Причины организационных изменений, их положительные и отрицательные стороны

Всю совокупность причин, приводящих к необходимости реализации организационных изменений, можно условно разделить на три большие группы:

- изменение внешних условий работы;

- появление более эффективных вариантов выполнения управленческих задач;

- бюрократизация аппарата управления.

К диагностическим признакам, делающим необходимой реализацию организационных изменений, относятся:

- ухудшение или стабилизация показателей эффективности развития организации без наличия видимых внешних причин;

- проигрыш организации в конкурентной борьбе;

- пассивное поведение персонала организации в вопросах, где он профессионально компетентен;

- отсутствие сопротивления со стороны персонала неправильным решениям руководителя;

- неаргументированный протест против любых инноваций в организации;

- наличие в организации не действующих на практике процедур отмены неэффективных управленческих решений;

- явный разрыв между формальными обязанностями персонала и ОГЛАВЛЕНИЕм его конкретной работы;

- отсутствие каких-либо поощрений персонала организации при высокой частоте наказаний;

- явное нежелание способных работников занимать руководящие посты в структуре управления организацией;

- наличие хороню известных в менеджменте стандартных психологических стереотипов в поведении руководителей:

• диспетчеризация функций, когда руководитель не принимает самостоятельные управленческие решения, а выполняет "просьбы" своих подчиненных,

• неосознанное желание у руководителя выполнять в первую очередь самые простые, а не наиболее важные функции,

• использование прецедентов при решении любых вопросов,

• сверхцентрализация функций управления из-за боязни, что подчиненные окажутся более способными руководителями,

• отсутствие в организации системы делегирования полномочий и т.п.;

- эффект "Пигмалиона", когда персоналу не дают важных заданий, так как его профессиональный уровень не является достаточно высоким, а персонал не выполняет функции на пределе своих возможностей, не работает над повышением своей квалификации и на самом деле становится некомпетентным во многих трудовых функциях и операциях.

Основными объектами организационных изменений чаще всего признаются цели деятельности персонала, структура управления организацией, технология трудовой деятельности персонала и состав персонала.

Любые организационные изменения обязательно должны приводить к положительным результатам, иначе их просто не следует проводить. Помимо прямого экономического эффекта они, как правило, обязательно способствуют:

— повышению эффективности работы персонала за счет дополнительных ситуаций риска (опасность увольнения, понижения и др.) и усилению на этой основе силы действия мотивов удовлетворения;

— росту квалификации работников из-за ужесточения внутрисистемной конкуренции за престижные рабочие места;

- избавлению от слабых работников под предлогом реорганизации структуры управления;

— повышению эмоционального интереса к выполнению персоналом своих служебных задач из-за изменений в их функциональных обязанностях.

К сожалению, любые организационные изменения обязательно несут в себе и ряд негативных последствий. Важная задача менеджера по персоналу — знание этих отрицательных явлений, принятие превентивных мер по смягчению их влияния на эффективность работы организации.

К основным отрицательным последствиям инновации, как правило, относятся:

— прямые финансовые затраты на их проведение;

— первоначальное ухудшение координации работ;

— уменьшение на первых порах сопротивления негативному давлению внешней среды (требования других организаций, спорные правовые вопросы и др.);

— большая вероятность некоторого ухудшения квалификации персонала из-за появления новых профессиональных обязанностей;

— снижение силы действия мотивов подчинения и, как следствие, ухудшение социально-психологического климата в рабочих группах;

— нарушение непрерывности управленческого цикла; - появление недовольной изменениями оппозиции.