Проблема эффективности групповой деятельности и феномен "групповой сплоченности"

Экспериментальные исследования свидетельствуют о большей успешности деятельности группы, чем такого же количества лиц, работающих независимо друг от друга. Еще В. М. Бехтеревым было установлено, что наблюдательность, точность восприятия и оценок, продуктивность памяти, внимание, быстрота решения простых задач в условиях групповой деятельности оказываются выше, чем при индивидуальной работе. Это называется групповой эффективностью.

Групповая эффективность представляет собой результат совместной деятельности по достижению поставленных целей.

Все динамические процессы, происходящие в малой группе, обеспечивают определенным образом эффективность групповой деятельности. Эффективность деятельности групп стала объектом не только социально-психологических исследований. В равной степени она интересует экономистов, для которых эффективность деятельности группы сводится к ее продуктивности. Поскольку большинство работ для оценки эффективности труда было проведено в рабочих бригадах, данный параметр зачастую стал подменяться производительностью труда. Производительность труда группы (или продуктивность) есть лишь один показатель эффективности.

Таблица 5

Групповые процессы, возможности их контролировать и направлять

Групповые явления	Их определение, механизмы	Оптимизация работы с ними
Малая группа	Группа людей, которые находятся в непосредственном общении между собой. Оптимальная группа для общения и совместной работы 7 + 2 участника. Границы группы часто определяются через противопоставление данной группы ("мы, свои") другим, чужим ("они")	Попадая в малую группу, вы имеете дело с уже установившимися отношениями. Необходимо определить, какие интересы связывают членов данной группы, кто является лидером в данной группе, стиль общения и нр.
Ролевая структура	Участники группы часто исполняют определенные роли в процессе общения внутри группы. Эти роли могут быть определены через отношение к выполняемой задаче (генератор идей, исполнитель, саботажник и т.п.). В каждой группе ролевая структура своеобразная. И если она формировалась с учетом коммуникативных стратегий участников, то в дальнейшем она может ограничивать их возможности роста, а новоприбывших членов автоматически ставить на вакантное место	Необходимо определить роль каждого участника группы. Дать понять группе, что ролевая структура может не полностью отражать наши личностные качества. Если вы являетесь официальным руководителем данной группы, то один из методов извлечь человека из привычной роли – сформировать новые рабочие группы для выполнения определенной задачи
Лидерство	Лидер – одна из ведущих ролей в любой малой группе. К лидеру проявляется больше всего доверия в решении определенных вопросов, он несет ответственность за судьбу группы. Лидер отличен от руководителя группы тем, что он неформально избран, в то время как руководитель назначен сверху	Важно использовать создавшиеся взаимоотношения на пользу группе, но помнить, что вы, как новый человек, обладаете меньшим авторитетом, чем проверенный лидер. Можно поручить неформальному лидеру определенный участок деятельности
Групповые нормы	Каждая группа в процессе жизнедеятельности пользуется как общесоциальными нормами общения, так и своими собственными	Выработка собственных норм взаимодействия внутри группы – важный этап групповой динамики
Групповая динамика	Группа рождается, проходит стадию роста, взросления с неизбежными конфликтами с целью определения групповых норм, ролевой структуры внутри себя. После стадии нормализации группа плодотворно действует. После выполнения задачи группа постепенно "умирает"	Знание механизмов групповой динамики, фаз развития группы необходимо учитывать при организации работы с группой. При отсутствии внимания к групповой динамике конфликт может привести к распаду группы, к неудаче в работе

Другой, не менее важный показатель – это удовлетворенность членов группы трудом в группе. Результаты экспериментальных исследований данного показателя довольно противоречивы: в некоторых случаях такого рода удовлетворенность повышала эффективность деятельности группы, в других случаях – нет. Объясняется данное противоречие тем, что эффективность связывалась с таким показателем, как совместная деятельность группы, а удовлетворенность – с системой преимущественно межличностных отношений.

Группы, находящиеся на разных стадиях развития, должны обладать различной эффективностью при решении различных по значимости и трудности задач. Так, группа, находящаяся на ранних этапах развития, не в состоянии успешно решать задачи, требующие сложных навыков совместной деятельности, но ей доступны более легкие задачи, которые решаются поэтапно. Наибольшую эффективность от такой группы можно ожидать в тех случаях, когда задача в минимальной степени требует участия группы как целого.

