Психолого-акмеологические характеристики политической команды

Существенные информационные, интеллектуальные и эмоциональные перегрузки субъектов политической деятельности, вызванные возрастанием роли и усложнением социальных систем, привели к необходимости оптимизации не только индивидуальной, но прежде всего совместной деятельности политической команды. Более 80% из числа опрошенных в 2012 г. политиков на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, ставят подбор членов политической команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации политической стратегии. По мнению 64% политических лидеров, успех возглавляемой организационной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники. Каждый третий опрошенный политик отмечает, что имеет определенные трудности в их подборе. Из них 77% не владеют навыками оценки творческого потенциала, 52% отмечают отсутствие у себя специальных психологических знаний, а 47% считают необходимым специально подготавливать специалистов управления для правильного подбора ими своего ближайшего окружения и эффективной расстановки кадров.

Актуальность проблемы определяется и тем, что если ранее традиционно центральной фигурой в исследованиях проблемы повышения эффективности политической деятельности выступал лиде]), то теперь большее значение приобретает изучение его окружения, которое в значительной мере определяет и специфику политических действий, и стиль политического менеджмента, и характер взаимоотношений в организации, а в конечном счете и стабильность организационной структуры политической организации, и эффективность ее функционирования как целостного феномена.

Все это позволяет утверждать, что при создании эффективно действующей политической команды важной составляющей в структуре профессионализма политиков различного уровня выступает способность оптимально формировать свое ближайшее окружение в организации на основе как реальной оценки личностных качеств персонала, их творческого потенциала, так и рефлексивной оценки собственных индивидуально-психологических и личностных характеристик. Однако понятие "команда", а тем более "политическая команда" в политической психологии пока не получило официального признания.

Современное состояние разработанности проблемы выявления психологических основ формирования руководителем управленческой команды характеризуется, с одной стороны, разнообразием теоретических конструкций, которые уже используются в реальной практике и могут служить основой построения эффективной модели взаимодействия руководителя с его ближайшим окружением, с другой – наличием целого ряда противоречий, обусловленных интенсивной динамикой современной жизни.

Одной из особенностей проблемы выявления психологических основ формирования руководителем управленческой команды является ее ярко выраженный акмеологический характер. Находясь на стыке целого ряда научных дисциплин (теории управления, социологии организаций, социальной психологии, психологии личности, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления), выделенная проблема для своего эффективного решения требует особой проекции как на каждую из них, так и на реальную управленческую деятельность. Представляется, что системное рассмотрение психологических особенностей формирования руководителем управленческой команды, преодоление выявленных в ходе предпринятого теоретического анализа противоречий возможны путем применения комплексного психолого-акмеологического подхода, который разработали О. С. Анисимов, А. А. Бодалев, A. А. Деркач, В. Г. Зазыкин, Н. В. Кузьмина, Л. Г. Лаптев, B. А. Пономаренко, И. Н. Семенов, Е. А. Яблокова и др.

Специфика рассмотрения личности руководителя и управленческой команды с позиций психолого-акмеологического подхода предполагает исследование личности и деятельности руководителя с точки зрения достижения ими вершины профессионального мастерства в управленческой деятельности, максимальной творческой и жизненной самореализации; рассмотрение личности политика в его деятельности как творческого субъекта, который активно ищет и создает условия успешной самореализации при решении практических задач; создание условий для достижения возможных вершин всем составом политической команды.

Управленческая команда может восприниматься именно в качестве такой единицы субъектности при анализе политической деятельности руководителя. Психологическую основу деятельности политика по формированию управленческой команды составляют как объективные социально-психологические макроусловия, требования организационной среды, сфера управления, цели и задачи организации, особенности конкретной организационной структуры, так и субъективные составляющие: опыт, возраст, уровень профессиональной и управленческой компетентности, психологические характеристики личности субъектов управления, управленческая позиция руководителя, особенности его ориентации в нормативно-ценностном пространстве, приоритет в ориентациях на внешнезаданные и собственные задачи, выступающие психологическими детерминантами выбора субъектом управления стратегий подбора ближайшего окружения, типа формируемой им управленческой команды и конкретных способов организации этого процесса.

Психологические основы процесса подбора руководителем своего ближайшего окружения, формирования управленческой команды неразрывно связаны с проблемой поиска реального субъекта управления в организации, которая выступает сегодня как одна из ключевых в исследовании управленческой деятельности, выявлении реальных путей ее оптимизации.

