Показатели и методы оценки персонала

Центральный вопрос любой оценки – установление ее показателей (табл. 7.5). Показатели оценки в одном случае определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором – соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на следующие группы:

1) личностные качества;

2) оценка профессионального поведения;

3) оценка результативности труда.

Первая группа показателей оценки – личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено нешироким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, сформулированных ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема – это отсутствие возможности непосредственного наблюдения за проявлениями свойств личности.

Если мы наблюдаем людей при выполнении ими определенной работы, то можем говорить в основном об их образе поведения или достигнутых результатах и в меньшей мере о свойствах личности. Однозначность оценки этих свойств возможна при неоднократном и достаточно постоянном наблюдении за сотрудником, что фактически является делом очень сложным и нередко ведет к искаженному восприятию сотрудника оценщиком, так как не обеспечивается система-точностью оценки. При этом определенное свойство личности может рассматриваться как потенциал достижения результата для одного человека, а для другого таковым может и не быть. Указанные особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей (комплексность оценки персонала).

Таблица 7.5

Примерный перечень показателей оценки

Личностные качества	Оценка профессионального поведения	Оценка результативности труда
Темперамент	Уровень квалификации	Итоги производственной и иной деятельности: производительность труда, прибыль и др.; количество привлеченных клиентов и т.д.
Характер	Уровень специальной подготовки
Дисциплинированность	Знание смежных вопросов
Чувство ответственности	Коммерческое чутье
Трудовое рвение	Умение убеждать
Коммуникабельность	Навыки планирования и организации
Приспособляемость	Умение вести переговоры
Сообразительность	Плановость и ритмичность работы
Личная инициатива	Изобретательность и находчивость
Дружелюбие	Сообразительность
Аналитические способности	Координация деятельности подчиненных
Лидерские качества	Соответствие должности
Стрессоустойчивость	Способность работать в команде
Самокритичность	Организаторские способности
Интеллект	Обучаемость
Конфликтность	Опыт работы (стаж)
Внешний вид	Знание производства
Честность	Умение поддерживать дисциплину
Здоровье	Конкретность и честность в принятии решений

В современных организациях накоплены различные методики проведения деловой оценки (аттестации) персонала: рейтинг, ранжирование, тестирование, описательный метод в форме отзыва менеджера на работника, центры оценки и т.д.

Метод оценки работы персонала в настоящее время достаточно подробно освящаются в работах отечественных и зарубежных авторов. Их классификация приведена на рис. 7.13.

Рис. 7.13. Классификация методов оценки персонала^[1]

К наиболее популярным методам оценки персонала относятся:

– метод оценки по критическим ситуациям;

– метод балльной оценки (графическая шкала оценок);

– метод оценки по целям (МВО);

– метод сравнений;

– метод центров оценки (Assessment – Center-АС).

В соответствии с целью оценки и ее предметом выбирается целесообразный метод оценки (табл. 7.6).

Метод оценки персонала – последовательно применяемый субъектами оценки способ достижения цели, поставленной в процессе выполнения функции управления персоналом, на основе познания, исследования предмета оценки с получением результата в виде принятия кадрового решения.

Таблица 7.6

Методы оценки персонала

Название	Краткое описание	Результат
Источниковедческий (биографический)	Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика	Заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
Интервьюирование (собеседование)	Беседа с работником в режиме "вопрос–ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о работнике	Вопросник с ответами
Анкетирование (самооценка)	Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа	Анкета
Социологический опрос	Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные)	Анкета социологической оценки
Наблюдение	Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментальных наблюдений и фотографии рабочего дня	Отчет о наблюдении
Тестирование	Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью "ключей"	Психологический портрет
Экспертные оценки	Определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника	Модель рабочего места
Критический инцидент	Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.)	Отчет об инциденте и поведении человека
Деловая игра	Проведение организационнодеятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям ("генератор идей", "организатор", "критик", "эксперт", "делопроизводитель", "наблюдатель" и др.) и оценка способности работы в малой группе	Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
Анализ конкретных ситуаций	Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада	Доклад с альтернативами решения ситуации
Ранжирование	Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе)	Ранжированный список работников (кандидатов)
Программированный контроль	Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов	Карта программированного контроля, оценка знаний и умений
Экзамен (зачет, защита бизнес-плана)	Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией	Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
Самоотчет (выступление)	Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств	Письменный отчет
Аттестация персонала	Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека	Протокол аттестационной комиссии, приказ руководителя

Метод оценки персонала содержит следующие элементы:

– область приложения (объект и предмет оценки);

– инструментарий, основанный на показателях и критериях оценки;

– процедуру применения метода.

Говоря об эффективности применения того или иного метода оценки персонала необходимо учитывать целесообразность его применения (рис. 7.14).

Целесообразный МОП – это метод, при использовании которого степень соотношения затрат на его разработку и применение, с одной стороны, и эффекта от его использования – с другой, будет оптимальной. Критериями оценки целесообразности МОП могут служить:

• затраты на разработку (финансовые и трудовые);

• затраты на использование метода;

• простота в использовании для субъектов оценки;

• ясность для понимания объектов (если это необходимо);

• применимость результатов для принятия кадрового решения в соответствии с поставленными целями.

Рис. 7.14. Целесообразность применения методов проведения оценки

Характеристики некоторых методов оценки персонала представлены в табл. 7.7, 7.8.

Таблица 7.7

Преимущества и недостатки некоторых методов оценки персонала

Метод		Преимущество	Недостатки
Графическая школа оценивания		Прост в применении; обеспечивает количественный рейтинг работ для каждого	Нормы могут быть неясными; проблемы могут также возникнуть из-за эффекта "ореола", центральной тенденции, мягкости, предубежденности
Метод оценки по критическим ситуациям	Помогает объяснить работающим, что значит "хорошее" и "плохое" исполнение обязанностей; заставляет тестирующего оценивать подчиненных на основе поведения		Трудно ставить ранги работающим, отличая их друг от друга
Метод оценки по целям	Привязан к совместно оговоренным целям исполнения обязанностей		Занимает много времени
Метод сравнений	Прост в применении. Избегает центральной тенденции, когда все работающие оцениваются "средне"		Может вызвать несогласие работающих и несправедлив, если все работающие действительно отлично исполняли обязанности

Таблица 7.8

Основные методы оценки работников в сфере управления

Методы	Простота	Малая трудоемкость	Четкие критерии	Количественные показатели	Объективный результ	Субъекты оценки	Автоматизация процедуры	Недостатки
Экспертных оценок	+	+	+	+	+	Несколько человек, эксперт	+	Зависят от выбора экспертов
Градаций		+		+		Эксперт, руководитель		Широкое поле интерпретации показателей
Оценочных шкал			+	+	+	Эксперт, руководитель		Связаны с описанием отрезков шкалы
Альтернативных характеристик			+	+		Эксперт, руководитель		Субъективность в оценивании
Стандартных оценок	+	+				Эксперт, руководитель		Не учитывают особенности профессиональной деятельности
Сравнительный	+	–	+	-	–	Руководитель	+	Недоверие руководителям, обиды
Ранжирования		–	–			Руководитель	–	Дистанция между оценщиками
Установки целей	+		+			Руководитель	+	Совмещены с эффективностью деятельности, невозможно выделить личный вклад работника в общие результаты
Тестирование			+			Руководитель		Затраты времени при подготовке вопросов
Разбора деловых бумаг			+	–	–	Эксперт	–	Трудоемкость