Повышение уровня мотивации через рост разнообразия работы

Под словами "разнообразие работы" подразумевается, что уровень мотивации может повыситься за счет представления работы в более привлекательном виде. Речь идет не просто о планирования работы наиболее эффективным образом. Ведь обращение с людьми как с "винтиками" сложного производственного механизма часто приводит к тому, что они выполняют скучные монотонные действия. Неудивительно, что служащим быстро надоедает такая работа, и они чаще увольняются. К счастью, современные исследователи смогли выделить несколько методов повышения разнообразия работы, которые повышают заинтересованность работников в своем труде.

Расширение обязанностей и обогащение работы

Представьте себе, что вы выполняете какую-нибудь рутинную работу, например, закрепляете зажим на заднем левом колесе машины, когда она съезжает со сборочного конвейера. Естественно, такое скучное задание будет монотонным и неприятным. Один из современных подходов к вопросу пересмотра обязанностей советует сокращать подобные условия труда, предлагая сотрудникам выполнять большее количество заданий того же уровня. Такой подход известен как "расширение обязанностей". В случае увеличения количества обязанностей в нашем примере, рабочие могли бы быть ответственны за закрепление зажимов на всех четырех колесах. В результате этого персонал не получает больше ответственности, ему не требуется каких-то особых умений, он просто выполняет более многообразную работу на том же уровне.

Несмотря на то что большинство отчетов об эффективности расширения обязанностей кажутся просто забавными, проведенные исследования показали значимость и эффективность таких мер. Например, было проведено серьезное исследование результатов проведения данной политики в одной крупной обслуживающей финансовой компании. Прежняя система работы состояла в том, что разные сотрудники выполняли разную бумажную работу: подготовку, сортировку, кодирование и компостирование различных бланков.

В результате расширения обязанностей все эти функции были объединены в один вид работы, который выполнялся одними и теми же сотрудниками. Несмотря на некоторые трудности и затраты, связанные с переквалификацией работ-пиков, удалось достигнуть важных результатов. В частности, служащие выражали больший интерес и удовлетворение работой. К тому же появилось больше возможностей контролировать ошибки, так как один сотрудник контролировал весь процесс работы. Неудивительно, что клиенты остались довольны результатами.

К сожалению, в последующих исследованиях той же компании, проведенных два года спустя, ученые обнаружили, что не все достигнутые результаты сохранились. Понизился уровень удовлетворенности сотрудников, и процент ошибок повысился. Предположительно с появлением привыкания к новым обязанностям служащие начали проявлять меньше заинтересованности и перестали обращать внимание на детали. Следовательно, хотя расширение обязанностей может помочь улучшить производительность, последствия этой политики могут быть недолговечны.

Тем не менее периодическое изменение содержания привычных ролей — того, какие обязанности сотрудник выполняет в организации — стимулирует интерес к работе, повышает ответственность за порученное дело.

Итоги и выводы

Мотивация — это совокупность процессов, которые направляют и поддерживают человеческое поведение, побуждают к достижению определенных целей, определяют активность личности. Поведение определяется комплексом мотивов, среди которых важно уметь выделить основной. Современный менеджмент учитывает, что материальная заинтересованность и повышение заработной платы не является единственным способом повысить мотивацию работников.

Существует несколько теорий мотивации, которые имеют базовый характер для управленческой психологии. К ним относятся: иерархия потребностей А. Маслоу, "теории X и Y" Д. МакГрегора и двухфакторная теория Ф. Герцберга. Эти теории были развиты и уточнены в современных концепциях мотивации поведения работников:

Теория ERG выделяет три группы потребностей: существования, причастности и роста и доказывает, что, во-первых, несколько потребностей одновременно могут оказывать влияние на человека и, во-вторых, если процесс удовлетворения потребностей высшего порядка приостанавливается, то увеличивается желание удовлетворить потребности низшего порядка.

Теория потребностей МакКлелланда сосредоточивает внимание на следующих типах потребностей: потребность преуспеть, потребность власти и потребность в причастности. Обычно у людей преобладает одна из этих потребностей, что отражается в их поведении. Потребности достижения, причастности и власти в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепции Маслоу. Наоборот, влияние этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимодействия.

Теория постановки целей предполагает, что хорошее средство мотивации — это работа в соответствии с такой целью, которая определяет для работника, сколько необходимо затратить сил и в какой последовательности выполнять задание. Важными факторами, которые влияют на достижение цели, являются: ответная реакция, сам процесс выполнения задания, адекватная способность человека к действиям и национальная культура.

В менеджменте сегодня особой популярностью пользуется теория ожидания, согласно которой уровень мотивации сотрудников зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению вознаграждения. Эта теория выделяет три момента в мотивации человека: ожидание, содействие, валентность. Теория ожидания утверждает, что мотивация является составляющей функцией всех трех компонентов. Она также признает, что на результат работы влияет восприятие роли человеком.

Для повышения уровня мотивации необходимо прибегать к методам роста разнообразия работы — методах исключения монотонных действий для повышения заинтересованности работников в своем труде. К таким методам относится прежде всего расширение обязанностей и обогащение работы.