Профессионализм руководителя и его формирование

Профессионал – это человек, сделавший то или иное занятие своей профессией. Обычно профессионалом называют хорошего специалиста, знатока своего дела. Так и понятие "профессионализм" означает не просто занятие какой-либо трудовой деятельностью, а соответствующий, достаточно высокий уровень мастерства в данной деятельности.

Каковы же главные особенности, характеризующие деятельности подлинного профессионала? Отметим прежде всего, что профессионал, даже оказавшись в ситуации неопределенности, может без подсказки и сравнительно быстро сформулировать (конечно, в пределах своей компетентности) возникшую перед ним задачу. Далее он способен самостоятельно найти путь ее решения, используя тот или иной апробированный алгоритм из своего профессионального арсенала. Даже в случае появления уникальной задачи настоящий профессионал, в отличие от начинающего специалиста или дилетанта, никогда не прибегает к методу проб и ошибок. Профессионализм подразумевает высокоразвитую профессиональную интуицию, приводящую в конечном счете к успеху. Деятельность профессионала отличается наибольшей эффективностью. Если дилетанту иногда и удается решить какую-либо профессиональную задачу, то он при этом тратит намного больше времени и энергии, чем профессионал.

Осуществление коренных социально-экономических преобразований в нашей стране требует высокопрофессионального подхода людей к своей трудовой деятельности. Не может не касаться это требование и тех лиц, которые принимают управленческие решения, – руководителей всех рангов в самых различных организациях.

На чем же основан профессионализм в управлении?

Общеизвестно, что важным субъективным условием успешного выполнения личностью той или иной деятельности являются ее соответствующие способности. Поэтому обратимся сначала к проблеме управленческих способностей. Отметим, что в отечественной литературе издавна используется другой термин – организаторские способности и это, конечно, суживает рассматриваемую проблематику. Лишь в одной из своих последних работ известный авторитет в данной области К. К. Платонов выделил способности к руководству. В их состав были включены и организаторские способности[1].

Первыми среди отечественных психологов обратили внимание на проблему организаторских способностей А. Г. Ковалев и В. Н. Мясищев[2]. Фактически отрицая наличие природных предпосылок организаторских способностей, эти авторы отмечали, что для формирования деятельности организатора необходимы определенные особенности темперамента, быстрота реакции и ориентировки, интуиция. Все эти условия и свойства, конечно, должны иметь свои природные основы, как отмечал позднее крупнейший отечественный исследователь этой проблемы Л. И. Уман- ский, пришедший в результате многолетнего (в том числе экспериментального) изучения проблемы организаторских способностей к выводу о том, что "с одной стороны, организаторские способности (как и другие) должны иметь свои природные предпосылки (иначе они не способности в собственном смысле слова), с другой – они не имеют своих специфических задатков, что и составляет их особенность (в отличие от других способностей")[3]. Его исследования также показали, что организаторские способности могут проявляться как на раннем, так и на более позднем возрастном этапе.

В работах Умайского наиболее четко по сравнению с другими отечественными психологами представлена структура организаторских способностей. В нее включаются следующие психологические свойства личности.

1. Психологическая избирательность – способность личности отражать с достаточной полнотой особенности психики организуемой группы в ходе решения общегрупповой задачи.

2. Практически-психологическая направленность ума – овладение знаниями и умениями в сфере практической психологии, готовность применить их на практике при решении организаторских задач.

3. Психологический такт – наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми[4].

4. Общественная энергичность – способность личности заражать своей энергией организуемых людей.

5. Требовательность – способность предъявлять адекватные требования в зависимости от особенностей ситуации.

6. Критичность – способность обнаружить и выразить значимые для данной деятельности отклонения от условий, диктуемых поставленной задачей[5].

7. Склонность к организаторской деятельности – это потребность в данной деятельности и стеничность чувств при ее выполнении.

В данной структуре главная роль принадлежит так называемому организаторскому чутью, на котором базируется эмоционально-волевая воздейственность. Склонность к организаторской деятельности рассматривается здесь как своеобразная "питательная почва", обеспечивающая высокий тонус организаторского чутья и эмоционально-волевой воздейственности. Для осуществления организаторской деятельности необходимо, по мнению Уманского, единство данных качеств, так как только в комплексе они являются действительно организаторскими способностями.

