Планирование средств на заработную плату персонала

Фонд заработной платы (ФЗП) - это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемая между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. Наряду с распределительной функцией он выполняет ряд других социально значимых функций:

o соединения рабочей силы со средствами производства, поскольку привлечение персонала к деятельности в любой организации предполагает оплату его труда;

o компенсационную или воспроизводственную, поскольку восстановление ресурсов труда требует соответствующих денежных средств;

o стимулирующую, так как размеры фонда заработной платы, как правило, зависят от результатов производственной деятельности (либо в основной, либо в дополнительной части);

o социальной защиты, в силу того, что ФЗП предусматривает выплаты социального характера;

o постпроизводственную, поскольку через ФЗП занятые получают денежные средства и участвуют в формировании спроса на товарных рынках.

В фонде заработной платы на предприятии пересекаются интересы двух групп, имеющих противоположные интересы. С точки зрения работодателя, ФЗП представляет собой издержки на персонал, которые он заинтересован минимизировать. С точки зрения наемного работника, ФЗП является источником его личного дохода, и соответственно работник заинтересован в его росте.

Следовательно, интересы работодателя и наемного работника будут согласованы, если затраты на оплату труда в расчете на единицу продукции будут снижаться, а индивидуальная зарплата работников будет расти. Это означает проведение эффективной политики заработной платы на предприятии, включающей в себя как формирование ФЗП, таки его расходование. Сейчас предприятие самостоятельно определяет размеры ФЗП, порядок его расчета, формы и системы оплаты труда персонала, все виды дополнительных выплат. Принципиальным моментом при этом является правильный учет затрат на оплату труда, относимых на издержки производства обращения, т.е. на себестоимость продукции, и на фонд потребления предприятия, образуемый в том числе из чистой прибыли. Законодательством четко регламентируется состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, так как на основании этого рассчитывается налогооблагаемая база для других налогов, привязанных к ФЗП.

С точки зрения формирования эффективной зарплатной политики важным компонентом является классификация издержек на труд, которая позволяет учитывать особенности и специфику поведения различных элементов совокупных затрат на персонал функционирования предприятия в процессе классификации издержек на труд (табл. 5.8).

Таблица 5.8. Классификация издержек на труд

	Признаки классификации	Виды затрат
1.	Источники финансирования	1.1. Себестоимость. 1.2. Прибыль
2.	Способ включения в себестоимость	2.1. Прямые. 2.2. Косвенные
3.	Отношение к динамике объема производства	3.1. Переменные. 3.2. Постоянные
4.	Отношение к динамике отработанного времени	4.1. Не зависящие от объема отработанного времени. 4.2. Зависящие от объема отработанного времени
5.	Функциональные задачи управления человеческими ресурсами	5.1. Принимаемые в расчетах при оценках. 5.2. Не применяемые в расчетах при оценках. 5.3. Безвозвратные затраты. 5.4. Временные затраты (упущенная выгода). 5.5. Инкрементные (приростные; предельные) затраты. 5.6. Маржинальные

Ключевым классификационным признаком является источник финансирования, поскольку именно он влияет на величину полной себестоимости изготовления продукции или предоставления услуг. Ниже приведен рис. 5.6, который позволяет в укрупненном виде представить всю совокупность средств, расходуемых работодателем на ОГЛАВЛЕНИЕ персонала.

Рис. 5.6. Схема распределения средств, расходуемых работодателем на ОГЛАВЛЕНИЕ персонала

На рис. 5.6:

С/С - себестоимость как основной источник средств, направляемых на потребление;

Ч/П - чистая прибыль как дополнительный источник средств, направляемых на потребление;

СП с/с - средства, направляемые на потребление, в составе себестоимости продукции (в том числе страховые взносы и платежи во внебюджетные социальные фонды в суммах, относимых на себестоимость по элементу "затраты на оплату труда");

ОРВ - оплата отработанного времени;

ОНВ - оплата неотработанного времени;

ЕВ - единовременные поощрительные выплаты, имеющие в качестве источников С/С и Ч/П;

ВСХ - выплаты социального характера;

ФП - фонд потребления;

ЗОТ - затраты на оплату труда;

ФЗП - фонд заработной платы;

СП - общая сумма средств, направляемых на потребление.

