Профессиональная подготовка руководителей

Для успешного руководства тем или иным коллективом, руководителю, прежде всего, необходима профессиональная подготовка, включающая развитие профессиональноважных качеств для выполнения управленческой деятельности. Это качества, имеющие универсальный характер с точки зрения обеспечения управленческой деятельности от низшего звена управления до самого высшего. Однако для этого необходима специальная система обучения, которая тоже традиционно определяется как профессиональная подготовка. Профессиональная подготовка руководителей:

1) совокупность профессионально-важных качеств, необходимых для реализации управленческих функций;

2) специально организованная система обучения руководителей необходимому комплексу знаний, обеспечивающих успешное выполнение его профессиональной деятельности.

Второй момент в подготовке управляющих связан с освоением системы знаний, умений и навыков, обеспечивающих управленческую деятельность. Руководитель должен иметь специальные знания, которые связаны со спецификой именно данного коллектива и общие знания, включающие знания по теории и организации управления (системы управления, структура и организация труда, моделирование, прогнозирование управления и т.д.); экономические знания (общие экономические законы, экономика данной отрасли и предприятия, экономические механизмы и т.д.); знание наук о человеке (психология, педагогика, психогигиена); общая культура, физическая подготовка. В рамках профессиональной подготовки следует учитывать и практический опыт. Личный опыт руководителя как исполнителя, руководителя более низкого уровня служит исключительно важным условием для его успешной работы. Однако даже самые качественные знания не обеспечат эффективное управление в современных условиях, если нет соответствующей психологической структуры способностей и свойств, лежащих в основе реализации управленческой деятельности. Организация обучения должна строиться на принципе системности. Полученные учащимся знания, умения и навыки составляют его индивидуальный опыт и транслируются в психологическую систему деятельности. Поэтому особенно важно, чтобы элементы индивидуального опыта не противоречили друг другу.

Исторически в области подготовки управляющих сложилось два основных подхода. Первый – более ранний – это естественная подготовка управляющих непосредственно в процессе руководства. На современном уровне данная форма преобразовалась в специфические внутрифирменные виды подготовки управляющих. По мере повышения требований к количеству и качеству управляющих, приобретения этой деятельностью статуса профессии, сформировался второй подход – классическая форма профессиональной подготовки управляющих в специальных учебных заведениях. Для подготовки управляющих разрабатываются учебные программы, методики, учебники. Форма занятий традиционная: лекции, семинары, практические занятия. Существует множество учебных программ дополнительной подготовки управляющих. Классическое образование опирается преимущественно на теоретическую подготовку. Однако "Умение управлять можно приобрести, только управляя" пишет известный американский теоретик и практик управления Г. Кунц. Поэтому необходимо получить опыт управления в реальной деятельности. Для этого разработаны внутрифирменные способы обучения.

Учебный процесс в рамках системы внутрифирменной учебы существенно отличается от обучения в профессиональных учебных заведениях. Эти отличия включают:

– краткосрочность обучения;

– небольшая продолжительность учебных занятий;

– разный уровень подготовленности слушателей в одной группе;

– привлечение к преподаванию специалистов, не владеющих основами педагогики.

Одно из основных положений современного менеджмента заключается в том, что управляющему должны быть предоставлены возможности учиться управлять. Для этого в фирмах разработаны конкретные формы обучения.

1. Спланированное продвижение.

Заранее разрабатывается путь продвижения управляющего, находящегося на любом посту.

2. Чередование видов работы.

Суть этой формы в перемещении обучающегося на разные трудовые посты (в основном по горизонтали), где он выполняет соответствующие функции в течение короткого периода (от двух недель до двух месяцев). Основная цель этого метода – увеличение объема знаний потенциальных и существующих управляющих о функциях предприятия и о вопросах управления, возникающих в разнообразных ситуациях в организации.

3. Создание должностей помощников управляющих.

Пост помощника, часто используемый как средство профессионального обучения, дает возможность обучаемым расширить кругозор, раскрывая пред ними многие сферы управленческой деятельности. Такие посты могут быть специально созданы, а затем упразднены после того, кок они выполнили свою функцию.