Следующий этап развития группы дает больший групповой эффект, но лишь при условии личной значимости групповой задачи для каждого участника совместной деятельности. Если все члены группы разделяют социально значимые цели деятельности, эффективность проявляется и в том случае, когда решаемые группой задачи не приносят непосредственной личной пользы членам группы. Возникает совершенно новый критерий успешности решения группой стоящей перед ней задачи, это – критерий общественной значимости задачи.

Исследование феномена "групповой сплоченности" опирается на понимание группы как некоторой системы межличностных отношений, имеющих эмоциональную основу. В русле социометрического направления, предложенного американским социальным психологом Дж. Морено, сплоченность прямо связывалась с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них высок процент выборов, основанных на взаимной симпатии. Социометрия предложила специальный "индекс групповой сплоченности", который вычислялся как отношение числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных выборов.

Американский психолог Л. Фестингер анализировал сплоченность на основе частоты и прочности коммуникативных связей, обнаруживаемых в группе. Сплоченность определялась как "сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней". Влияние школы К. Левина на Л. Фестингера придало особое ОГЛАВЛЕНИЕ этому утверждению: "силы" интерпретировались либо как привлекательность группы для индивида, либо как удовлетворенность членством в группе. Но и привлекательность, и удовлетворенность анализировались при помощи выявления чисто эмоционального плана отношений группы, поэтому, несмотря на иной по сравнению с социометрией подход, сплоченность и здесь представлялась как некоторая характеристика системы эмоциональных предпочтений членов группы.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению "групповой сплоченности" или "группового единства". Из них надо назвать исследования А. Бейвеласа, в которых особое значение придается характеру групповых целей. Операциональные цели группы – это построение оптимальной системы коммуникаций; символические цели группы – это цели, соответствующие индивидуальным намерениям членов группы. Сплоченность зависит от реализации и того, и другого характера целей.

Близкое к понятию "сплоченность группы" выступает "совместимость людей в группе". Каждое из этих понятий обозначает разный аспект характеристики группы. Совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать.

Сплоченность группы означает, что данный состав группы не просто возможен, но он интегрирован наилучшим образом, и в нем достигнута особая степень развития отношений, а именно такая степень, при которой все члены группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те ценности, которые связаны с этой деятельностью. Это отличие сплоченности от совместимости подвело нас к пониманию существа сплоченности в рамках принципа деятельности.

В отечественной социальной психологии принципы исследования сплоченности разработаны А. В. Петровским. Они составляют часть единой концепции, названной "теорией деятельностного опосредования межличностных отношений в группе". Основная идея заключается в том, что всю структуру малой группы можно представить в виде слоев (страт).

Сплоченность группы предстает как определенный процесс развития внутригрупповых связей, соответствующий развитию групповой деятельности. На первом уровне (что соответствует поверхностному слою внутригрупповых отношений) сплоченность действительно выражается развитием эмоциональных контактов. На втором уровне (что соответствует второму слою – "ценностно-ориентационное единство") происходит дальнейшее сплочение группы, и теперь это выражается в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом совместной деятельности. На третьем уровне (что соответствует "ядерному" слою внутригрупповых отношений) интеграция группы (а значит, и ее сплоченность) проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности. Развитие сплоченности осуществляется на основе совместной деятельности. Кроме того, единство группы, выраженное в единстве ценностных ориентации членов группы, интерпретируется не просто как сходство этих ориентаций, но и как воплощение этого сходства в практические действия членов группы.

Сплочение малой группы – процесс формирования такого типа связей и отношений между ее членами, которые позволяют достигать ценностно-ориентационного единства, наилучших результатов в совместной деятельности.

Процесс сплочения малой группы осуществляется на всех этапах ее развития и проходит три уровня. Сначала члены группы воспринимают друг друга по внешним, поверхностным признакам. В ходе общения складываются симпатии и антипатии, доверие или недоверие и т.п. Таким образом, осуществляется первичная психологическая дифференциация группы и интеграция неформальных микрогрупп. Затем, по мере осознания и внутреннего принятия ими своей роли и ответственности за их достижение, складывается новый характер отношений между членами малой группы.