Психолого-акмеологический субъектно-деятельностный подход вносит ценный вклад в рассмотрение коллективного субъекта политики как динамической, развивающейся системы, не ограниченной официально установленными рамками, а формирующейся во взаимодействии формализованных и неформализованных управленческих процессов. Такое понимание логически вытекает из разработок субъектно-деятельностного подхода, положения которого легли в основу концепции формирования политической команды. Они позволяют сформулировать понимание сущности данного политического феномена и раскрыть его психолого-акмеологические характеристики. Под командой мы понимаем организованную группу людей, создаваемую руководителем в организации как на официальном, так и на неофициальном уровне для привлечения ее потенциала в достижении эффективной реализации возложенной на него миссии, совпадающей с целями и задачами организации. Управленческая команда – это группа, ориентированная в первую очередь на решение организационно-управленческих задач руководителя, обеспечивающая усиление его влияния на организационную структуру и людей в этой структуре как на явном, так и на латентном уровнях. Процесс формирования управленческой команды при этом может рассматриваться не только с точки зрения требований конкретной должности (профессиографический подход), что, безусловно, важно, но и с учетом конкретных особенностей реальной структуры организации, собственных целей и задач субъекта деятельности по ее созданию.

Основная идея предлагаемого нами подхода заключается в утверждении о целесообразности рассмотрения процесса управленческой деятельности в контексте жизнедеятельности руководителя и его ближайшего окружения сквозь призму их собственных целей и задач в рамках организационной структуры с учетом характера системы внутриорганизационных отношений. Руководитель, выступая субъектом управленческой деятельности, может по-разному проявлять свою индивидуальность в каждом из ее компонентов. Цели субъекта управленческой деятельности, система его мотивов, сам смысл управленческой деятельности могут быть весьма различными и по-разному соотноситься с целями организационных структур. То же самое касается задач, поставленных перед руководителем, различных управленческих функций, которые могут иметь неодинаковое место в системе его мировосприятия. Человек соотносит себя с множеством социальных условий, форм и структур жизни (прежде всего, конечно, профессиональных), ее явных и скрытых принципов и механизмов, определяя свою траекторию движения в них. В этом и состоит первая и основная проблема его личной жизни. В единстве этих внешних (объективных) и внутренних (субъективных) обстоятельств и осуществляется реальная управленческая деятельность, одно из существенных отличий которой от других видов деятельности заключается в возможности использования для ее выполнения особого ресурса – усилий других людей, более того, поиска и подбора исполнителей для решения различного рода организационных задач.

Таким образом, в систему отношений деятельности на уровне реализации управленческих функций добавляется еще одна составляющая – с кем осуществлять деятельность. Эта составляющая может проявлять себя не только на управленческом уровне, но лишь здесь она выступает как официальная функция. При этом субъектный подход к анализу деятельности позволяет полагать, что при подборе исполнителей и в первую очередь при формировании своего ближайшего окружения руководитель будет ориентирован на решение не только организационных, но и своих собственных задач, которые вплетены в цикл его жизнедеятельности в управленческой структуре и подчас не осознаются и нс рефлексируются в полной мерс им самим.

Реальное понимание функционирования организационной структуры, как и понимание личности человека в этой структуре, возможно лишь в единстве этих двух измерений.

В полной мере это относится и к проблеме формирования руководителем своего ближайшего окружения, которое должно соответствовать решению как задач организационных, так и тех, которые продуцируются самим руководителем, причем задач как реальных, так и потенциальных. Весьма важен еще один аспект анализа проблемы личности как субъекта деятельности, который отражает ее потенциальную возможность выступать этим субъектом, ее способность быть личностью. Способность быть личностью, выходить за рамки ситуации, быть реальным субъектом деятельности особенно ярко проявляет себя и может быть зафиксирована именно на уровне управленческой деятельности руководителя, поскольку здесь переформулировка извне заданной задачи приводит к весьма интересным, а подчас и драматическим коллизиям – от сверхбюрократизма до сверхсамостоятельности – двум полярно противоположным, с позиций организационного развития и организационного функционирования, феноменам в зависимости от степени внутреннего принятия руководителем организационных задач и его способности синтезировать собственное дело.

Отношение руководителей к целям и задачам организации в зависимости от наличия или отсутствия у них собственного дела, оценки значимости реализуемых управленческих функций позволило выявить спектр возможных вариантов этих отношений (рис. 2.3).

Другая принципиальная идея предлагаемого подхода заключается в возможности и необходимости выделения наряду с традиционно анализируемым механизмом деятельностного опосредствования межличностных отношений и формирования системы межличностных отношений в ходе психологического присвоения извне заданной деятельности, второго, противоположного, направления – синтеза собственного дела, формирования команды единомышленников и построения на этой основе новой организационной структуры. Выступая в качестве двух составляющих реального процесса жизнедеятельности конкретных команд и организации в целом, эти две противоречивые тенденции находятся в состоянии динамического равновесия, определяя особенности скрытой структуры организации, потенциальное направление ее последующего роста и развития.