4. Временное повышение в должности.

Кандидаты на пост могут быть назначены исполняющими обязанности управляющих (когда те в отпуске, в командировке, больны). Такое назначение предоставляет хорошие возможности для профессионального роста. Любое обучение в управлении преследует важнейшую цель – повысить профессиональный уровень управленческого опыта. В действительности это находит выражение в профессиональном росте управляющих. Профессиональный рост управляющий – прогресс, достигаемый управляющими по мере того, как они учатся управлять.

Полученные в специальном обучении знания устаревают в среднем через пять лет и выражена тенденция в уменьшении этого срока по мере развития общества. В современной практике управления принята концепция непрерывного образования. В деловых кругах общепризнано, что повышение квалификации каждого служащего должно проводиться непрерывно в течение всей профессиональной деятельности. Широта задач, стоящих перед руководителем и повышенная динамичность деятельности требует от управляющего постоянного притока новых знаний из самых различных областей. И это должно найти свое отражение в программе непрерывного обучения.

Подготовка руководителей имеет свои специфические признаки, принципиально определяющие и ее организацию, и формы, и учебные программы.

Первой особенностью является необходимость насыщать обучение практической составляющей, так как управленческий опыт приобретается в конкретной деятельности.

Второй особенностью является персонификация профессии. Деятельность руководителя реализуется только на личностном уровне. Руководитель не может быть "мастером своего дела". Он может быть только личностью-профессионалом.

В ходе профессиональной подготовки у кандидата на управленческий пост должно сформироваться деловое поведение личности, которое включает все характеристики управленческой деятельности и профессионала-руководителя. Деловое поведение – продукт единой системы профессиональной деятельности и профессионального общения в системе управленческого взаимодействия: по вертикали, диагонали и горизонтали.

Рассмотрим общие черты программ каждого уровня.

Обучение управляющих низшего звена. Этот уровень проходят кандидаты на низшие посты и сами управляющие данного уровня управления. Тем и другим должны быть предоставлены одинаковые возможности для обучения.

Цели обучения: получить знания о содержании управления и в чем его основная роль; освоение основных поведенческих моделей руководства подчиненными; основы планирования, бюджета; формирование кратковременных программ действий; навыки работы с обслуживающим персоналом и сотрудниками; умения выполнять требования вышестоящего руководства.

Обучение управляющих низшего звена базируется на первичной теоретической подготовке, и затем деловые модели поведения отрабатываются в процессе реальной работы под руководством вышестоящих руководителей, которые могут что-то продемонстрировать, критически оценить деятельность. Обучаемый должен ознакомиться со всеми видами деятельности и функциями своей будущей работы.

Способ реализации программы включает конкретные формы внутрифирменной подготовки. Они могут быть достаточно разнообразными. Наилучший способ – индивидуальное обучение в процессе работы под руководством опытного и умелого управляющего, например, назначение на пост помощника управляющего. В организационном плане способ обучения заключается в создании постов, предназначенных специально для обучения. На таком посту ограничено и конкретизировано число заданий, все внимание уделяется учебе. Способами обучения здесь выступает объяснение, демонстрация, практика и критический разбор. Этот способ обучения эффективен для освоения формально-административных функций (выработка политики, установление взаимосвязи между подразделениями, составление бюджета, контроль). Он малоэффективен в области межличностных отношений (коммуникация, инструктаж, мотивация, сотрудничество и т.д.). В названных сферах руководители-инструктора могут только объяснять наиболее приемлемые способы, по не могут требовать их точного выполнения. Это чисто индивидуальные приемы, рассчитанные на особенности характера и личности. Можно рекомендовать специальный курс занятий в данной области. Однако и здесь практика играет первостепенную роль.

