Признаки психологически "здоровых" и "невротических" организационных культур

Тезис о влиянии культуры на эффективность деятельности организации важен для функционирования предприятий. Любое предприятие ограничено в ресурсах и оргкультура является определяющим фактором в конкурентной борьбе. В этом смысле культуры могут быть положительными (позитивными) или отрицательными (негативными). Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная). Негативная – препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегративная; нестабильная). Отрицательная культура – источник сопротивления и может препятствовать эффективному процессу принятия решений.

Совокупность признаков, характеризующих оргкультуру, основанных на ценностных ориентациях, задает критерии, по которым можно определить ее валентность (позитивность – негативность). Эти критерии позволяют выделить и описать особенности культур организаций предприятий.

В основу выделенных критериев лег анализ отношений, существующих в организации, задающих особенности организационной культуры предприятия:

– отношения к организации, ее внешним связям, деятельности предприятия и продукту;

– отношения в организации, межличностные контакты; отношение к руководству;

– отношения со стороны работников к собственной деятельности и се результатам.

Позитивная организационная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности на данном предприятии как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Уточняющий критерий – удовлетворенность пребыванием в организации, позитивная оценка собственного труда и влияния профессионально-трудовой деятельности на личностное развитие, и как следствие, лояльность к предприятию и ее продукту.

Негативная организационная культура фиксирует нелояльность, неприверженность предприятию, когда работник считает собственное пребывание на фирме временным, случайным. Негативная оргкультура отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.

Уточнением этого критерия становится готовность или неготовность работников и руководства не только развиваться через работу в организации, но и связывание собственной профессионально-личной карьеры с работой на данном предприятии.

При позитивной оргкультуре отношение к клиентам характеризуется отношением к клиенту, как к партнеру, с которым устанавливаются длительные и стабильные отношения. Другим проявлением позитивной организационной культуры является лояльность к клиенту, формальный и неформальный контакт с ним. Негативная организационная культура проявляется в отсутствии понимания особенностей клиента, хаотичности и несистемности работы с ним, ориентацией на одномоментный контакт.

Критерий позитивности оргкультуры – отношение к конкурентам, в основе которого умение видеть собственные конкурентные преимущества. Позитивная культура – это партнерские позиции, направленность на изучение опыта, уважение, отслеживание стратегии, профессиональное общение с коллегами. Негативные культуры характеризуются явными и скрытыми интригами, "черными технологиями", переманиванием специалистов, дезинформированием клиентов об особенностях конкурентной фирмы и ее продукте.

Интенсивные эмоционально-окрашенные коммуникации па основе направленности на результат профессиональной деятельности. Критерий можно описать через особенности делового общения – потребность в контактах, принятие личностных особенностей руководителей и коллег, желание видеть друг друга вне рабочей ситуации при явной направленности на ОГЛАВЛЕНИЕ профессиональной деятельности. Негативная культура характеризуется превалированием эмоциональной составляющей общения, когда работа превращается в место встреч, или перевес в формальное выполнение трудовых функций, отсутствие условий для межличностных контактов. Эти крайности одинаково негативно влияют на эффективность деятельности предприятия.

Особый критерий позитивной оргкультуры – ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Это субъективный критерий, однако, успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и уважения со стороны коллег. В результате повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Критерий проявляется в наличии обратной связи в отношениях по "вертикали" и "горизонтали", уважении по отношению к коллегам и руководству.

Позитивная культура предприятия характеризуется восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития. Критерий можно обозначить как включенность работников в выполняемую ими деятельность. Работник способен осознанно принять личную ответственность за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности порождает добросовестное отношение к своим производственным обязанностям как норму поведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настроенным к проявлениям активности. При негативной организационной культуре отстраненность отношения работника от деятельности организации вызывает формальное выполнение должностных обязанностей, выполнение работы по минимальному уровню.

Позитивная культура характеризуется ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализация такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заинтересованность в его повышении. Профессионально-трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не обладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом. Негативная культура характеризуется формальным выполнением производственных норм, стремлением снизить расценки и требуемый оборот товаров или иных средств, неготовностью поиска эффективного выполнения задания, стремлением выполнять простые, стереотипные задачи.

Исследование отрицательных культур предприятий выявило преобладающие отношения:

– равнодушие, избегание демонстрации чувств и эмоций;

– обезличивание проблем;

– слепое подчинение, отсутствие инициативы;

– консерватизм;

– изоляционизм;

– антипатия, отстраненность руководства от персонала.

Использование метафоры "здоровой" или "больной"

организационной культуры позволяет делать прогноз будущего организации по симптомам, которые можно или наблюдать с помощью консалтинговых технологий, или исследовать с применением специальных диагностических инструментов, погружая организацию в ситуацию "лабораторных" исследований (процедуры оргдиагностики, семинары, тренинги).

"Здоровая" организационная культура характеризуется характеристиками, встроенными в организационные системы и персонал-технологии. Показателем здоровой оргкультуры являются эффективно существующие персонал-технологии, описанные и корректируемые по мере изменения организации. Прежде всего это эффективный набор и селекция. Новые кадры отбираются в организацию продуманно и системно, адаптируются, приобретают новые навыки, в результате имеют все основания для профессионального роста. В здоровой компании существует внутрифирменное обучение. Организация обучает свой персонал, повышает его квалификацию, и сам персонал к этому стремится. Особенности мотивации – высокая заинтересованность, люди стремятся быть активными в своей организации, инициативы и предложения персонала поддерживаются, а усилия вознаграждаются адекватно.