В отечественной психологической теории классический процесс коллективообразования сводится к тому, что заданная извне общественно значимая деятельность, ее цели и ценности постепенно присваиваются группой, что превращает ее в коллективный субъект этой деятельности, распредмечивая ее в этом субъекте. Однако в практике существует и другой путь образования коллективов и организаций, где группа единомышленников, не имея извне заданной цели, не будучи объединена единой заданной деятельностью, сама синтезирует ее. Процесс же группообразования сводится к опредмечиванию этой деятельности, борьбе за включение ее в общий "каталог деятельностей" общества или более широкой социальной

Рис. 2.3. Особенности отношения руководителей к целям и задачам политической деятельности, обусловленного собственным интересом

структуры путем поиска новых единомышленников, а также средств реализации деятельности. Типичным примером этого являются сегодня все негосударственные и частные структуры, которые на себе испытали сложность такого пути.

Реальный опыт функционирования организаций, история их развития, а также ряд исследований, выполненных в рамках теории нововведений, позволяют наметить несколько возможных путей дальнейшего развития групп и организационных структур, образованных по первому типу: продолжение освоения деятельности, достижение на этом пути все большего взаимопонимания между исполнителями, понимание друг друга с полуслова, полное "растворение" в деятельности, фанатическое служение делу без какой-либо попытки его преобразовать; продолжение освоения деятельности путем ее переосмысления, постановки на этом пути новых целей, поисков новой технологии, каких-либо иных способов дальнейшего ее обогащения, модернизации и др.; синтез нового дела, возможно, и не совпадающего с основной деятельностью, которая может продолжать выполняться, перестав при этом выступать основным группообразующим фактором. Таким образом, два принципиально разных направления группообразования выступают двумя сторонами одного процесса, витками спирали, но которой восходит общность (группа или организация), приобретая новое качество.

Сформулированные положения общего подхода к анализу внутриорганизационных отношений, психолого-акмеологический анализ динамики группового развития и функционирования позволяют построить общую модель управленческого взаимодействия в организации, развести понятия "управленческая группа", "управленческий коллектив", "управленческая команда".

Понятие "управленческая команда" может использоваться как в широком, так и в узком смысле слова. В широком смысле – это группа людей, осуществляющая реальное руководство и управление в организационной структуре. В более узком смысле оно наполняется конкретным психологическим ОГЛАВЛЕНИЕм. С этих позиций команда – это группа единомышленников, реализующая свою собственную задачу как совпадающую, так и не совпадающую с целями той организационной структуры, в рамках которой она официально функционирует.

Таким образом, управленческая команда отличается как от управленческой группы, которая выступает функциональным объединением управленцев, так и от коллектива, прежде всего реализующего извне заданную деятельность. Вместе с тем, как управленческая группа может психологически выступать в качестве команды, так и команда вполне может быть коллективом.

Одной из особенностей команды является то, что в отличие от коллектива, который всегда функционирует на уровне явной организационной структуры, она может действовать и в большинстве случаев реально действует на уровне латентной организационной структуры.

Понятие "управленческая команда" шире, чем понятие "управленческая группа". Будучи ориентированной на реализацию организационных целей, управленческая группа может входить в состав команды руководителя, но может и совсем с ней не пересекаться. В значительной мере это определяется как характером его собственных задач, так и мерой его участия в формировании управленческой группы.

Различные по характеру организации, предоставляя неодинаковые возможности для реализации своих собственных целей и задач, задают различные границы проявления собственного Я руководителей, что позволяет говорить о различных диапазонах субъектности. В контексте данного исследования под диапазоном субъектности подразумеваются возможности реализации себя субъектом управленческой деятельности в каждом из структурных элементов процесса деятельности: мотивационном, целевом и операциональном.

Ориентируясь на решение различных задач, определенным образом иерархизируя их в процессе реализации управленческих функций, руководитель с учетом этого формирует свое ближайшее окружение в организации, создавая различные пересекающиеся и не пересекающиеся группы.

Сформулированные общие положения позволили по-новому подойти к построению типологии руководителей, положив в ее основу выделенные ориентации, определяющие характер и способ их поведения в организации и прежде всего особенности формирования ими управленческой команды. Реальные условия и факторы задают границы, в пределах которых руководитель может выступать реальным субъектом формирования управленческой команды, а также определяют набор ограничений на общие способы, алгоритм и технологию этого процесса.

