Пути совершенствования управления человеческими ресурсами

Активизация, рациональное использование человеческих ресурсов и управление ими не могут быть решены только на основе знаний о природе человека (группы), их сознании и поведении. Дело в том, что задача использования человека как ресурса эффективности организации предполагает рассмотрение работающего в организации не в качестве средства, а как активного участника по достижению организационных целей. Это изначально ориентирует управление на решение следующих проблем: а) рациональное использование человеческого потенциала; б) корректировка и регуляция человеческого поведения. Такая постановка предполагает оценку потенциальных возможностей работников, их поведения (деятельности) через призму внешних по отношению к ним организационных требований.

Указанные требования проявляются таким образом: а) в непосредственной оценке эффективности осуществляемой работником деятельности; б) выполнении сложившихся институциональных и ролевых требований, предъявляемых работнику; в) соблюдении норм и поведенческих стандартов, сложившихся в рамках организационной культуры; д) соблюдении требований, определяемых принадлежностью работника к профессиональной группе; е) логике групповых и межгрупповых взаимодействий и др.

Совершенствование организации как механизма регуляции поведения людей, создание или внедрение совершенных технологий управления людьми – важнейшая задача УЧР. ОГЛАВЛЕНИЕ работы в сфере УЧР определяется не только и даже не столько свойствами человеческого ресурса, но, в не меньшей степени, институциональными требованиями, предъявляемыми самой организацией. В этом смысле деятельность по УЧР – это профессиональная деятельность, направленная на совершенствование социальной регуляции человеческого поведения в организации.

Необходимым условием успешной работы в сфере УЧР являются знания в области организационных и специальных управленческих дисциплин. Речь идет, прежде всего, о теории организаций и организационного поведения, а также о ряде специальных дисциплин, обеспечивающих активизацию человека как ресурса (организационное проектирование и реконструкция, анализ рынка труда, мотивация и стимулирование труда, методология и методы разрешения трудовых конфликтов, методы диагностики в процессе управления и др.). Кроме того, необходимы знания и навыки работы с управленческими технологиями.

Не менее важное значение приобретают в качестве еще одного из условий успешной работы в сфере УЧР знания, базирующиеся на фундаменте экономической науки. Речь идет о знании и понимании принятых в социуме критериев успешности деятельности организаций, целевых групп, отдельных индивидов; механизмов и средств экономической регуляции поведения людей; природы производственных отношений и принципов обмена деятельностью; механизмов и отношений на рынке труда и основ трудовых взаимодействий в организации. В этом плане необходимым компонентом работы в сфере УЧР является определенный объем знаний в области экономических наук (общая экономическая теория, микро- и макроэкономика, экономика труда, анализ рынка труда и т.д.).

Кроме того, специалист по УЧР должен иметь достаточно широкие знания прежде всего в сфере поведенческих наук: социологии, социальной психологии, а в перспективе, видимо, социальной антропологии, культурологии, правовых наук, экономики и т.д. Он должен обладать навыками работы со средствами диагностики личности и группы и со средствами корректировки и модификации их поведения.

Из перспективных направлений в сфере совершенствования следует отнести знание рынка труда, кадрового маркетинга, работы по внешнему PR^[1], формирование кадровой стратегии, организационное проектирование и реконструкция; налаживание деловых коммуникаций в организации; подбор, расстановка персонала, его оценка и аттестация, продвижение кадров, профессиональная адаптация, планирование и управление профессиональной карьерой, работа с резервом, работа по формированию рабочих и управленческих команд, работа по развитию персонала, формирование и изменение состава коллективов и целевых групп, стимулирование механизмов самоорганизации, регулирование мотивации работников, развитие и обучение персонала, формирование действенной корпоративной культуры, работа по формированию и поддержанию организационного ядра, работа в сфере внутреннего PR, работа по обеспечению идентификации работника с организацией, работа по обеспечению стабильности и оптимизации движения кадров, социально-психологическая адаптация молодых работников, снятие социальных напряжений, опыт разрешения производственных и организационных конфликтов, социально- психологическая релаксация работников. В связи с этим стоит обратить внимание на такие внешние показатели, как учет ситуации в стране и отношение к ней людей, так как они прямо или косвенно влияют на дела производства (табл. 10.1).

