Понятие, предмет, метод и источники трудового права

Трудовое право – это отрасль российского права, регулирующая общественные отношения, складывающиеся в сфере экономики между участниками трудовых правоотношений, работником и работодателем, в рамках общественной кооперации труда.

В соответствии со ст. 1 ТК РФ основными целями трудового законодательства являются:

– установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;

– создание благоприятных условий труда;

– защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются:

– создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

– правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, помимо собственно трудовых, входят отношения, тесно связанные с ними, которые предшествуют, сопутствуют либо вытекают из них.

К таким отношениям относятся организационно-управленческие отношения, позволяющие гражданам участвовать в создании и управлении хозяйствующими субъектами.

Если предмет трудового права отвечает на вопрос что, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос как, каким образом осуществляется это регулирование.

Метод трудового права как комплекс способов правового регулирования труда проявляется через нормы права и имеет свои особенности.

Теория права знает такие основные средства правового регулирования, как предписания, запреты и дозволения, а также такие приемы, как императивное и диспозитивное регулирование. Все эти общетеоретические положения находят свое отражение в методе трудового права. Его специфика и отличие от метода других отраслей права определяются предметом правового регулирования.

Поскольку трудовые отношения охватывают имущественный, управленческий и охранительный элементы, то особенности каждого из этих элементов оказывают свое влияние на метод трудового права.

В трудовом праве наблюдается сочетание централизованного и децентрализованного (в первую очередь локального) регулирования.

Государство не регулирует все нюансы трудовых отношений, оно устанавливает лишь минимальные гарантии в сфере труда, обязательные для всех работодателей без исключения, независимо от их организационно-правовой формы.

Государство определяет:

– нормальную и сокращенную продолжительность рабочего времени;

– минимальную продолжительность ежегодного отпуска;

– минимальный размер оплаты труда;

– общеобязательные правила охраны труда и техники безопасности;

– порядок рассмотрения трудовых споров и т.п.

Остальные основные компоненты существования трудовых отношений определяются на уровне конкретной организации (конкретного работодателя) и закрепляются в ее локальных актах.

В ряде случаев такие акты могут выходить за рамки предприятия и устанавливаться на уровне отрасли или региона, однако в любом случае в них не могут содержаться нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с тем, которое определено в централизованном порядке.

Правовое регулирование трудовых отношений характеризуется договорным способом их установления и изменения (за исключением тех параметров, которые устанавливаются государством в централизованном порядке).

Особенностью метода трудового права является широкое участие представителей работников в установлении и применении условий труда, в контроле над соблюдением трудового законодательства и даже в рассмотрении трудовых споров.

Особенностью метода трудового права является и сочетание в нем единства и дифференциации правового регулирования. Большинство трудоспособного населения страны попадает в сферу трудовых отношений с существенными отличиями между различными категориями работников, которые зависят от их индивидуальных особенностей (пол, возраст, состояние здоровья и т.п.), от местности и климатических условий, в которых применяется труд данных работников, от тяжести или опасности условий труда и т.д.

Федеративный характер государственного устройства также предполагает возможность появления определенных особенностей регулирования трудовых отношений в границах субъектов РФ ("поднятие планки" гарантий по сравнению с уровнем, установленным федеральным законодательством).

Система трудового права есть совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое, включающее в себя отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также иные устойчивые общности норм, имеющие структурную определенность (подинституты).

Нормы Общей части трудового права регламентируют наиболее общие вопросы организации труда работников. Они устанавливают предмет трудового права, субъективный состав участников регулируемых общественных отношений, формируют метод правового регулирования, устанавливают параметры действия норм трудового права во времени, в пространстве и по кругу лицу. Нормы Общей части устанавливают компетенции сторон социального партнерства, определяют границы их полномочий, прав, обязанностей и ответственности, закрепляют процедурные вопросы согласования, подписания и изменения коллективно-договорных актов в сфере социального партнерства.

Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементов, группируя их в институты и подинституты. В Особенной части нашли свое закрепления нормы, регулирующие положения отдельных участников трудовых правоотношений с учетом их возраста, наличия у них обязанностей по воспитанию детей, региональной и отраслевой принадлежности.

Источники трудового права – это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и другие акты, регулирующие трудовые и производные от них иные отношения в сфере применения труда.

Отраслевое трудовое законодательство формируется из федеральных законов, среди которых актом большей юридической силы обладает ТК РФ, иные федеральные законы, призванные регулировать отдельные вопросы трудовых правоотношений и непосредственно связанных с ними правоотношений.

Указы Президента РФ в области регулирования трудовых отношений различают на персонифицированные и нормативные. Персонифицированные указы касаются решения кадровых вопросов в отношении должностных лиц, назначаемых Президентом РФ. Указы Президента нормативного содержания касаются значительного круга людей и принимаются во исполнение Конституции РФ и федеральных законов.

Нормативные акты Правительства РФ и отраслевых министерств призваны развивать и конкретизировать действующие законы. Они не должны ухудшать положение граждан по сравнению с теми правовыми стандартами, которые уже приняты в государстве и обладают большей юридической силой.

В связи с тем что трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ), органы государственной власти субъектов РФ имеют право принимать законы и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

В соответствии со ст. 5 ТК РФ локальные нормативные акты работодателя также отнесены к источникам трудового права. К ним отнесены Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), приказы (распоряжения) о приеме на работу, о переводах, об отпусках, об увольнениях и многие другие.

Статья 8 ТК РФ закрепляет процедуру принятия локальных нормативных актов. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными.

Особое место в системе источников трудового права занимают международно-правовые акты о труде. Среди них нормы Международной организации труда (МОТ) обладают особым статусом и имеют важнейшее значение для формирования отечественного законодательства.

Особое место в системе источников трудового права занимают правовые акты коллективно-договорного регулирования. Коллективным договорам и соглашениям в условиях рыночных отношений отводится особая роль, так как именно эти правовые акты должны позволить работодателям и представителям работников закрепить на договорном уровне наиболее благоприятные условия для активной трудовой деятельности наемного персонала, с одной стороны, и защитить бизнес от несанкционированных, стихийных действий работников – с другой.