Признаки и типы организационной культуры

Каждый, кто работал в разных организациях, знает, что каждая из них неповторима. Даже организации, которые занимаются одним и тем же видом деятельности, или производят одинаковые товары и услуги, могут очень отличаться по способам работы. Например, работников сети магазинов "Перекресток" поощряют работать с каждым покупателем лично, отдельно, уделяя внимание обслуживанию и выполнению обязательств. В то время как на работников компании "Карамболь" было оказано давление в том, чтобы уровень продаж оставался на должном уровне, поэтому они были вынуждены подталкивать клиентов делать ненужные граты.

Как могут так разниться компании, занимающиеся одним и тем же делом, в их подходах к работе? Есть искушение все объяснить следующим образом: люди имеют разные черты характера, а потому точно так же отличаются и организации, в которых они работают. Однако, признав, что есть много отличий между организациями, становится ясно, что здесь есть нечто большее, чем простые различия черт характеров людей. Обратим внимание на такой факт: во многих организациях состав персонала постоянно изменяется — старые сотрудники уходят, новые вливаются. Но несмотря на такие передвижения, организации меняются медленно, если вообще изменяются. И чаще новые работники изменяются, подстраиваются под организацию. В известном смысле организации обладают устойчивыми жизненными структурами, которые отделены от той неповторимой комбинации людей, работающих в компании в данное время.

Каковы причины такой стабильности? При ответе на этот вопрос, прежде всего надо уделить внимание организационной культуре — важной организационной подсистеме, которая включает в себя отношения между людьми, ценности, поведенческие нормы и ожидания, разделяемые персоналом. Появившись однажды, убеждения, ожидания и ценности остаются относительно стабильными и оказывают сильное влияние на организацию и на тех, кто там работает. В основе организационной культуры лежит ряд базисных принципов, которые разделяются всеми членами организации. Недавние исследования показали, что существует семь элементов, с помощью которых можно описать культуру организации.

Нововведения. Это степень ожидания и проявления творческого потенциала людей и их способность генерировать новые идеи.

Стабильность. Ценится стабильная, предсказуемая управляемая окружающая обстановка.

Ориентация на людей. Это означает быть честным с покупателем, выказывать уважение к правам клиента.

Ориентация на результат. В таких компаниях акцент делается на достижение желаемых результатов, например, снижение брака до нуля.

Предоставление дел их естественному течению. Это тот уровень, до которого рабочая атмосфера позволяет расслабиться и успокоиться.

Внимание к деталям. Компании такого рода часто отличаются склонностью к анализу и педантизмом. Например, один из работников Merck, крупнейшей в мире американской компании по производству рецептурных лекарств, осознав важность аккуратности в работе, заявил: "Мы здесь делаем лекарства и потому не имеем права па ошибку".

Ориентация на сотрудничество. В этом случае делается акцент на работу в команде, и она противопоставляется индивидуальной работе.

Исследования показали, что есть сходство между компаниями, работающими в одной и той же отрасли. Например, организационные культуры консалтинговых фирм более схожи между собой, чем с культурами аудиторских фирм. Исследователи также выявили связь между культурами и различными характеристиками отрасли промышленности: культура связана с тем ролом работы, которую выполняет компания. Например, консалтинговые фирмы ориентированы на культуру нововведений, человеческий фактор, в то время как почтовым службам это нс обязательно. Эти результаты показывают, что организационная культура -это ключевой фактор в различии компаний, а плюс ко всему еще и фактор в различии целых отраслей.

Функции организационной культуры

Культура играет несколько важных функций в организациях. Наиболее очевидная из них — организационная культура дает чувство индивидуальности каждому члену организации. Чем точнее определены ценности и восприятия в компании, тем сильнее люди ассоциируют себя с целями организации и чувствуют себя важной частью фирмы.

Вторая важная функция культуры — породить чувство ответственности за достижение организационных целей. Иногда для людей бывает трудно не задумываться о своих интересах при принятии организационных решений. Они как бы спрашивают себя: "Что я от этого выиграю, а что — потеряю?" Когда в организации существует устойчивая культура, люди чувствуют, что они часть чего-то большого, общего и что они полностью вовлечены в работу организации. Больше чем какой бы то ни было индивидуальный интерес, культура влияет на людей и заставляет думать о своей организации при принятии и поддержке организационных решений

Третья важная функция культуры — прояснение и укрепление образцов, моделей поведения в разнообразных ситуациях индивидуального и группового взаимодействия. В сущности, культура управляет словами и действиями работников, и благодаря ей становится ясно, что они должны говорить или делать в данной ситуации. В известном смысле она обеспечивает стабильность поведения, учитывая как то, что может делать человек в различных ситуациях, так и то, что должны делать разные люди в одной и той же ситуации. Например, в компаниях, где принято направление на удовлетворение потребностей покупателя, работник твердо знает, как он должен себя вести: делать все, чтобы угодить покупателю (это мы рассмотрим детально несколько позже). Рассмотрев эти три важных роли, нам станет ясно, что культура имеет значительное влияние на поведение как руководителей, так и подчиненных при принятии решений.