Новые системы ценностей и возникающие на их основе взаимоотношения как бы накладываются на уже существующие, их согласование и адаптация проходят уже безболезненно. И, наконец, в процессе совместной деятельности продолжается упрочение системы ценностно-ориентационного взаимодействия, а деловое и эмоциональное единство членов малой группы становится фактором развития психологии малой группы.

Чем выше уровень развития группы, тем больше ее положительное влияние на личность. Если, например, группу составляют случайные для данного индивида люди и ОГЛАВЛЕНИЕ деятельности незначимо, то влияние группы на него будет наименьшим.

Если же все участники взаимодействия являются членами коллектива и ОГЛАВЛЕНИЕ того, чем они заняты, значимо и соответствует целям и задачам, стоящим перед коллективом, то влияние его на личность наибольшее. Сейчас существуют такие понятия, как корпоративная культура и корпоративная философия. Формируются некоторые понятия, ценности, единые для всех членов команды. Такой комплекс общих ценностей оказывается достаточно сильным командообразующим фактором.

Этапы формирования команды по модели:
Б. Такмена и М. Дженсена

I. Формирование. Это еще не команда, а совокупность отдельных индивидуумов. Происходит обсуждение в самом общем виде назначения команды, ее целей, состава, механизмов деятельности и т.д. Люди осторожны в своих проявлениях и стремятся произвести впечатление друг на друга. Возможны опасения и колебания, связанные с неясным до конца представлением о предстоящей работе в команде. Приверженность интересам команды низкая.

Роль лидера: познакомить членов команды друг с другом, если они незнакомы, создать непринужденную, комфортную обстановку, прояснить цели, задачи, процедуры, а также распределить ответственность и роли.

II. Бурление. Люди "открываются", выявляются индивидуальные цели и ожидания, а также скрытые ранее разногласия. Назначение команды, стиль руководства, групповые роли, модели взаимодействия и поведения – все может быть поставлено под сомнение и оспорено. Чувства находят свое выражение, возможно возникновение конфликтов. Члены команды подвергаются проверке со стороны своих коллег и больше узнают о самих себе.

Роль лидера: помогать команде успешно решать споры, обеспечивать обмен мнениями, конструктивно обсуждать проблемы, воодушевлять команду на достижение намеченных целей. Команда может отвергнуть признанного лидера и определить альтернативный способ управления своими делами.

III. Нормирование. Установление норм работы, формирование приемлемого стиля руководства, распределение ролей и создание моделей взаимодействия, развитие сотрудничества и взаимной поддержки, формирование механизмов принятия решений, контроля и обратной связи, становление отношений с внешней средой команды.

Роль лидера: обеспечивать формирование норм, способствующих эффективной работе команды, согласовывать устремления каждого члена команды с общими целями и ценностями, способствовать сплочению команды.

IV. Функционирование. Команда объединена и может эффективно работать для достижения поставленных перед ней целей, общее понимание проблем, взаимная поддержка и взаимопомощь, комфортная атмосфера, стимулирующая достижение новых высот, развитие, профессиональный и личностный рост членов команды. Для данного этапа характерна регулярная оценка эффективности работы команды и результатов ее деятельности.

Роль лидера: делегировать дополнительные полномочия членам команды и обсуждать с ними предложения по улучшению ее деятельности.

V. Перемена или расставание. Роспуск или переформирование команды после выполнения поставленной задачи. Возможен также вариант постановки перед командой новых задач.

Роль лидера: информировать членов команды о предстоящих переменах, оценивать проделанную ими в команде работу и то, чему они научились, поощрять членов команды к тому, чтобы они в дальнейшем не теряли связи друг с другом и поддерживали отношения.

Чем больше совместных положительных переживаний будет у команды, тем легче ее членам переносить трудности. Допустимо моделировать сложные ситуации, чтобы каждый участник команды знал, как другие реагируют на стресс, и мог прогнозировать поведение своих коллег. Команда для каждого ее члена ассоциируется с поддержкой и положительным фоном. Даже самые минимальные совместные успехи на первых порах необходимо отмечать вместе.