Понимание организации как целостного организма

Во многом из-за невозможности до конца объяснить организационное поведение посредством целевой парадигмы в теории организаций возник другой подход. Он исходит из того, что при определенных допущениях организацию можно рассматривать как особого рода организм, живущий по законам, во многом схожим с биологическими. Понятно, что любой биологический организм представляет собой целостную сущность.

Этот подход имеет давнюю историю. Стоит вспомнить, что еще в XIX в. общество часто сравнивали с организмом. Основоположником методологии органицизма справедливо считают одного из первых социологов Г. Спенсера. Очень точно об обществе как о целостном сбалансированном организме говорили традиционалисты. Так, сравнивая свой идеал общества с господствующим либерально-демократическим представлением о нем, видный французский традиционалист и эзотерик Р. Генон писал, что различие между ними "тождественно различию между организацией (в этимологическом смысле этого слова, происходящего от слова “организм”, т.е. “живое цельное и качественное существо”) и составной композицией (слово “композиция” этимологически означает искусственное сложение разрозненных элементов в единое целое)". Здесь организм как нечто целостное противопоставляется композиции как чему-то эклектичному, хотя и то и другое состоит из весьма разнообразных частей.

Применение данного образа мысли к организациям оказалось весьма плодотворным. Организмический подход вылился как во вполне прагматичные теории жизненного цикла, положения которых можно непосредственно использовать в менеджменте, управлении организационным поведением и управленческом консультировании, так и в ряд немеджериальных обобщений относительно жизни отдельных организаций и их совокупностей. Организация представляет собой живой организм, она подвержена тем же законам развития, которым подчинено все живое: в процессе своей жизнедеятельности организация подвергается постепенным изменениям и трансформациям, которые составляют ее жизненный путь от младенчества до смерти.

Для того чтобы понять как организации изменяются, исследователи заимствуют многие метафоры и концепции из других дисциплин, и это касается прежде всего широко применяющихся биологических аналогий. Наиболее часто используемая из них – "жизненный цикл", которая связывает появление, развитие и исчезновение фирм с рождением, ростом и смертью биологических организмов. Используя эту аналогию, К. Боулдинг подчеркивал, что существует всеобщее неумолимое и необратимое движение к состоянию смерти: "Индивид, семья, фирма, нация и цивилизация – все следуют тому же неумолимому закону, и история любого организма напоминает о подъеме и упадке народов по дороге к угасанию".

В рамках биологической аналогии организация предстает как некое единое целое, части которого соответствуют друг другу с той же степенью гармоничности, с какой сосуществуют клетки в биологическом теле. Такой подход не слишком удачен для объяснения конфликтных начал в организации, противоборства между ее элементами, процессов борьбы за власть и уничтожения неугодных. Но даже в узких рамках объяснения целостности и гармоничности развития организации сторонникам данного подхода удалось сделать много весьма полезных открытий и создать особый строй мысли, разительно отличавший их от сторонников отождествления организации с целевой группой.

Вполне понятной заслугой тех, кто исследовал организацию как организм, является всестороннее объяснение ее развития, изменений, трансформаций при сохранении целостности. Наличие тенденции любого социального образования к изменениям обосновывается признанием того, оно может быть определено как существующее постольку и до тех пор, пока внутри него что-то происходит (случается), предпринимаются какие-то действия, протекают какие-то процессы, что-то меняется. Вся социальная реальность представляет собой просто динамику, поток изменений различной скорости, интенсивности, ритма и темпа. Когда движение, изменение отсутствуют, нет и жизни, наступает смерть.

Существует довольно много моделей жизненного цикла организации, которые делают акценты на различных факторах при объяснении изменяющихся характеристик организации в течение всего времени ее существования. В частности, широко известны модели Доусона, Торберта, Липпита и Шмидта, Грейнера, Адизеса, Катца и Кана, Шайна. Их общий пафос заключается в том, что организация в своем развитии проходит некоторые специфические стадии, во многом обусловленные процессом притирания различных элементов организационной системы друг к другу. Каждая из теорий по-разному трактует логику взросления, а затем старения организации, выделяет в ней различное количество стадий, делает акцент на разнообразных процессах и проблемах.

Прагматическая ценность теорий жизненного цикла организации во многом связана с тем, что они позволяют быстро диагностировать проблемы. Для этого необходимо по ряду симптомов определить, на какой стадии развития находится конкретная организация. Если это удалось, то можно предположить, что наиболее актуальными для нее будут проблемы, характерные именно для данной стадии. По логике вещей, организация в своем развитии не может перескакивать через стадии, поэтому, обратившись к ее истории и имея некоторые понятные ориентиры, менеджеры, а в особенности консультанты по управлению, могут быстро определить ее наиболее болезненные точки. Тем самым данная методология дает очень понятный и простой инструмент работы по улучшению деятельности организации.