Таблица 10.1

Мнение об обеспечении государством основных норм жизни демократического общества, Конституции России (вариант ответа – "обеспечиваются") (Российская Федерация, % от числа опрошенных)

Время проведения	Равенство всех граждан перед законом	Личная безопасность	Соблюдение прав человека	Социальные гарантии	Свобода политического выбора	Терпимость к чужому мнению	Свобода слова
1995, январь	11	4	12	12	59	35	52
1997, август	9	6	13	8	65	41	54
1999, ноябрь	7	3	4	3	37	15	35
2001, декабрь	9	7	13	12	61	40	48
2003, октябрь	11	6	10	15	58	39	57
2005, сентябрь	13	11	15	16	56	38	50
2007, январь	12	14	17	21	61	39	56
2010, декабрь	15	22	21	30	53	38	47
2013, июнь	21	28	30	32	55	43	53

Источник: Отдел стратегических социальных и социально-политических исследований ИСПИ РЛН.

Работа в области УЧР в крупных деловых организациях изначально предполагает, с одной стороны, формирование соответствующих служб и функциональных подразделений, а с другой – подготовку лиц, способных осуществлять квалифицированную и профессиональную деятельность в этой сфере. Формирование полноценных служб в сфере УЧР и подготовка соответствующих специалистов – это две связанные с активизацией человеческого ресурса важнейшие задачи, которые еще предстоит решать в нашей стране.

Создание полноценных служб УЧР невозможно без принципиального изменения логики подготовки будущих специалистов в этой сфере. Дело в том, что по своему содержанию работа в сфере УЧР – это либо аналитическая, либо проектно-технологическая и внедренческая деятельность. В иерархии видов деятельности, возникших на базе социальных наук, деятельность такого типа со времени К. Поппера обычно определяется как разновидность социоинженерной практики (Поппер, 1990; Этюды... 2002; Социальная инженерия. 1996). ОГЛАВЛЕНИЕ последней (в широком смысле) – проектно-технологическая и внедренческая деятельность, связанная с проектированием и реконструкцией социальных аспектов организаций и совершенствованием методов управления, опирающаяся на знания и методы, разработанные в рамках поведенческих наук, в том числе и социологии.

Очевидно, что специалист в сфере УЧР – это типичный социальный инженер. Как представитель сферы преобразующей управленческой практики он должен владеть широким спектром знаний и методов, разработанных в рамках предметных и межпредметных научных дисциплин, связанных с изучением как природы человеческого ресурса, так и принципов и методов регуляции его поведения. В связи с этим подготовка специалистов такого типа уже в силу социоинженерной специфики их деятельности (по аналогии с подготовкой традиционного инженера) изначально предполагает изучение широкого спектра предметных дисциплин, особую роль среди которых должны играть поведенческие науки (социология, психология, политология, социальная антропология, культурология и др.) в сочетании с определенным объемом экономической подготовки. В то же время в программе должны быть широко представлены собственно управленческие дисциплины: базовые и специальные управленческие теории, социальные технологии, методология работы с персоналом и др.

Таким образом, речь идет о процессах формирования гибких децентрализованных структур управления, перераспределения власти по горизонтали, повышении требований к активности и квалификации персонала, а также ответственности, все большей ориентации руководства деловых организаций на отношения социального партнерства и др. (Управление человеческими ресурсами, 2002).

Исходя из того, что в работе с человеческими ресурсами необходимо подчеркнуть стратегические направления, мы считаем первостепенным выделить такие направления, как стиль управления, который воплощается (реализуется) в участии (соучастии) работника в управлении, побуждении его к творческой деятельности и создании благоприятного социально-психологического климата. Более подробно остановимся именно на этих трех областях в сфере УЧР. Остальные факторы, в частности стимулирование и мотивация труда, создание условий груда, формирование организационной и корпоративной культуры, мы отнесем к менеджерской деятельности, которая направлена в основном на решение текущих задач с максимальным учетом специфики конкретной организации в условиях определенной социально-экономической и социально-политической ситуации.