Психологическая защита личности в ситуациях организационных изменений

Иногда при рассмотрении реакций работников на происходящие изменения западные специалисты обращаются к психоаналитической концепции защитных механизмов^[1]. Цель этих механизмов состоит в том, чтобы защитить себя от беспокойства, вызванного внутриличностным конфликтом, который вытекает из несовместимости между желаниями индивида и реальностью. Так, выделяют следующие защитные механизмы (список, конечно, не является исчерпывающим).

1. Подавление. Нежелательные или вызывающие тревогу мысли, вспоминания, желания и эмоции вытесняются из сознания, становясь неосознаваемыми. Примеры подавления демонстрируют некоторые консультанты в больших организациях. Так, доля рынка какой-либо фирмы постоянно уменьшается вследствие непреклонной стратегии сохранения престижных цен. Доходы падают, поскольку сократился объем продаж но причине появления на рынке конкурентного продукта по гораздо меньшей цене. Как отмечают авторы цитируемой работы М. Кетс де Врис и Д. Миллер, в течение их беседы с управляющим производством, он мог перечислить множество дефектов продукции конкурентов, многое знал о затратах и прибыли за ряд лет. При этом он никак не мог вспомнить ни одной цифры, относящейся к рынку. Очевидно, что этот менеджер знал все цифры, отражавшие благоприятную сторону его стратегии, но был очень обеспокоен, вспоминая цифры, показывавшие серьезные проблемы, которые были с ней связаны. Когда менеджеры высшего уровня по маркетингу и консультанты решили, что соответствующее изменение необходимо, управляющий производством после некоторого первоначального сопротивления согласился с этим. Но его избирательное забывание привело к тому, что осуществление им новой стратегии замедлилось.

2. Регрессия. Сопротивление индивида в данном случае представляет собой попытку возвращения к формам поведения, более характерным для ранней стадии развития. Обычно регрессия имеет место тогда, когда самооценка индивида подвергается серьезной угрозе. Когда привычные способы противодействия стрессу оказываются неадекватными, индивид прибегает к действиям, обеспечивающим ему некоторую гарантию в прежних, по-видимому, более простых случаях. Образцы поведения, усвоенные в детстве, могут позволять индивиду чувствовать себя спокойнее, так как они менее осложнены ответственностью, связанной со взрослой жизнью.

Приведем в качестве примера случай, происшедший с менеджером, который предложил нововведение в индустрию высоких технологий. В конце концов его предложение было одобрено, и он получил необходимые ресурсы. Однако после двух с половиной лет для высшего руководства стало очевидно, что дело остановилось и цена этой затеи вряд ли превысит потенциальные выгоды. Было принято решение приостановить работу над этим проектом и полностью переориентироваться. Менеджер понял, что его проект находится под угрозой и даже уровень его компетентности подвергается сомнению. Он стал проводить больше времени вне работы, часто гуляя по городскому парку неподалеку от своей фирмы. Он также начал уделять многие часы построению моделей самолетов – увлечению, которым он не занимался с детства. Во время встреч со своим руководителем этот менеджер проявлял себя как фантазер и человек не от мира сего. В конце концов был назначен новый менеджер для перенацеливания данного проекта.

3. Проекция. Этот защитный механизм состоит в том, что индивид приписывает другим людям собственные установки и чувства, которые считает неприемлемыми для себя. Таким образом он избегает переживания тревоги. Проекция является причиной искажения взгляда менеджера на реальность. Приведем пример.

Инженерный отдел большой компании по производству бумаги стал требовать, чтобы качество бумаги, контролируемое с помощью электронной аппаратуры, проверялось более пристально. Эта процедура позволила бы сократить долю брака и повысить качество продукции, что привело бы в итоге к уменьшению ее цены и увеличению прибыли. Как только технические консультанты стали пытаться убедить руководителя соответствующего подразделения в необходимости изменений, тот начал проявлять параноидальные свойства личности. Он стал считать, что технические консультанты находятся в сговоре с главой инженерного отдела, поэтому их рекомендации представляют собой личную месть с его стороны для того, чтобы причинить данному руководителю крупные неприятности.

Интересно отметить, что руководитель, о котором шла речь, имел инженерное образование. Несколько лет тому назад, когда освободилось место начальника инженерного отдела, его прочили на данный пост. Однако, к его разочарованию, высшее руководство предпочло другого человека, а обиженный руководитель жаловался многим сотрудникам, говоря о том, что новый руководитель инженерного отдела не заслуживает должности. Предлагаемое изменение в мониторинге качества выпускаемой продукции пробудило все эти чувства у обиженного руководителя. И он, по-видимому, проецировал свои чувства враждебности, приписывая свои собственные желания главе инженерного отдела. Он делал все, что было в его власти, чтобы предотвратить предлагаемое изменение.