В такой компании ясная организационная структура, отсутствие "порочных кругов управления", четко продуманы все связи подчинения и управления (линейное, функциональное и проектное управление).

Вперед характеристика – адекватный контроль. Контролируют только те, кто владеет информацией и имеет полномочия. Сфера "контроля" тоже имеет свойство само- развиваться.

Проявления здоровой или невротической организационной культуры зависят от некоторых факторов, значимых для жизни организации. Проявление "здоровья" или "нездоровья" особенно происходит в условиях напряжения, организационного стресса, ситуации неопределенности, в которых характеристики организации как субъекта деятельности проявляются максимально ярко. Вот наиболее значимые факторы.

1. Разрешение конфликтов. Насколько компания заинтересована или не заинтересована в том, чтобы ее работники свободно и открыто обсуждали любые конфликты и недопонимания. Прислушивается ли начальство к различным выражаемым мнениям или просто игнорирует их?

2. Культурный менеджмент. Этот фактор помогает выяснить, насколько активно предприятие пытается быть функциональной частью организационной культуры и влиять на направление ее развития, или это не является значимым фактором, который компания просто игнорирует. Компании с сильным культурным менеджментом стараются находиться на одном культурном уровне со своими работниками, и являются более эффективными. Компания должна быть особенной, для того чтобы работники гордились, идентифицируя себя с ней.

3. Готовность к переменам. Готовы ли работники принять перемены, или усиленно сопротивляются им, или равнодушны? Ответ на этот вопрос может дать информацию о культуре компании, и как слаженно смогут работать работники и руководители вместе. Готовы ли работники всех отделов компании попробовать что-то новое и принять на себя определенный риск?

4. Активное участие работников. Чувствуют ли работники себя частью компании и имеют ли они право высказывать своё мнение, или они являются молчаливыми исполнителями?

5. Ясность и определенность цели. Насколько понятны и известны цели и задачи работникам? В здоровой организационной культуре работник вне зависимости от иерархии должен иметь представление о целях и задачах всей компании.

6. Свобода или ограниченность в действиях. Находится ли власть у высших руководителей, или она распределена между работниками? Является ли власть централизованной или децентрализованной? Сколько власти и полномочий имеет отдельный работник для того, чтобы принимать собственное решение?

7. Стиль управления. Ключевым в данном случае является то, уважают ли работники управление и администрацию или нет, доверяют ли они своим руководителям.

8. Исполнение работы. Вопрос наличия или отсутствия стандартов выполнения работы – специфика системы мотивации.

Перечисленные факторы позволяют проанализировать и изучить успешность организации сделать прогноз о ее долгосрочности, возможности быть эффективной в настоящее и будущее время за счет созданных и создаваемых внутренних ресурсов.

Сама по себе организационная культура является важным фактором, который влияет на развитие группы и производительность ее членов. Если здоровая организационная культура существует во всем предприятии, и есть единство (тут интересны для изучения работы отечественных психологов), сотрудничество, то ценности и способы их трансляции могут пропагандироваться среди членов организации. Таким образом, если в компании здоровая организационная культура, то работники уверены в том, что компания имеет перспективы для развития.

Рабочее место может характеризоваться комфортной организационной культурой, если набор правил работы, система мотивации позволяет каждому работнику быть здоровым эмоционально и физически. Используя предложенную метафору, можно говорить о существовании здорового образа жизни в организации, наличии настроек, которые смогут обеспечить удовлетворение своих сотрудников. Для этого важны условия для профессионального и личного роста сотрудников. Кроме того, компания должна предоставить рабочим возможность максимизировать свой потенциал и реализовать свои личные цели в жизни, дав ему возможности для своего личного развития. Говоря о здоровой организационной культуре, важно стремиться к "здоровому образу жизни" не только работников. Общее благосостояние компании должно быть принято во внимание. Важно, что наряду с соблюдением потребностей сотрудников, организационная культура должна быть встроена в реализацию миссии компании и видение. Декларируемые прогрессивные цели таких компаний входят в сферу расширения компании и связаны с повышением ее прибыльности.

Таким образом, наличие характеристик здоровой организационной культуры обеспечивает беспроигрышную ситуацию как для сотрудников, так и организации на основе сотрудничества. Важно при этом то, что сотрудничество организации и ее работников будет осуществляться в условиях выполнения регламентов и правил.

Кроме того, в современной практике есть руководители, чей стиль управления негативно влияет на эффективность организации. Исходя из того, что руководитель является носителем ключевых ценностей и задает основные организационные нормы, сотрудники принимают эти нормы, подражают им, находясь под их влиянием. В таких условиях организационные культуры рано или поздно становятся невротическими, принося вред организации в целом. Тогда работники испытывают чувство беспомощности, недоверия, гнев, апатию и даже депрессию, теряют мотивацию к работе в организации. В "невротической" организации снижается качество работы, в организации присутствуют характеристики организационного стресса. Организационное поведение работников является непродуктивным для себя и своей организации. Как реакция на невротическую организационную культуры на предприятии появляются организационные девиации, нарушения дисциплины, злоупотребления, увольнения и пр.