Заслуживающий внимания подход к рассматриваемой проблематике представлен в работах Л. Д. Кудряшовой[6]. В них подчеркивается целостность личности руководителя (имеется в виду наличие у него общих способностей, несводимых к сумме частных, специальных способностей и качеств). Поскольку деятельность современного руководителя в силу ряда условий "носит ярко выраженный “системный” характер, то аналогичный характер должны иметь (для обеспечения эффективности деятельности) и его качества и способности"[7].

В соответствии с этим общая способность к управленческой деятельности определяется исходя из степени неоднородности частных, специфических способностей. Действительно, эффективный руководитель должен постоянно проявлять совершенно противоположные качества личности. Ему необходимо "совместить в своей деятельности исполнительность с инициативой, демократизм – с умением последовательно проводить свою линию в управлении, творческий подход – с умением использовать типовые схемы управления, регламентацию работы сотрудников – с предоставлением им возможностей для реализации творческого потенциала и т.д."[8] Интеграция подобных, нередко противоречивых характеристик личности в процессе управленческой деятельности зависит от степени развития у нес общей способности к руководству.

Имеется множество примеров того, что способности руководителя, обусловливающие эффективность его управленческой деятельности, относительно независимы от специфики объекта этой деятельности. Сказанное особенно касается руководителей высших управленческих уровней. На этом основана и практика перевода руководителя с одного объекта управления на другой даже при всех различиях в содержании деятельности людей в этих организациях. Так, эффективный управляющий крупной производственной фирмой может стать хорошим министром обороны (как в России), а эффективный министр обороны может успешно возглавить большую производственную компанию (как в США).

Дискуссии о роли тех или иных способностей личности в управленческой деятельности ведутся и среди западных психологов. Однако бесспорно то, что в основе эффективного управления должны лежать определенные знания и умения.

В настоящее время во многих странах, в том числе в России, существуют различные системы подготовки управляющих для государственной службы, промышленности, торговли и других областей деятельности, которые при наличии определенной национальной специфики имеют и значительные сходства. Так, общую подготовку в сфере управления студенты получают на соответствующих факультетах университетов и в школах бизнеса. Специальную подготовку руководители могут пройти в высших школах бизнеса и на различных послеуниверситетских курсах. Наконец, имеется множество курсов повышения квалификации, где для руководителей проводится переподготовка.

Краткое ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Отечественные исследователи выделяют лидерство и руководство как два различных явления, присущих организованным общностям людей. Взаимодействие руководителей и подчиненных осуществляется в системе официальных отношений. Взаимодействие лидеров и ведомых может происходить в системе как официальных, так и неофициальных отношений.

2. Можно классифицировать решения, принимаемые человеком, но различным критериям. В соответствии с известными классификациями они подразделяются на личные и организационные, с одной стороны, и на программированные и непрограммированные – с другой. Выделяют два типа моделей принятия решения в организации: прескриптивный и дескриптивный.

3. Имеется ряд обстоятельств, при которых руководителю необходимо полагаться на интуицию при принятии решения.

4. Среди наиболее известных теорий лидерства можно выделить теорию черт личности лидера, поведенческий и ситуационный подходы.

5. Хотя гендерные стереотипы и предубеждения во всем мире, в том числе в России, изменяются очень медленно, повсюду наблюдается неуклонный рост числа женщин-руководителей.

6. Классификацию различных основ власти предложили Д. Френч и Б. Рэйвен, выделив власть вознаграждения, принуждения, экспертную, информационную, референтную и легитимную.

Власть вознаграждения основана на способности агента влияния каким-либо образом наградить другое лицо в случае признания позитивных итогов его деятельности. Власть принуждения подразумевает способность агента влияния наказать объект влияния. Власть экспертная основана на том, что объект влияния приписывает субъекту значительное превосходство в знаниях или опыте. Власть информационная проистекает из убедительного содержания какого-либо сообщения самого по себе. Власть референтная основана на идентификации объекта влияния с агентом влияния. Власть легитимная базируется на убеждении объекта влияния, что субъект влияния имеет законное право осуществлять на него свое влияние. Различные основания власти часто проявляются на практике не обособленно, а в сочетаниях.

7. Контроль над окружающей физической средой, технологией и организацией труда дает возможность косвенно влиять и на людей. Изменяя окружающую работника организационную среду, можно воздействовать и на его поведение.