Для иллюстрации процесса сохранения целостности организационной системы на разных этапах ее жизненного цикла наибольший интерес представляет модель, предложенная Дж. Липпитом и У. Шмидтом. Согласно ей, развитие организации состоит из трех сменяющих друг друга стадий (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Стадии развития и соответствующие им проблемы организации (по Дж. Липпиту и У. Шмидту)

Стадия роста	Проблема	Главный вопрос развития	Последствия, если проблемная ситуация сохраняется
Рождение	1. Создать новую организацию	Чем рисковать	Фрустрация и бездеятельность
	2. Выжить	Чем пожертвовать	Смерть организации. Возможно продолжение поддержки организации остающимся верным ей источником
Юность	3. Достичь стабильности	Как лучше организовать дело	Реактивная организация с доминированием кризисного состояния. Скорее оппортунистические, чем личностно направленные установки и политика
	4. Создать репутацию	Как пересматривать и оценивать деятельность	Трудность с привлечением хорошего персонала и клиентов. Построение неуместного и большей частью агрессивного имиджа организации
Зрелость	5. Достичь уникальности и адаптивности	Изменяться ли, и каким образом	Излишние "защитные" и "состязательные" установки, распыление энергии и усилий. Потеря творческого персонала
	6. Внести вклад в развитие общества	Делиться ли деньгами, и каким образом	Возможно отсутствие уважения общественности и потеря признания. Банкротство или потеря прибыли

На стадии рождения главное в деятельности фирмы – это создание организационной системы и достижение порога выживаемости. Идея создания нового продукта или услуги сама по себе еще недостаточна для возникновения организации. Во-первых, должны быть получены ответы на многие вопросы, касающиеся рынка (стоимости проекта, конкуренции, наличия человеческих ресурсов и др.). Во-вторых, кто-то должен взять на себя ответственность, чтобы дать идее шанс подтвердить свою жизнеспособность. Когда обязательства приняты, создастся компания, и новый продукт (товар или услуга) предлагается на рынке.

Борьба за то, чтобы фирма стала жизнеспособной системой, сопровождается вполне определенными издержками. Очень часто она требует от предпринимателей (в различных сочетаниях) траты сбережений, энергии, здоровья, уменьшения времени на досуг, времени, проводимого с семьей и друзьями, комфорта и т.д. Таким образом, главная задача данной стадии – адаптация. Фирма должна наилучшим образом приспособиться к своей среде, стать ее органичной частью.

Организации должны выживать в мире вызовов и испытаний, а бизнес-организации по своей природе являются рискованными предприятиями. Мировая статистика показывает, что примерно половина всех новых организаций гибнет в течение первого года с момента создания, и менее половины из оставшихся продолжают деятельность после второго года своего существования. Причиной такой высокой "смертности" организаций являются многие факторы, среди которых: недостаток денежных и материальных ресурсов; неадекватные оценка рынка, планирование и прогнозирование; неопытность руководства. Некоторые организации достаточно долго остаются на пороге выживания, но, в конечном счете, выживают те из них, которые справляются с вызовами и угрозами, в том числе за счет уверенности в себе и самоотверженности руководителей и персонала.

На стадии юности основные проблемы – это достижение стабильности и завоевание репутации. По мере роста организации руководители-основатели постепенно отказываются от персонального руководства; расширение иерархии вызывает разногласия; финансовая отчетность становится все более обременительной. Поэтому становится трудно выбирать между стабильностью и эластичностью, связанной с развитием, и между сохранением близких отношений и формальным контролем. Но если организация приспособится к своему внешнему окружению и урегулирует свою внутреннюю деятельность без серьезных потрясений, то, по мнению Липпита и Шмидта, она начинает функционировать как устойчивая социотехническая система.

Наиболее болезненный момент в развитии системы касается ее взаимоотношений с контактными аудиториями. На этом этапе организационное "эго", т.е. представление организации о себе как о принципиально важной социально-экономической сущности, становится реальностью. Поэтому руководители защищаются, когда их творение критикуется посторонними. И руководители, и сотрудники хотят говорить с гордостью о своей организации и о том, что они делают. Они хотят, чтобы их уважали потребители, конкуренты и общественность. Однако организационная стратегия отнюдь не всегда встречает понимание во внешней среде. В этот период часто начинается смена руководства и персонала, которая может стать весьма болезненной. Ведь новые менеджеры и персонал, с одной стороны, должны приобщаться к ценностям только нарождающейся и весьма неясной корпоративной культуры, а с другой – продолжать создавать ее.

