, позиций противоположной направленности. В основе любого конфликта всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому примем за основу определение конфликта как отсутствие согласия между двумя или более сторонами (лицами или группами).
Чтобы глубже понять сущность конфликта, рассмотрим еще некоторые варианты понятий. Например, Платонов К.К. в свое время давал такое определение конфликта: это осознанное противоречие между личностями, которые общаются, при наличии попыток разрешения противоречия на фоне эмоциональных состояний. П.И. Пидкасистый давал такое определение: конфликт – это до предела обостренное противоречие, которое связано с острыми эмоциональными переживаниями.
А.Г. Здравомыслов определяет конфликт так: форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.
Чтобы описать сущность конфликта, как именно социального феномена, ученые выделяют два важнейших условия, которых достаточно для того, чтобы он возник: 1. Противоположно направленные суждения и мнения; 2. Противоборство субъектов, которым присущи эти мнения и суждения. Но о причинах возникновения конфликта будет подробно сказано в параграфе 1.3. данной курсовой работы.
В сущности, конфликт – это сложный динамический процесс. Он возникает, зарождается, постепенно развивается, приходит к логическому завершению, а не стоит на месте. Это особый вид взаимодействия субъектов в организации, при котором действия одной стороны, сталкиваясь с противодействием второй, делают невозможной реализацию ее целей и интересов. Субъектами конфликта при этом могут быть отдельные личности (работники), неформальные группы, формальные подразделения организации. Каждая из сторон в конфликте делает все, чтобы вторая сторона приняла и разделила ее точку зрения, при этом стараясь помешать второй стороне делать то же самое.
Таким образом, конфликт – это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов.
Первым этапом является само по себе возникновение конфликтной ситуации. Что лежит в основе конфликта, мы уже отмечали выше.
Вторым этапом является развитие конфликта, особенности которого зависят от конкретных жизненных обстоятельств: количества участников, их личностных качеств, и других моментов.
Третий этап – кризис и разрыв связей между оппонентами. Данный этап можно поделить на две фазы: конструктивную и деструктивную. На первой фазе еще есть возможность примирения субъектов и сохраняется возможность их дальнейшей совместной деятельности. На второй фазе этих возможностей уже нет и субъекты теряют над собой контроль; их необходимо разъединить.
Четвертым этапом является завершение конфликта (способы и методы тут не имеют особого значения, они могут быть любыми).
Классификация конфликтов.
Классификаций конфликтов также много, как и понятий, и нет единого мнения о том, какие из них являются верными. Основаниями классификации могут быть источник конфликта, его содержание, форма, в которой он выражается и многое другое. [11]
Итак, первая классификация – по направленности: горизонтальные, вертикальные и смешанные конфликты. Горизонтальные конфликты происходят внутри одного уровня организации (в них не участвуют лица, находящиеся в подчинении друг у друга). Вертикальные же напротив, возникают между лицами, находящимися в положении «начальник-подчиненный». В смешанных, как легко догадаться, присутствуют элементы и тех, и других конфликтов. По статистике до 70-80% всех конфликтов - это те, в которых присутствует вертикальная составляющая (то есть вертикальные и смешанные).
По влиянию на результативность деятельности группы конфликты делятся на конструктивные (позитивные, созидательные) и деструктивные (негативные, разрушающие). Очевидно, что первый вид приносит пользу, а второй – только вред, поэтому конфликтов второго вида необходимо избегать.
По характеру причин, из-за которых конфликт возник, их можно подразделить на объективные и субъективные. Соответственно, первые возникают по объективным, не зависящим от личности причинам, а вторые – по субъективным личностным. Причем ученые отмечают такую закономерность: объективные конфликты чаще разрешаются конструктивно, а субъективные наоборот.
По классификации М. Дойча основанием является истинность/ложность конфликта или его реальность. Он выделает следующие виды конфликтов: подлинный, случайный (условный), смещенный, неверно приписанный, латентный, ложный.
Итак, подлинный конфликт – это тот, который реально объективно существует и адекватно воспринимается участниками и окружающими. Случайный (условный) – такой, который зависит от легко меняющихся обстоятельств, но стороны его этого не осознают. Смещенный конфликт – это явный конфликт, за которым скрывается другой, неявный, но который на самом деле лежит в основе явного. Неверно приписанный – тот, в котором стороны неправильно поняли друг друга, неправильно истолковали проблему. Латентный конфликт – такой, который должен был бы произойти, но не происходит, так как стороны по каким-либо причинам не осознают его. И, наконец, ложный конфликт – это конфликт, который существует только в силу неправильного понимания, ошибки восприятия, при отсутствии объективных оснований для конфликта. [11]
По типу социальной формализации конфликты можно разделить на официальные и неофициальные, или еще их называют формальные и неформальные. Они могут быть как горизонтальными, так и вертикальными.
По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на 2 группы: 1) развивающие конфликты, которые активизируют каждую из конфликтующих личностей и всю группу в целом; 2) способствующие самоутверждению одной стороны, и подавлению другой.
По мнению Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) и нереалистическими (беспредметными). Реалистические конфликты вызваны тем, что стороны испытывают неудовлетворенность в своих требованиях, или тем, что по мнению одной или обеих сторон, имеет место несправедливое разделение каких-либо преимуществ и т.д. реалистические конфликты направлены на достижение какого-либо результата.
Нереалистические конфликты представляют собой просто открытое выражение недовольства и негативных эмоций. То есть такой конфликт становится самоцелью.
При этом реалистический конфликт может иногда перерастать в нереалистический, например, когда предмет конфликта чрезвычайно важен для каждой из сторон, но найти компромисс невозможно, и тогда целью становится уже не разрешение конфликтной ситуации, а просто высвобождение негативных эмоций.
Также ученые отмечают, что нереалистические конфликты всегда деструктивны, дисфункциональны. Их очень сложно привести в конструктивное русло.
Что касается типологии конфликтов, то существует два основных типа: межличностный и внутриличностный (хотя многие ученые выделяют 4, а некоторые даже 6 основных типов). Но большинство ученых все-таки придерживаются мнения о двух типах: если у человека конфликт не с самим собой, то с окружающими. Третьего не дано.
Внутриличностный конфликт – это состояние неудовлетворенности человека какими-либо сторонами своей жизни, которое связано с тем, что у него существуют противоречащие друг другу интересы, стремления, потребности и т.д. Отличие таких конфликтов в том, что субъектами в них являются не люди, а какие-либо психологические факторы внутри одного человека. И такой конфликт также может быть конструктивным и деструктивным в зависимости от того, какое решение в итоге примет человек.
Какова же связь между внутриличностным конфликтом и работой организации? Связь есть. Причинами возникновения внутриличностного конфликта могут быть предъявленные к нему требования. Например, ролевой конфликт: будучи хорошим семьянином (мужем, отцом, матерью, женой), который привык и должен вечерами находиться дома, человек вынужден задерживаться на работе и меньше времени уделять семье. Или когда несколько вышестоящих руководителей дают разные задания одновременно одному человеку, у него тоже может возникнуть внутренний конфликт. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго - нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
Межличностный конфликт соответственно выходит за рамки одного человека и представляет собой весьма трудноразрешимое противоречие, которое возникает между людьми на основе несовместимости их взглядов, целей, интересов. В организациях такой тип конфликта может проявляться по-разному.
Итак, в данном параграфе были рассмотрены основные виды и типы конфликтов, могущих возникнуть в организации. Теперь же следует поговорить о причинах их возникновения.