Структура средств, направляемых на потребление, и источники их финансирования. В состав ФЗП включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральных формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В состав выплат социального характера включаются предоставляемые компенсации и социальные льготы, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов), за счет средств предприятия.

В состав фонда потребления включаются доходы работников предприятия от их участия в собственности; страховые взносы во внебюджетные государственные фонды и выплаты из этих фондов в части относимых на чистую прибыль предприятия; авторские вознаграждения; надбавки к заработной плате, выплачиваемые работникам отдельных отраслей экономики в связи с разъездным характером работы, и другие выплаты.

Следует иметь в виду, что за счет чистой прибыли на предприятии, помимо фонда потребления, создаются также фонд накопления и фонд социального развития, из которого финансируется ОГЛАВЛЕНИЕ объектов коллективного пользования, здравоохранения, культуры, спорта и др. Фонд потребления предприятия образуется за счет чистой прибыли и иных целевых поступлений. На схеме не указаны иные источники финансирования, кроме себестоимости и чистой прибыли, поскольку доля их, как правило, незначительна.

Из рис. 5.6 видно, что источником затрат на оплату труда является себестоимость продукции; источником фонда заработной платы - себестоимость и часть чистой прибыли, причем в структуре ФЗП есть элементы, финансируемые одновременно и из себестоимости продукции, и из чистой прибыли, например единовременные поощрительные выплаты.

На российских предприятиях традиционно невелика доля расходов на персонал в структуре валовой выручки, приблизительно 15-17 коп. на каждый рубль получаемых предприятием средств после реализации продукции. Причем более 80% средств аккумулируется именно в фонде заработной платы (цифра может существенно отличаться от данного среднего значения в зависимости от вида деятельности и организационно-хозяйственной формы предприятия). Тем не менее очевидно, что ФЗП - ключевое звено в структуре расходов на персонал, и именно поэтому методы его формирования всегда находились под пристальным вниманием государственных и иных контролирующих органов. Если рассматривать в исторической ретроспективе, то можно выделить следующие подходы.

1. Социальный подход, при котором ФЗП выполняет лишь воспроизводственную функцию и рассчитывается на основе среднесписочной численности и минимальной оплаты труда.

2. Тотально-плановый подход, при котором ФЗП жестко привязывается к выполнению плана по объемным показателям продукции.

3. Усиление стимулирующей функции ФЗП, в том числе путем привязки его размеров к уровню рентабельности, росту производительного труда.

4. Нормативный подход, при котором ФЗП продолжает играть роль стимула по наращиванию производства продукции, однако сами размеры ФЗП контролируются весьма волюнтаристскими методами через уровневые и приростные нормативы.

5. Остаточный подход, создающий видимость расширения свободы предприятия в установлении размеров ФЗП, поскольку он образуется из валовой выручки как остаточная величина после всех обязательных выплат и налогов.

6. Прямое налоговое регулирование ФЗП, при котором жестко нормируются расходы на персонал в себестоимости продукции (4 МРОТ, 6 МРОТ и т.д.).

Современные российские предприятия используют следующие методы формирования фонда заработной платы.

I. Расчет ФЗП через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату:

(5.58)

где ФЗП - годовая планируемая сумма ФЗП, тыс. руб.; ЧПпл - среднесписочная численность персонала предприятия, чел. - рассчитывается по базовым значениям с учетом предполагаемой маркетинговой стратегии и трудовой политики предприятия; в расчете должны быть учтены программы роста производительности труда, принятые к внедрению в планируемом периоде и обеспечивающие высвобождение персонала, а также аспекты расширения или сокращения производства продукции в соответствии с потребностями рынка; ЗПпл - среднегодовая планируемая заработная плата персонала, тыс. руб. - рассчитывается по базисным значениям с учетом инфляционных ожиданий и индексации (в случае наличия соответствующей позиции в коллективном договоре предприятия). При расчете учитывается планируемый рост средней заработной платы в связи с ростом производительности, обеспеченным соответствующими программами.

