Профессиональный рост лидера

Лидерство относится к одному из наиболее сложных объектов изучения в науке управления, к нему давно привлечено внимание многих исследователей. Рассмотрим модель профессионального роста лидера. Анализ деятельности и процесса становления лидеров позволил определить основные этапы профессионального роста лидера, его становления, выхода на новый управленческий уровень (рис. 9.1).

Управленческий уровень каждого лидера определяется кругом решаемых им задач, их важностью, сложностью, предъявляемыми требованиями. С одной стороны, управленец занимается их решением, с другой — они формируют управленца, обогащая его управленческий опыт. Их решение дает ему новое понимание собственных возможностей и тех новых возможностей, которые открываются перед организацией.

Рис. 9.1. Этапы профессионального роста лидера

Задачи, поставленные перед лидером, определяют управленческие ситуации и проблемы, требующие управленческого решения. В основе каждого управленческого решения идея, возникающая после анализа ситуации, оценки потенциала, которым управленец располагает, используемых управленческих технологий. В ней находит отражение и его индекс управленческий мысли, и управленческое чутье, и искусство, и умение найти путь к достижению поставленной цели.

После того как ранее поставленные задачи решены, ничто так не способствует профессиональному росту управленца, как постановка новых целей, требующих решения задач более высокого уровня сложности и трудоемкости — целей "на вырост". Для их достижения необходимы новые управленческие решения и действия, требующие от лидера более значительных усилий, проявления профессиональных качеств более высокого уровня. В результате их решение позволяет усилить управленческий потенциал, которым он обладает, открывая перед лидером новые возможности. Управленческие ситуации и возможности управленца, возникающие после успешного решения новых управленческих задач и достижения поставленных целей, требуют своего осмысления и профессионального анализа полученных результатов, а также оценки принятых решений и предпринятых действий. Сделанные на основании такого анализа оценки и выводы повышают профессиональный уровень управленца, способствуя его дальнейшему профессиональному росту.

Совершенствование лидерских качеств и, прежде всего их управленческой составляющей, является вполне реальной задачей, над решением которой время от времени должен задумываться каждый управленец. Так же, как и управленческий процесс, профессиональный рост лидера носит циклический характер, в его основе также лежит активное использование принципа обратной связи (рис. 9.2).

Рис. 9.2. Цикл профессионального роста лидера

Управленческий потенциал, его лидерские качества, действия, предпринимаемые в конкретных управленческих ситуациях, и их результаты определяют уровень влияния лидера, которым он реально обладает (рис. 9.3).

Рис. 9.3. Динамика изменения влияния лидера

Индекс лидерства отражается в росте влияния, которое лидер оказывает на других, в частности на персонал организации. Достигнутые положительные результаты, полученные благодаря решениям, принятым лидером, повышают доверие к нему, а значит, и его влияние. Растет авторитет, которым он пользуется, к его мнению прислушиваются с большим вниманием, за ним идут.

Поэтому действия лидера имеют значение не только с точки зрения получения управленческого результата, но и важную роль играет впечатление, которое они производят на тех, кто следует за лидером, оценка, которую они получают (рис. 9.4).

Если влияние лидера возрастает, возрастает и его власть. Лидер, обладающий значительной реальной властью, получает возможность принимать решения, необходимые для достижения

Рис. 9.4. Деятельность лидера и восприятие ее другими сотрудниками

поставленных целей, даже если они не пользуются популярностью.

Говоря о существующих моделях или теориях лидерства, "гуру" коммуникации Д. Адаир сравнивает их с разными тропинками, ведущими к одной вершине, поскольку каждая из них сосредотачивает свое внимание на одном из аспектов лидерства.

В первой модели лидерства ключевую роль играют черты, которыми должен обладать лидер. В ней достижение лидером того или иного результата объясняется в первую очередь обладанием необходимыми чертами, присущими лидеру.

Вторая модель лидерства базируется на ситуационной модели. В соответствии с ней требования к лидеру определяются управленческими ситуациями, в которых необходимо принимать управленческие решения. В данной модели управленческие ситуации понимаются как группа задач, которые должны быть решены. Изменение группы задач и требований к лидеру, благодаря которым задачи могут быть решены, способны привести к смене лидера, т.е. лидерство носит ситуативный характер. Такая модель в большей степени справедлива для тех областей деятельности, где на первый план выходят профессиональные знания управленца и имеет место экспертная форма власти.

