Понятие о формальных и неформальных структурах организационного поведения

Под формальной структурой организационного поведения понимают совокупность официально утвержденных взаимосвязей между членами рабочих групп, необходимых для достижения целей кооперации их труда. Проблемы управления ими в курсе "Организационное поведение" подробно не изучаются и являются предметом изучения курса "Управление персоналом". Формальные структуры могут иметь не только постоянный, но и временный характер, т.е. создаваться для решения конкретной задачи, а затем расформировываться. Альтернативным вариантом формальной структуры служит так называемая команда, организуемая для решения долгосрочных проектов и задач.

Неформальная структура — взаимосвязи между членами рабочей группы, основанные на взаимных симпатиях и антипатиях, необходимых для достижения ее сплоченности. Эмоциональные отношения в неформальных структурах призваны компенсировать психологические ограничения, следующие из функционирования формальных структур.

Степень воздействия на членов рабочих групп мотивов подчинения можно измерить с помощью индекса Д. Морено (США):

где Р — число взаимоположительных выборов людей для осуществления совместных действий, чел; Л — число взаимоотрицательных выборов людей для осуществления совместных действий, чел; 5 — количество индивидуумов, входящих в рабочую группу, чел.

При 1& > 0,70 действие мотивов подчинения на выбор варианта трудовой деятельности резко усиливается, а при / > 0,90 данный мотив становится доминирующим по отношению к остальным, т.е. происходит деперсонализация трудового поведения человека. Напротив, при /„ < 0,25—0,30 мотивы подчинения практически не влияют на характер организационного поведения персонала.

Аналитическая форма расчета индекса Д. Морено (5.4) свидетельствует, что рост параметра 5 всегда приводит к уменьшению значения показателя I. Данная зависимость имеет место при 5 > 0,5, т.е. всегда, так как не могут образовываться рабочие группы численностью менее 0,5 чел. Следовательно, чем меньше по численности рабочая группа, тем сильнее при прочих равных условиях влияют на ее трудовое поведение мотивы подчинения.

Наибольшими недостатками рабочих групп с высоким значением индекса Д. Морено признаются следующие моменты:

— члены рабочих групп склонны корпоративно утаивать от формального руководителя невыгодную для себя информацию, что не способствует принятию менеджером эффективных управленческих решений;

— подобным структурным образованиям присуще так называемое групповое мышление, т.е. они становятся неспособными к вынесению критической оценки деятельности своих членов из-за желания сохранить группу и до минимума снизить вероятность возникновения в ней конфликтной ситуации.

Каждая формальная или неформальная структура, образуемая персоналом в рамках организации в целом, имеет своего лидера. Причинами образования формального лидера являются:

- получаемый им больший объем информации;

- возможность влияния па ОГЛАВЛЕНИЕ получаемой информации;

- личные способности к руководству;

- обладание официальной властью.

Формальные лидеры — это руководители рабочих групп.

Качества, присущие неформальным лидерам, как правило, несколько иные. Чаще всего это: инициативность; коммуникабельность; самостоятельность; решительность; положительно воспринимаемые членами группы внешние характеристики; соответствие поведения нормам и целям группы.

Роль формального лидера в группе растет, если цель ее деятельности — нахождение единственно возможного решения проблемы. Роль неформального лидера — при необходимости разработки инновационных идей и решений возникшей в организации проблемы.

Совпадение в одном лице функций формального и неформального лидера в основном негативно сказывается на характере организационного поведения персонала, так как при этом снижается трудовая дисциплина из-за снятия психологических дистанций между руководителем и подчиненными, растет эмоциональная перегрузка руководителя из-за его избыточно личностного отношения к членам группы, излишне децентрализуется управление внутри рабочей группы и т.н.

Менеджер по персоналу должен своевременно отслеживать подобные явления и обязательно их решительно пресекать.

Число членов неформальных структур колеблется от 2 до 7 человек. Наиболее распространенный вариант — 3—4 человека (рис. 5.4).

Как видно из рисунка, статусный ранг членов группы может иметь три основных варианта:

- рядовые члены группы, т.е. инертно-ориентированные на интересы центрального члена группы;

- центральный член группы как индивидуум наиболее влиятельный и авторитетный в ее составе;

- неформальный лидер, являющийся несомненным авторитетом для центрального члена группы. В ряде случаев в качестве центрального члена группы и неформального лидера может выступать один и тот же человек.

Рис. 5.4. Стандартная структура неформальной группы численностью шесть человек

Каждый член неформальной группы имеет определенный социометрический статус, который с учетом формулы Д. Морено достаточно легко рассчитать:

где Si — социометрический статус 1-го члена группы; Р{ — число положительных выборов, полученных 1-м членом группы; А. — число отрицательных выборов, полученных 1-м членом группы; 5 — количество членов группы, человек.

Как видно из (5.5), максимальное значение социометрического статуса члена группы равно единице, а минимальное — нулю. Лидеры неформальных групп всегда обладают значением социометрического статуса, близким к максимально возможному уровню.

Основными способами установления неформальных структур в рабочих группах считаются широко известные и в силу этого не рассматриваемые здесь такие социологические приемы, как метод наблюдений, матрица взаимных предпочтений, сетевая диаграмма и графоаналитический метод.

К целям изучения неформальных структур менеджером по персоналу относятся:

- практическое использование трансформации поведения членов рабочих групп в интересах управления организацией;

- повышение эффективности управления организацией за счет использования "системы участия".

В отдельных случаях, зная неформальную структуру рабочей группы, менеджер по персоналу может принимать и более эффективные решения в сфере разделения труда.