Работа с кадровым резервом

Цель работы с кадровым резервом – это обеспечение компании квалифицированными управленческими кадрами на всех уровнях. В рамках разработки системы обучения, развития, повышения квалификации и переподготовки персонала следует предусматривать раздел подготовки кадрового резерва организации. Различия структуры и состава резерва, а также исходной подготовленности работников обусловливают принцип индивидуального подхода при выборе форм и методов работы, их очередности и продолжительности.

Программа подготовки кадрового резерва состоит из следующих разделов.

1. Теоретическая подготовка, предусматривающая как внутрикорпоративные формы обучения, так и связанные с направлением в учебные заведения, и включающая:

• обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления организацией;

• повышение образования, связанного с прежней (базовой) подготовкой кандидатов;

• обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления.

Основной формой контроля является сдача зачетов (тестов), проводимая один раз в полгода.

2. Специальная программа, предполагающая разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой, в том числе:

• деловые и ролевые игры по общетехническим и специальным проблемам;

• тренинги;

• решение конкретных производственных (коммерческих, технологических и т.д.) задач по специальностям.

Форма контроля – разработка и поВперед защита конкретных рекомендаций по улучшению организации и осуществлению деятельности организации.

3. Индивидуальная подготовка, которая включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого конкретного специалиста, зачисленного в кадровый резерв, и в той или иной степени основывается на первых двух разделах программы.

Индивидуальные планы подготовки разрабатываются резервистами совместно с их непосредственными руководителями, согласуются со службой управления персоналом и утверждаются вышестоящим руководителем. Например, индивидуальный план сотрудника, занимающего должность ведущего специалиста по управлению персоналом, разрабатывается им и начальником управления персоналом и утверждается заместителем директора.

Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работником службы персонала, ответственным за подготовку резерва. Результаты контроля отражаются в индивидуальном плане подготовки и листе оценки деятельности. Пример такого плана представлен ниже.

ПЛАН

работы с кадровым резервом в компании "Юнивер"

Период: 2014 г.

Цель: сформировать кадровый резерв.

Задачи:

1. Оценить профессиональный и управленческий потенциал сотрудников компании.

2. Выделить группу кадрового резерва.

3. Повысить квалификацию, сформировать управленческие навыки сотрудников из группы кадрового резерва.

Мероприятия

№ п/п	Название мероприятия	Цель	Ответственный	Сроки проведения	Отметка о выполнении
Раздел 1. Оценка профессионального и управленческого потенциала сотрудников
1.	Подготовка к проведению процедуры оценки	Разработать методику оценивания	Кашкина А. Н.	Январь	Разработан инструментарий
2.	Информирование сотрудников о проведении оценки	Предотвратить панику и упаднические настроения	Кашкина А. Н.	Начало февраля	Размещено объявление в Интернете
3.	Проведение оценки	Выявить потенциал сотрудников	Хомкова О. И.	Середина февраля	Составлен список сотрудников с высоким потенциалом
Раздел 2. Формирование группы кадрового резерва
4.	Проведение дополнительной процедуры оценки	Выяснить психологические особенности, профессиональные знания и умения	Хомко- ва О. И.	Конец февраля	Дана характеристика на сотрудников группы кадрового резерва
5.	Регулярный мониторинг изменений в мотивации и потенциале группы кадрового резерва	Контролировать возникновение негативных эмоций	Кашкина А. Н.	Март, июнь, сентябрь, декабрь	Составлены карты мотиваторов сотрудников, динамика изменений
Раздел 3. Обучение группы кадрового резерва
6.	Тренинг целеполагания и планирования	Сформировать навыки целепо- лагания и планирования	Антонов П. Ю.	Март	Осуществлено посттренинговое сопровождение
7.	MBA	Повысить квалификацию	Антонов П. Ю.	2012 г.	Выполняется
8.	Тренинг лидерских качеств	Совершенствовать лидерские качества	Антонов П. Ю.	Апрель	Осуществлено посттренинговое сопровождение
9.	Курсы повышения квалификации	Повысить квалификацию	Антонов П. Ю.	2012 г.	Выполняется
10.	Тренинг делегирования полномочий и контроля	Сформировать навыки делегирования полномочий и контроля	Антонов П. Ю.	Май	Осуществлено посттренинговое сопровождение

Старший менеджер по персоналу – П. Ю. Антонов

Директор по персоналу – А. Л. Васильева

Для анализа эффективности работы с кадровым резервом используется ряд качественных показателей (текучесть резерва, средний срок пребывания в резерве и др.), учет которых позволил своевременно корректировать подготовку резервистов и их перестановку.

Пребывая в резерве, работники проходят основательную подготовку к руководящей работе, значительно повышают свой профессиональный и личностный потенциал. Невозможность реализовать его внутри организации может спровоцировать специалиста к смене места работы, в результате чего окажутся напрасными усилия (организационные, финансовые, временны́е и т.п.), затраченные на подготовку работника.

Мотивирующее значение кадрового резерва возрастает, когда работа с ним в организации носит открытый характер.