В качестве конкретных факторов формирования управленческих команд выступают:

1) специфика ориентации руководителя на реализацию своих внутренних и извне заданных задач отражается в стратегиях подбора деловых партнеров, способах и стилях управления;

2) характер ориентации руководителя на внешние нормы и внутренние ценности определяет реализуемую им собственную стратегию управления, а также внешне воспринимаемое его поведение;

3) индивидуальная психологическая дистанция по отношению к деловым партнерам отражает характеристики смыслового пространства субъекта управления, определяя специфику его возможного поведения в управленческой команде, характер взаимодействия с партнерами и подчиненными, меру включенности в совместную деятельность;

4) субъективная модель управленческой деятельности и устойчивые паттерны поведения руководителя отражают его представления о задачах и целях управления, наиболее эффективных способах воздействия на подчиненных, ценностные ориентации, стратегии командного взаимодействия, сформированные под влиянием его жизненного опыта.

При этом существует достаточно явная опосредованность выявленных факторов целым комплексом психолого-акмеологических характеристик личности субъектов управления. В зависимости от преимущественной ориентации руководителя на решение своих или извне заданных задач возможно выделение двух возможных типов подбора партнеров: субъектно-центрированный (подбор под индивидуальность) и телеологически центрированный (подбор под задачу).

В управленческой практике проявляются несколько принципиально различные тины ориентации руководителей в нормативно-ценностном пространстве (на социальные нормы и внутренние ценности), которые, определяя характерные особенности мировосприятия, позволяли также дифференцировать руководителей по преимущественной ориентации либо на заданные извне, либо на собственные задачи. При этом оказалось возможным выделение различных вариантов соотношения ориентации и соответственно типов руководителей. Отражая специфику ориентации руководителей в нормативном пространстве, выделенная характеристика позволяет говорить о своеобразии использования каждым из описанных типов диапазона субъектности в рамках занимаемой в организации должности как на целевом, так и на операциональном уровнях, и соответственно, о своеобразии механизмов построения внутриорганизационных отношений, процесса формирования управленческой команды.

При этом представляется возможным выделить несколько принципиально различных стратегий формирования управленческих команд в зависимости от тех целей, которые пытается реализовать руководитель в пространственно-временном континууме.

Преобладание в целях формирования мотивации "защиты себя" или "защиты дела" позволяет выделить следующие варианты формирования команд:

• "защита себя" – подбор по недостаткам для повышения управляемости, подбор по преданности для защиты в настоящем и будущем, подбор на основе неформальных связей для укрепления своей позиции, подбор-компромисс между группировками и др.;

• "защита дела" – подбор по реальным достоинствам, перспективный подбор на основе оценки потенциала, подбор единомышленников, подбор под свою задачу, подбор команды под заданную извне задачу и др.

В целом как при реализации стратегии формирования "команды под дело", так и при формировании "команды под себя" можно говорить о трехмерной технологической модели формирования руководителем управленческой команды, координатами в которой выступают "локализация задач" (формирование команды под прошлое дело [начатое или продолжающееся], настоящее [здесь и теперь] дело и будущее [перспективное] дело); "значимость дела" (под свое [значимое] дело, нейтральное дело и чужое [не принятое] дело); "ориентация в подборе" (привлечение команды из прошлого, ситуативный подбор в настоящем [краткосрочная команда], формирование новой команды под перспективное будущее).

Предпочитаемые способ и цель формирования команды оказывают существенное влияние на динамику ее дальнейшего развития и функционирования. Принципиально важными факторами в этом процессе выступают степень согласованности представлений о "своей команде" у руководителя и его ближайших помощников и способность команды как коллективного субъекта управления синтезировать свое дело в рамках заданной деятельности.

В зависимости от степени проявления вышеуказанных характеристик в сочетании с традиционно выделяемыми при оценке групповой эффективности удовлетворенностью отношениями и продуктивностью оказалось возможным построение новой типологии команд, фиксирующей этапы их развития в пространстве выделенных характеристик. При этом оказалось возможным выделение различных типов команд в зависимости от специфики восприятия руководителем и рядовыми членами команды, обусловленного типами их ориентации (бытийный – ориентированный на обладание) и степенью принятия совместных целей как своих собственных. Каждый из типов команды обладает своими специфическими особенностями и различной степенью конфликтности.

Выделенные закономерности и факторы позволили поставить вопрос о выявлении условий эффективного командного функционирования и путях оптимизации деятельности управленческих команд. На практике действительно существуют оптимальные диапазоны проявления выделенных характеристик, их оптимальное сочетание у членов управленческих команд, обеспечивающее стабильность их существования и функционирования.