Специфика этого уровня подготовки управляющих состоит в трудности подбора. Сложно подобрать хороших производственных инструкторов обучения (хороший управляющий не всегда хороший педагог и наоборот). Вторая трудность в подборе учащихся. Некоторые кандидаты не могут пройти курс до конца. В этом случае им следует вернуться на старые должности. Тс, кто прошел курс, претендуют на соответствующее место работы, если в данный момент нет такой возможности, то обученные кандидаты могут уйти из фирмы. В результате управляющие стремятся минимально ограничить количество обучаемых, чтобы не попасть в ситуацию "перепроизводства кандидатов". Однако отказ от обучения способных подчиненных является неоправданным. Кадровый управленческий потенциал фирмы есть определяющее условие ее преуспевания. Управляющий несет моральную ответственность за обучение или предоставление возможностей учиться каждому квалифицированному подчиненному независимо от их числа.

Обучение управляющих среднего звена. Люди, которые обучаются для осуществления руководства на среднем уровне управления – это обычно руководители низшего звена, хорошо зарекомендовавшие себя в процессе работы. Они уже знают управленческую работу в основных звеньях: собственно производство, контроль за расходами, исполнение бюджета, подбор кадров, обучение подчиненных, координирование своих действий с коллегами и начальством. Поэтому для них меняются учебные программы.

Цель обучения на данном этапе включает углубление знаний руководителей низшего звена в теории и практике управления. Меняется специфика работы: теперь им предстоит руководить управляющими, а не рядовыми исполнителями. Чтобы руководить управляющими требуется более глубокое понимание функций управляющих.

Способ реализации программы. Для обучения теории и практике управления лучше всего воспользоваться дополнительной университетской системой (лекции, семинары, обсуждение конкретных ситуаций). На выбор предлагаются дневные курсы продолжительностью от одной недели до трех месяцев (имеются и вечерние курсы под заказ самой фирмы). Этот период кандидаты обычно полностью посвящают учебным занятиям. Учебная группа может включать от 10 до 40 человек. Количество времени, затраченное на обучение, обуславливается объемом программы, подготовленностью инструкторов, способностями слушателей. Результат преподавания зависит от эффективности системы взаимодействия "руководитель – инструктор – руководитель – учащийся". Опытный руководитель с навыками преподавания демонстрирует управленческие знания уверенно, умело, с глубоким пониманием предмета и тем самым привлекает внимание слушателей, формируя у них мотивацию на овладение знаниями по управлению.

Обучение управляющих высшего звена. К этому уровню относятся управляющие предприятиями, крупными фирмами, холдингами и т.п., которые являются кандидатами па главные управленческие посты (директор, генеральный управляющий, вице-президент, президент и т.д.). Они, как правило, имеют большой опыт практической управленческой работы и специальное образование.

Цель обучения в получении специальных знаний по конкретным сферам деятельности организации и управления. Всем потенциальным управляющим на высшие посты необходимо в гой или иной мере обучение в области психологии трудовых отношений, установлению связей с государственными учреждениями, получение дополнительных знаний в сфере международных отношений, психологии, оргкультуры и т.п. Основы и методы управления подвержены быстрым изменениям. Одной из целей обучения управлению на высшем уровне должно стать обновление знаний в области теории, принципов и практики управления в соответствии с требованиями времени.

Способ реализации программы. Основным рекомендуемым методом является обучение в процессе работы, посещение специальных семинаров, направленное чтение. Проведение 1–2-недельного семинара но теории и прогрессивным методам управления специально для руководителей высшего звена очень полезно для кандидатов на соответствующие посты. В этом случае управляющие должны быть освобождены от работы и полностью сосредоточены на учебе. Для подготовки "эксклюзивных" управляющих хорошо зарекомендовали себя посты помощников при главных управляющих организации. Можно использовать форму стажировки (примерно в течение года) как руководителя одного из подразделений или филиалов организации. Наиболее эффективным обучение может стать, если кандидатам для самостоятельного выполнения даются специальные задания. Обучаемые могут участвовать в переговорах по заключению контрактов и их пересмотру, заседаниях высших управленческих ассоциаций, могут быть посланы за границу для наблюдения за рынком или организации филиала.