Далее организация вступает в стадию зрелости и сталкивается с совершенно новыми проблемами. Главный вопрос, который стоит теперь перед высшим руководством, заключается в том, насколько оно готово инициировать изменения, необходимые для того, чтобы сделать организацию уникальной. То есть теперь, по терминологии А. Маслоу, наиболее насущной становится потребность "корпоративной самореализации". Поэтому цель функционирования организационной системы оказывается более сложной. Она определяется не только критериями выживания, стабильности и репутации, но и желанием полностью использовать уникальные возможности организации.

Энергичные усилия в плане организационной самореализации приводят к весьма рискованным решениям. Консерваторы внутри организации встают в оппозицию. Определенные силы внутри менеджмента чувствуют, что могут понести большие потери. Они отмечают, что инвестиции в технический опыт, приобретения, создание рынка не следует подвергать опасности без серьезного обсуждения. Но такой консерватизм и желание избегать неопределенности ведет к вредному и губительному сдерживанию организационного потенциала.

Если организация сможет стать уникальной, то это поможет ей приобрести общественное уважение и признательность как институт, приносящий пользу. Естественно, что для этого также необходимо реализовывать социальные программы, а определение их содержания и возможностей финансирования – это отдельные и довольно сложные проблемы.

Таким образом, теории (модели) жизненного цикла подчеркивают важность борьбы за сохранение целостности организационной системы на разных этапах ее развития, которые связаны с причудливым разнообразием условий. С некоторыми оговорками можно утверждать, что организации, успешно прошедшие все этапы жизненного цикла, всегда уделяли особое внимание процессам интеграции и координации, творчески изменяя методы их осуществления сообразно складывающимся ситуациям.

Понимание организации как организма вылилось не только в теории жизненных циклов, но и в совершенно особую концепцию, хотя и имеющую значительно меньшее менеджериальное значение, но не переставшую от этого быть по-своему новаторской и интересной. Речь идет о популяционной экологии организаций (population ecology of organizations), методологические основы которой в 1970-е гг. заложили М. Ханнан и Дж. Фримен. Согласно этой теории, организация – это организм, живущий в популяции себе подобных. Понятие целостности системы в данном случае относится не к отдельной организации, а к их совокупности – популяции. Выживание отдельной организации – вопрос случайный. Поэтому необходимо изучать законы, объясняющие жизнь организационных популяций. "Основная особенность экологического подхода заключается в том, – пишет российский социолог В. В. Радаев, – что принцип “коллективной рациональности” (collective rationality) господствует здесь над индивидуальной рациональностью отдельных фирм. Это не отрицает важности стратегического выбора, осуществляемого менеджментом, для дальнейшей судьбы организаций. Но будет ли избранная стратегия пригодна в изменившихся условиях, зависит уже не от менеджеров".

Антименеджериальный характер данной теории проявился прежде всего в замене понятия адаптации организации к внешней среде понятием селекции организаций. Адаптация – процесс сознательный. Руководство анализирует внешнюю среду фирмы и старается найти наиболее эффективные пути выживания компании: менеджеры ищут рынки сбыта, источники качественных и недорогих комплектующих, разрабатывают сценарии конкурентной борьбы. Все эти подходы очень хорошо вписываются в понимание организации как сознательно созданной для достижения цели. Но всегда ли выживание компании зависит только от сознательно предпринятых руководством действий? Один руководитель назначил начальником отдела своего племянника, который наряду с прочим знал португальский язык. Эти знания помогли фирме получить заказ в Бразилии, который позволил фирме продержаться в период кризиса. Начальник соседней фирмы тоже назначил на должность своего племянника, но тот не знал португальского языка, и фирма обанкротилась. Парикмахерскую могут закрыть из-за несоблюдения норм пожарной безопасности. Но если ваш сосед по даче начальник пожарной инспекции или его ближайший родственник, у вас больше шансов не допустить этого.

Учитывая подобные ситуации, сторонники популяционной теории считают, что выживание организации – процесс полностью схожий с естественным отбором, просто в случае биологического существа причиной успеха или неудачи служат заложенные родителями гены, а в случае организации – случайные факторы ее развития. Отдельная организация обладает некоторым генотипом (англ. bluprint – схемой), который схож у всех представителей данной популяции. Эта схожесть обусловлена принципом изоморфизма, который гласит, что в схожих условиях у различных организаций вырабатываются одинаковые формы. Организационные популяции населяют среду, в которой ресурсы ограничены, а это с неизбежностью влечет за собой борьбу за существование. Нужно сказать, что многочисленные сторонники данной теории очень активно перелагают на свой язык те закономерности, которые весьма успешно были изучены в рамках классического подхода к организациям, а также в других смежных направлениях исследований бизнеса, имеющих обычную позитивистскую методологию (маркетинге, стратегическом менеджменте, теории конкуренции и др.).