Так, было обнаружено, что эффективные и неэффективные управленческие команды существенно отличаются по таким показателям, как дистанция, включенность в дело, диапазоны ограничений в использовании власти, прав и обязанностей и др.

Сформулированные теоретические положения, результаты эмпирических исследований позволили обосновать возможность и построить алгоритм и конкретную технологию включения в систему оценки личностного, творческого и управленческого потенциала индивидуальных характеристик, отражающих специфическую индивидуальную стратегию формирования команды, оптимальный тип управленческой команды, в котором в наибольшей степени возможна реализация как личностного, так и управленческого потенциала специалиста, наилучшую актуальную позицию в управленческой структуре, адекватную личностным особенностям объекта оценки.

Основу построения системы оценки составило выявление в структуре индивидуально-психологических и личностных характеристик управленцев и специалистов "командного радикала", отражающего индивидуально-стилевые особенности внутрикомандного взаимодействия, на основе изучения генезиса формирования выделенного симптомокомплекса личностных и психолого-акмеологических характеристик (ориентация на свои или извне заданные задачи, психологическая дистанция по отношению к партнерам по групповому взаимодействию, включенность в деятельность, способность к синтезу своего дела и др.).

Значительная часть характеристик имеет глубокую детерминацию, как уходящую корнями в ранние этапы развития личности, так и выходящую далеко за пределы собственно управленческой деятельности. Значимость подобного рода факторов достаточно хорошо известна, они подробно проанализированы в зарубежной семейной психотерапии, однако в рамках изучения особенностей внутрикомандного управленческого взаимодействия они ранее не выступали предметом самостоятельного исследования, хотя ряд авторов отмечал, что среди управленцев и руководителей заметно явное преобладание старших и единственных детей.

Таким образом, управленческая деятельность руководителя является сложным и многогранным явлением. Оно несводимо к выполнению управленческих функций, организационных целей и задач и не может быть полностью проанализировано и понято изнутри организационной структуры. В ходе реализации управленческих функций руководитель выступает не в качестве безликого объекта, изменяющегося под действием внешних факторов, он – активный субъект жизнедеятельности, в которой сама управленческая деятельность является лишь одним из компонентов. Выступая творцом внешней и внутренней ситуации, благоприятствующей достижению как организационных, так и поставленных им самим целей, руководитель, исходя из характера сформулированных им задач, детерминированных комплексом его психолого-акмеологических особенностей, формирует свое ближайшее окружение – управленческую команду. Способ, алгоритм и технология ее формирования, специфика внутриорганизационных отношений, логика развития внутрикомандного взаимодействия также находятся в прямой зависимости от психолого-акмеологических характеристик его личности.

Степень принятия извне заданных организационных задач, их соотношение с собственными задачами руководителя определяют характер и степень его включенности в управленческую деятельность, избираемый им стиль руководства, особенности взаимодействия с управленческой командой, специфику использования диапазонов субъектности в организационной структуре, стратегии подбора членов управленческой команды, характер предъявляемых к ним требований и ограничений их поведения.

Эффективным способом анализа организационных структур и управленческих команд как их составляющих является комплексный психолого-акмеологический подход, позволяющий рассмотреть управленческую деятельность руководителя во всем многообразии ее взаимосвязей со всей его жизнедеятельностью, вычленить структурные элементы, понять, объяснить и спрогнозировать возможные варианты развития управленческих команд и построить эффективные алгоритм и технологию оптимизации этого процесса.

Разработанные в рамках психолого-акмеологического подхода концепция формирования руководителем управленческой команды в организации и прогностическая модель поведения руководителя в этом процессе выступают достаточно эвристичными для описания и объяснения процессов группо- и командообразования и открывают новое перспективное направление познания и преобразования практики управления в различных звеньях и сферах управленческой деятельности. Созданные и реализованные в конкретной практике алгоритм и технология оценки личностного, творческого и управленческого потенциала выступают реальным средством повышения эффективности использования личностного и управленческого потенциала работников в организации, оптимизации процесса формирования управленческих команд различного типа с учетом психолого-акмеологических особенностей субъектов формирования команды, индивидуально-психологических характеристик членов управленческих команд, сферы управленческой деятельности, конкретных особенностей и типа организационной структуры.

Полученные результаты задают направление дальнейшей теоретической разработки проблемы и определяют перспективы своего использования при формировании кадровой политики и планировании карьеры управленческого персонала, разработке систем повышения квалификации и развития уровня профессионализма руководителей за счет более эффективной работы по формированию управленческих команд, построению диагностических комплексов для выявления управленческого потенциала кадров и оценки степени их лояльности организации.