Прохождение соответствующей программы не сопровождается окончанием обучения. Дальнейшая работа управляющего проходит в режиме консультирования с коллегами и вышестоящими руководителями. В целом это продолжительный процесс, в ходе которого деятельность начинающего руководителя постоянно корректируется вышестоящим начальством. Этот способ подготовки одинаково важен для всех работников. Он заключается в получении индивидуальных советов, консультаций. Насколько они будут успешны, зависит от правильного сочетания личных качеств подчиненного и управляющего, а также от окружающей обстановки. Для успешной реализации данной формы необходимо чтобы подчиненный всегда имел доступ к своему руководителю. Консультирование выступает способом ориентации в работе, помогает понять связи между отделами и отношения между людьми.

Все выше названные формы, виды, программы обучения реализуются определенными средствами, включающими наряду с традиционными дидактическими методами и нетрадиционные, так называемые активные методы обучения. Активные методы, базирующиеся на принципе самообучения слушателей, являются наиболее эффективными как при подготовке будущих управляющих, так и при повышении квалификации опытных руководителей. Наибольшее значение методы активного обучения имеют при овладении практикой организационной деятельностью, когда проявляется и развивается способность руководителя уметь в нужный момент использовать все свои умения и знания.

Среди активных методов обучения все большее развитие и широкое применение получают деловые игры, конкретные ситуации (кейсы), тренинги, инновационные семинары. Эти методы основываются на принципе высокой активизации слушателей и наглядности обучения. В ряде систем повышения квалификации удельный вес активных методов обучения в общей структуре учебных занятий доведен до 70%. Для реализации этих методов требуется совершенно новый подход к организации обучения руководителей, нужна другая система взаимодействия между преподавателем и слушателями. Профессиональное обучение управляющих принципиально меняет роль преподавателя. Преподаватель должен выйти за пределы рамок учителя и стать квалифицированным консультантом, владеющим современными методами консультирования но разрешению различных проблем.

Изменяется и роль слушателей. Они должны являться активными участниками учебного процесса. Слушатели сами формулируют цель, выявляют проблемы, анализируют информацию, вырабатывают критерии и возможные пути решения проблем. Роль преподавателя заключается в направлении процесса обучения на разрешение практических проблем, приближение к реальным условиям. Процесс обучения становится составной частью совершенствования управления.

Примерами наиболее популярных методов в подготовке руководителей являются следующие.

1. Кейс-метод.

2. Метод управленческих деловых игр.

3. Тренинг.

4. Инновационные игры и семинары.

5. Методы развития организаций и формирования управленческих способностей.

Общий подход в рамках теории систем и управления позволил даже для такой малоформализуемой деятельности как профессиональное управление предложить технологии программированного обучения. Эти технологии особенно эффективны для самообучения и повышения квалификации при минимальных временных затратах. Деятельность руководителей включает постоянные деловые контакты с незнакомыми людьми. Поэтому одна из целей психологического обучения управляющих – познакомить слушателей с основами технологии общения, приемами установления контактов, провести самодиагностику и освоить элементы рефлексии в ситуации коммуникации. Таким образом, базовая функция предполагаемой учебной системы заключается в формировании модели профессионального общения. Достижение этой цели обеспечивается специальным обучением, получившим название супервизорства. Дистанционное интерактивное обучение наиболее соответствует указанной цели. Подготовка подобной технологии требует специалистов-психологов.

Обучение руководителей предполагает какую-либо оценку и тесно связано с аттестацией. Для того чтобы составить себе полную, объективную картину "успешности", "эффективности", "пригодности" руководителя, необходимо оценить его по нескольким параметрам:

– по результатам труда;

– по уровню профессиональной квалификации;

– по личным качествам.

Современный этап развития общества, проникновения управления во все сферы жизни, информационная перенасыщенность и постоянные структурно-системные изменения в социальной сфере существенно усиливают значение профессиональной подготовки управляющих. Специальное обучение становится необходимым условием обеспечения жизнедеятельности организации и общества, проведение реформ и инновационных изменений, востребованных практикой жизни. Современный профессиональный управляющий должен быть профессионально компетентным и абсолютно осознанно относится к своей деятельности как к профессии. Формирование целостной системы обучения – это создание управленческой профессии "полного цикла" – системы профессиональной подготовки руководителей.