Болезни роста организаций на ранних этапах их развития описываются категорией "уязвимость юности" (англ. liability of newness). Наряду с обычными экономическими и управленческими причинами этого явления (недостаток ресурсов, слабое доверие, неопределенность ролей, нехватка профессионализма и др.) сторонники данной теории особо отмечают, что организация в этот период не характеризуется достаточной целостностью. Ее части – люди и подразделения – недостаточно притерты друг к другу. Их возможные конфликты, недопонимания и разногласия могут быть связаны как раз с этой характеристикой молодых фирм.

Когда организация взрослеет и болезни роста проходят, возникает целостная система отношений, являющаяся относительно устойчивой. Но такая ситуация отнюдь не означает отсутствия проблем. Компания может стать слишком слаженной, слишком самодостаточной для того, чтобы реагировать на внешние изменения. Для объяснения консерватизма в ситуации излишней целостности организаций популяционные экологи вводят понятие структурной инерции, обозначающее вполне известные вещи – затраты на определенные активы и навыки, ограниченность в получении новой информации, консерватизм норм и ценностей. Таким образом, в отличие от биологического организма, который является целостным по своей природе, в социальном организме (которым в данном случае выступает отдельная организация) должны быть предусмотрены "места" для свободы действий. Если клетка в организме функционирует строго по обозначенным генетическим кодом законам, в организации отдельные люди должны иметь, выражаясь техническим языком, люфт (slack) в своей деятельности. Этот люфт в значительной степени и обеспечивает выживание организации в изменяющихся условиях.

Наибольших практических результатов популяционная экология добилась в объяснении конкуренции и законов выживания организаций малого бизнеса. Вообще так называемые "тривиальные" организации (рестораны, парикмахерские, поликлиники, строительные фирмы и т.п.) представляют собой идеальные объекты исследования данного направления социологии организаций. Как только в поле зрения попадают крупные фирмы, организации, тесно связанные в своей деятельности с государством, инновационный потенциал популяционной экологии резко уменьшается. Ее сторонники пытаются возражать на подобную критику ссылками на то, что схожие закономерности можно найти у всех организаций, только в крупных компаниях все процессы идут медленнее. Генетика никогда бы не появилась, если бы Г. Мендель экспериментировал на слонах, а не на горохе. Но на самом деле основу критики составляет то, что крупные организации способны, подобно людям, менять среду своего обитания, и как не применим естественный отбор по отношению к человеческому виду в современных условиях, так же не применим он и к крупным организациям. Вследствие этого организационная экология, подобно описываемым ею организациям, занимает сегодня вполне конкретную, но очень ограниченную нишу в научном пространстве социологии организаций.

Следует обратить внимание, что аналогия организации с организмом, как и любая другая, несовершенна. Использование биологической метафоры вызывает многие вопросы и критику. Смерть – это неизбежное будущее биологической жизни. Однако организационная жизнь сама по себе не подразумевает неизбежной смерти организации. Существуют "вечные" организации, такие как Православная и Католическая церковь (впрочем, как и большинство других церквей на планете, за исключением недолговечных сект). Государство можно также считать в какой-то степени "вечной" организацией, так как в рамках данной конкретной социокультурной системы, данного этноса оно постоянно. Большинство государств имеют синусоидную траекторию своего исторического развития со взлетами и падениями, последние при этом отнюдь не всегда заканчиваются смертью. Но даже если взять в качестве объекта исследования конкретную частную компанию, то никоим образом нельзя сказать, что ее жизненный цикл непременно ограничен конкретными временными пределами. Живой организм умирает, потому что отмирают клетки внутри его, прежде всего нервные клетки. Организации же представляют собой организмы, у которых "нервные клетки" восстанавливаются. Компания всегда может найти новую команду менеджеров, и это обеспечит ей возможность нового взлета в своем развитии. Даже прошедшие процедуру банкротства фирмы часто возрождаются.

Кроме того, биологический организм проходит через относительно ясные и предсказуемые стадии в развитии от простого к сложному, однако это не является правилом для организации. Не существует неизбежной линейной последовательности стадий в организационной жизни, хотя могут быть явные сходства среди моделей развития определенных кластеров организаций.

Как бы то ни было, но понимание организации как организма существенно расширило представление ученых и практиков менеджмента о целостности организационной системы – ее основаниях, преимуществах и проблемах.