4. Идентификация. Когда имеет место идентификация, человек думает, чувствует или действует так, как, на его взгляд, думает, чувствует или действует другой человек. Следствием этого является усвоение человеком поведенческих образцов, ценностей или установок другого индивида, значимого для него. Особой формой идентификации является идентификация с агрессором. При этом человек перевоплощается в агрессора, принимая его характеристики или имитируя агрессивное поведение. В данном случае речь идет о специфической психологической реакции человека с целью самозащиты от сильного беспокойства, вызванного другим человеком, с которым первый себя идентифицирует.

В рамках организации идентификация с агрессором может часто порождать устойчивое единообразие, так как работники начинают приобретать убеждения, ценности, установки и элементы поведения своих руководителей, вызывающих страх. Порой они перенимают также стиль одежды руководителей, имитируют многие их манеры и выражения. Такая конформность может в конце концов иметь серьезные последствия для любой фирмы, поскольку приводит к устойчивой, монолитной ориентации, не соответствующей организационным задачам в постоянно меняющемся мире.

5. Реактивное образование (инверсия). В данном случае человек замещает подавленные чувства, мысли или возможные действия другими, которые являются диаметрально противоположными. Так, застенчивый индивид может вести себя демонстративно дерзким образом, а порой осознание человеком своего несоответствия в чем-либо предстает перед другими в виде хвастовства.

Конкретным историческим примером обращения к инверсии может служить фигура "отца научного менеджмента" (как его называют американцы) Ф. Тэйлора, который использовал реактивное образование как способ преодоления агрессивных импульсов. Тэйлор твердо верил, что его система должна способствовать сотрудничеству, миру и гармонии между менеджментом и рабочими. Известно, что Тейлору было не по себе, когда он становился очевидцем сцен вражды. Всю свою жизнь он пытался играть роль миротворца. Действительно, современники Тэйлора говорили о его настоятельной потребности добиваться мира, даже когда конфликт не касался его прямым образом. Мы можем интерпретировать его поведение как способ превращения агрессивных импульсов в их противоположность. Фактически один из парадоксов научного менеджмента состоял в том, что он вызывал продолжительные раздоры и приводил к агрессивному поведению и менеджмент, и рабочих.

Во многих ситуациях реактивное образование порой вызывает такие крайние поведенческие реакции, что это может оказаться большим препятствием для адаптивных способностей работников и всей организации. Реактивное образование на фоне зависимости может привести к агрессивности и враждебности по отношению к тем, кто наделен властью, делая невозможным разумное сотрудничество. Все это ограничивает возможность организационных изменений.

6. Отрицание. Это, возможно, один из самых обычных основных защитных механизмов, встречающихся в ситуациях организационных изменений. Данный механизм представляет собой отказ человека признать те факты реальности, которые вызывают у него беспокойство, тревогу. Это бывает часто после того, как менеджер переносит травмирующее воздействие смещения со своей должности и перевода в менее значимый отдел, в то время как его продвижение по служебной лестнице считалось делом заранее предрешенным. Так как реальная ситуация порождает беспокойство, отказ приводит этого менеджера к временной иллюзии, что ничего не изменилось. Он даже отвергает любую информацию, которая может противоречить такому мнению. При нормальном течении обстоятельств отрицание проявляется в течение очень короткого времени, и за ним быстро возникает сопротивление болезненным фактам. Но иногда отрицание и непонимание ситуации вызывают у человека возбуждение, и тогда отрицание может длиться продолжительное время.

В современной научной литературе описано более 20 видов психологической защиты. В ситуациях организационных изменений можно встретить проявления каждого из защитных механизмов, а не только рассмотренных выше. Таким образом, загадочное или странное на первый взгляд поведение какого-либо работника может объясняться особенностями протекания у него внутриличностного конфликта. Следует заметить, что механизмы психологической защиты оцениваются специалистами неоднозначно. С одной стороны, они помогают личности преодолевать внутренние конфликты и адаптироваться к сложившейся ситуации, с другой – способствуют своеобразному самообману личности, препятствуя ее активности с целью изменения ситуации, вызвавшей данное избыточное психическое напряжение, хотя этого может требовать объективная реальность.