Процесс развития работников

Кадровая работа является одной из сфер деятельности организации, наиболее тесно связанных с формированием организационной культуры. Так, ориентация на пожизненный наем создает совершенно особые рамки построения организационной культуры. То же следует сказать и о развитии механизмов ротации и планирования карьеры, принципах замещения вакантных должностей, традиционно используемых в организации методах отбора кадров. Важнейшую роль в плане формирования организационной культуры играет процесс развития работников – получения ими дополнительного образования и их перемещения внутри организации. В последние десятилетия реализация этих функций управления персоналом претерпело наиболее существенные трансформации. В условиях быстро меняющейся технологии возникло осознание необходимости непрерывного образования. Более распространенной стала ориентация на формирование универсальных работников, способных работать в самых различных направлениях организационной деятельности. Планирование карьеры стало мыслиться как процесс одновременного учета потребностей фирмы и личных пожеланий работника относительно его должностного роста.

Слухи и истории из жизни компании

Организационная культура имеет рациональные и иррациональные составляющие. Если рациональные составляющие можно объяснить, сравнить их проявления в других компаниях, в конце концов представить в виде связанного текста, то иррациональные составляющие, так сказать, душу компании можно только почувствовать. Для обретения такого ощущения и служат слухи и различные истории из жизни компании. Они не только дают представление о нерациональных, нелогичных стереотипах поведения работников, но и делают наглядными вполне разумные принципы. Организационную культуру часто описывают в терминах, характерных для исследования религии – верования, ритуалы, предрассудки и т.п. Здесь стоит вспомнить, что Священное Писание не представляет собой связанного логичного текста; это набор сюжетных историй, отражающих христианские ценности. Специалисты по организационной культуре часто считают, что каждая фирма должна иметь нечто похожее на такое Писание – определенный катехизис случаев из своей истории, иллюстрирующих ее уникальность. Множество историй относительно крупных и известных компаний сегодня растиражированы и известны отнюдь не только их работникам благодаря различной литературе по бизнесу. Люди знают историю создания "Уокмана" в фирме Sony, сборку первого "Макинтоша" в гараже, изобретение аптекарем "Кока-Колы" и т.д. С помощью этих историй создается неповторимый образ компании, и миллионы людей начинают чувствовать себя приобщенными к ее ценностям и с повышенным удовольствием приобретают их товары. Когда речь идет о маленькой новой компании, не имеющей красивой истории (или имеющей совсем некрасивую историю) своего возникновения, специалисты часто советуют просто придумать хорошую историю. Ее можно будет рассказывать вновь приходящим работникам, не знающим, как все происходило на самом деле. Кроме того, благодаря свойству человеческого сознания забывать плохое и оставлять в памяти хорошее, даже старые работники, стоявшие у основания фирмы, могут со временем уверовать в эту выдуманную историю. Конечно, заниматься подобного рода подменой с этических позиций вроде бы предосудительно (компания строит свою культуру на лжи), но наличие выдуманной истории в ряде случаев можно считать маленькой хитростью во имя процветания компании.

Мотивация работников

Само понятие мотивации имеет различные культурные интерпретации. Так, в русском языке понятие "мотивация" самым тесным образом связано с понятием "вознаграждение". Если рассматривается мотивация работника организации, то прежде всего акцепт делается на оплату труда. Мотивированный работник тот, по отношению к которому правильно разработана система вознаграждения. Американцы подразумевают под мотивацией нечто иное. Например, американский профессор вместо того, чтобы сказать "хороший студент", говорит "мотивированный студент". Словосочетание "мотивированный студент" режет русскому человеку ухо. Получается, что такому студенту доплачивают за хорошие оценки и требуют того, чтобы он платил в случае неудачи. На самом деле никакой абсурдности в этой ситуации нет, просто в английском языке понятие мотивации скорее сопряжено не с вознаграждением, а с заинтересованностью.

Как бы ни интерпретировали понятие мотивации, она всегда остается значимым элементом организационной культуры. Система оплаты труда нацеливает на определенное отношение к работе и своим коллегам, поскольку уровень оплаты непосредственно связан с возможностями удовлетворять те или иные потребности. Поэтому в российских условиях рассмотрение культурных ценностей организации можно начинать с выяснения того, сколько получают сотрудники – 5000 долл. или 7000 руб. Но в то же время обеспечение заинтересованности людей в своей работе является важнейшей духовной и психологической ценностью организации. Гордится ли человек своей работой и фирмой? Читает ли он дополнительную литературу по своей профессии? Готов ли он оставаться на работе после окончания рабочего дня для решения наиболее сложных задач? Ответы на эти вопросы определяются особыми, во многом уникальными для каждой организации механизмами мотивации в ее американском понимании.