Практические задания

Задание 1. Прочитав приведенный ниже кейс, предложите комплекс мероприятий, которые помогли бы выйти из управленческого кризиса и вернули скоординированность в работу главы и персонала фирмы.

Зависимость развития организации от принятия управленческих решений

Руководитель частной торговой фирмы – женщина, имеющая определенный опыт – добилась больших успехов в своем деле. Приехав в Москву и почти не имея связей, она, тем не менее, быстро развернулась и создала свой собственный многопрофильный бизнес. Она жила своими замыслами, реализовывая их ценой очень больших усилий. В штабе ее фирмы было 14 работников, которыми она более или менее успешно руководила.

Однако по мере расширения направлений бизнеса и увеличения рисков ее внимание постепенно переключилось на предпринимательство, а управление внутренними организационными делами свелось к распоряжениям. И тогда, оказалось, что пи один внутренний вопрос не мог быть решен сотрудниками фирмы без ее непосредственного участия. Но она не успевала их решать, а если и решала, то допускала ошибки в организации труда работников. Она раздражалась из-за того, что внутренние проблемы нарастают, как снежный ком, срывала недовольство на подчиненных, грозила их уволить и увольняла. Но они увольнялись и сами. Она искала "хороших" работников, жаловалась, что не с кем работать, просила подыскать ей опытных менеджеров.

Консультант, понимая, что она разрывается между внешними и внутренними делами фирмы, подобрал ей трех квалифицированных менеджеров. Но через две недели она отказалась принять этих людей на работу в фирму. Когда консультант позвонил ей, она сказала, что дорожит своими внешними связями и не может ими делиться ни с кем. И все осталось по-старому: она опять стала втягиваться в новые проекты, осуществлять которые было теперь уж совсем некому. Так, внешняя предпринимательская роль подавила в ней роль менеджера. В конечном счете, не справившись с двойной нагрузкой, она отказалась от многих своих замыслов, стремясь сохранить фирму на каких-то отходных позициях. Больше консультанта она уже не приглашала. Сработал стереотип: "Пусть хуже, но сама". Внутренний межролевой конфликт, который возник в ее сознании и преодолеть который она не смогла, оказался перенесенным на работников фирмы: они стали виноваты в том, с чем не справилась она.

Задание 2. Прочитав кейс, "Мистер “Нет”" проведите анализ ситуации и ответьте на следующие вопросы.

• Сложно ли вам лично говорить слово "нет"? Какие проблемы могут возникнуть у менеджера, который с большим психологическим трудом говорит "нет"?

• На что в поведении работников в первую очередь влияет описанное в кейсе поведение?

• Будут ли работники разделять общие цели фирмы, имея над собой такого начальника?

• Способен ли такой стиль руководства разрушить компанию? Какие условия для этого должны сложиться?

Мистер "Нет"

А. Долгое время Министерство иностранных дел СССР возглавлял А. А. Громыко. На Западе его звали мистером "Нет", так как на переговорах он всегда жестко отстаивал позиции нашей страны, отказывался идти на какие-либо уступки. В ряде случаев это приносило пользу, так как становилось неожиданностью для дипломатов других стран, склонных к постоянному нахождению компромиссов. Они попросту терялись и иногда сдавали свои позиции. В других случаях такое поведение замораживало ситуацию, которую нужно было разрешить на переговорах. Так или иначе, он был совсем неплохим министром иностранных дел.

Но подходит ли такой стиль поведения для современных менеджеров?

Б. Директор одной из обучающих фирм постоянно блокировал все инициативные предложения работников, особенно перспективные. Его поведение всегда было однозначным: он сначала молча выслушивал все аргументы "за", а потом говорил "нет". На вопросы, почему "нет", он не отвечал. Полагая, что не нужно высказывать встречные контраргументы, он тем самым как бы давал понять, что ему со своей должности гораздо виднее, чем инициаторам. Причем он блокировал инициативные предложения даже тогда, когда их аргументирование совпадало с его личной выгодой. Этот парадокс поведения можно было объяснить его консерватизмом, косностью, негибкостью мышления. Но это только внешнее впечатление. Сам же он мучился от осознания своей некомпетентности, поскольку не мог на равных говорить с инициаторами предложений. И чем больше предложение было направлено на перспективу, тем сильнее ему хотелось его отвергнуть. Его ничем нельзя было убедить. Сотрудники называли его "броненосец", и он принял эту роль на себя, потому что в этом видел свое преимущество перед ними. И только сполна насладившись своей властью, он в последний момент милостиво разрешал внедрять предложения. Тем самым ставил людей в трудную ситуацию, ограничивая им время внедрения: ведь они должны были работать сверх сил. Затягивая управленческое решение, а потом не оставляя времени на его реализацию, он проявлял свой авторитарный стиль руководства, преподнося положительное решение как благодеяние.

Задание 3. Студенты разбиваются на две группы, каждая из которых получает описание одной из трактовок природы организации (А или Б). В группах они обсуждают ответы на общие вопросы. Докладчики из каждой группы знакомят студентов другой группы с полученными результатами. В результате общей дискуссии, в которой принимают участие все студенты, выявляются сферы применения, преимущества и ограничения каждой из трактовок.

А. Организация – инструмент для достижения цели. В организации должен быть абсолютный приоритет рациональных формальных отношений. Все другие аспекты деятельности – социальные и психологические не должны играть заметной роли.

Б. Организация – это община, где успех определяется не столько прибылью, сколько ценностью человеческих взаимоотношений. Организация является частью жизни каждого, кто в ней состоит.

Вопросы для обсуждения в группах

Раскройте общую логику поведения людей в организации при таком ее понимании. Какие задачи могут стоять перед организацией? Каким образом может подобная организация быть эффективной? Какие иные основания существования организации вы можете привести?

Какие критерии должны быть использованы при данной трактовке природы организации в процессе приема сотрудников на работу? Каков наиболее рациональный алгоритм увольнения работников? Каким образом родственные связи будут оценены в данном случае в качестве критерия приема на работу и дальнейшего покровительства?

Какой модели поведения – западной или восточной – соответствуют данная трактовка?

Приведите пример организации, в которой, по вашему мнению, господствует именно такая идеология.