В основе третьей теории лидерства модель группового подхода, при которой "лабораторно" формируются и изучаются небольшие группы исходя из управленческих ситуаций, возникающих внутри организации. Основное внимание уделяется так называемой "групповой динамике". Здесь каждая группа, как и отдельный человек, уникальна и обладает уникальными характеристиками. Потребности группы могут быть как общими для всех групп, так и носить индивидуальный характер. И то, что "срабатывает" в одной группе, может не "сработать" в другой. Общими для всех групп является стремление к достижению общей цели, сохранению группы или групповой сплоченности, удовлетворению индивидуальных потребностей членов группы.

Оказывается, что выводы, получаемые в рамках модели характерных черт, присущих лидеру, не являются универсальными, поскольку различные управленческие ситуации нуждаются в чертах, присущих лидеру. И не учитывать этот факт нельзя. Точно так же для управления различными группами могут потребоваться различные характерные черты лидера. И лидер, эффективный в одной группе, может оказаться не эффективным в другой. Такие же рассуждения справедливы относительно ограниченности применения выводов, полученных и в рамках двух других моделей лидерства.

Существуют модели лидерства, имеющие более универсальный характер. Так, модель лидерства, предложенная американскими учеными Р. Р. Блейком и Дж. С. Моутоном, предполагает наличие "координатной сетки", отражающей возможное сочетание использования лидером двух управленческих стилей: ориентированного на задачу (продукцию) или ориентированного на человека. В модели рассматриваются различные сочетания использования лидером высокого, среднего и низкого уровней каждого из двух упомянутых стилей управления.

Классик менеджмента Ф. Е. Фидлер рассматривал вероятностную модель лидерства, в которой основное внимание уделялось таким факторам, как состав коллектива, структура задачи, должностные полномочия, понимаемые как власть или авторитет лидера. Одним из выводов, подученных в рамках этой модели, стал следующий: "гораздо легче изменить должность или полномочия человека, чем его личность или стиль управления".

Д. Адаиром была предложена модель "трех кругов", где эффективность лидерства определяется как оптимальное соотношение между потребностями задачи (производства), сохранения группы и индивидуальными потребностями членов группы, что представлено соответствующей диаграммой. Индивидуальные потребности членов группы моделируются с помощью иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно этой модели потребности группы и индивидуума, входящего в ее состав, должны гармонизироваться потребностями задачи. Основной вывод этой модели состоит в том, что каждая из этих трех составляющих должна рассматриваться лидером во взаимодействии с другими. Тем самым получается новая, более полная модель, лишенная недостатков каждой из трех моделей, рассмотренных нами в начале. Отдельные тропинки, ведущие к вершине, согласно Д. Адаиру, объединяются. Воистину все гениальное — просто.

По всей видимости, разработка и исследование моделей лидерства еще далеки от завершения и многое в этом направлении исследований еще предстоит сделать.

Для того чтобы поднять индивидуальный "потолок" лидерства, управленец должен обладать перечисленными выше характерными чертами лидера, в том числе качествами, заложенными в нем от природы. Это, прежде всего, высокий индекс управленческой мысли. Именно умение анализировать ситуации, происходящие в них изменения, результаты принятых решений, умение стратегически мыслить и генерировать идеи во многом определяет способность повышать индивидуальный "потолок" лидерства.

Но одного высокого индекса управленческой мысли недостаточно. Он должен сочетаться с такими качествами управленца, как умение верно определить цели и расставить приоритеты, целеустремленность, умение оправданно рисковать, интуиция и т.д., позволяющими принимать и реализовывать не только решения, ведущие к успеху, но и обоснованные и справедливые с точки зрения тех, кем он управляет. Он должен обладать стремлением к участию в новых делах, к решению новых проблем, к достижению новых целей, иными словами стремлением к росту.

И, конечно, повышение "потолка" лидерства невозможно без приобретения опыта принятия решений и действий "на пределе возможностей". В управленческой практике хорошо известно, что ничто другое не способствует в такой степени росту управленца, как практическая деятельность, которая выводит управленца на новые масштабы управленческих задач, открывает новые горизонты. Успешное решение таких задач "па вырост", которое оказалось под силу управленцу, существенно повышает его "потолок" лидерства.