II. Остаточный метод формирования ФЗП. Идея этого метода состоит в полной привязке размеров ФЗП к результатам деятельности предприятия в виде валовой выручки и отсутствии гарантий персоналу по размерам выплачиваемой заработной платы. Примерная схема формирования ФЗП может выглядеть следующим образом.

1. Выручка от реализации продукции, тыс. руб. - 25 000.

2. Материальные затраты, тыс. руб. - 16 000.

3. Амортизационные отчисления, тыс. руб. - 980.

4. Расчетный доход, тыс. руб. (п. 1 - п. 2 - п. 3) - 8020.

5. Налоговые отчисления и обязательные платы, тыс. руб. - 5050.

6. Финансовый резерв предприятия, тыс. руб. - 300.

7. Фонд накопления, тыс. руб. - 320.

8. Фонд потребления, тыс. руб. (п. 4 - п. 5 - п. 6 - п. 7 - п. 8) - 2530.

9. Выплаты из фонда потребления, не относящиеся к ФЗП, тыс. руб. - 180.

10. Фонд заработной платы, тыс. руб. (п. 9 - п. 10) - 2050.

Основная опасность, с которой сталкиваются предприятия, использующие данный метод формирования ФЗП, - это недостаток средств для расчета с персоналом после выплаты всех обязательных платежей и налогов. Дополнительные средства на эти цели могут быть выданы банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне (от вышестоящих органов отрасли, из бюджета, от спонсоров и т.д.). Однако на потребление не могут быть направлены незаработанные средства, как то арендная плата, выручка от продажи основных средств, амортизационные отчисления, средства целевых кредитов.

III. Нормативные методы формирования ФЗП. В основе своей имеют расчет затрат на оплату труда на единицу стоимости продукции, которые предприятия планируют самостоятельно (поэтому данный показатель весьма условно называется нормативом). Крупные предприятия со сложной производственной структурой используют нормативный метод при распределении средств на оплату труда между структурными подразделениями. Примерная схема расчета ФЗП выглядит следующим образом:

(5.59)

где Нпл - планируемый уровневый норматив зарплат на оплату труда в расчете на единицу стоимости продукции, руб.; ВПпл - стоимостный показатель продукции (можно использовать и натуральные показатели), измеренный либо по полной, либо по частичной стоимости, т.е. через чистую продукцию, руб.;

(5.60)

где Нб - норматив затрат на оплату по базовым данным, руб.;- индекс среднегодовой заработной платы в планируемом периоде с учетом индекса инфляции и роста производительности труда; Упт - индекс производительности труда в планируемом периоде по программам, внедренным в данном периоде;

(5.61)

где ФЗПб - фонд заработной платы в базовом периоде; ВПб - стоимостной показатель продукции в базовом периоде.

Использование данного метода при планировании ФЗП предприятиями вполне согласуется с процедурой контроля учреждениями банка соответствия начисленного фонда заработной платы фактическому объему выпущенной продукции. Выдача средств на оплату труда на единицу стоимости продукции и фактически произведенного объема продукции за отчетный квартал (год).

IV. Метод, основанный на трудоемкости:

(5.62)

где Тпппл - планируемая трудоемкость производительной программы подразделения или предприятия (тыс. нормо-час); Т2 - стоимость одного чел.-час или среднечасовая тарифная ставка, руб.

При расчете планового ФЗП всегда используется не индивидуальное значение тарифной ставки, а средние показатели, которые рассчитываются в привязке к известным параметрам, например:

(5.63)

где Тм, Тб - соответственно тарифная ставки меньшая и большая относительно известного среднего разряда; Р - средний тарифный разряд; Рм - меньший тарифный разряд.

V. Поэлементный расчет фонда заработной платы. Этот метод предполагает расчет ФЗП по структурным подразделениям (и по предприятию в целом) и по категориям промышленного производственного персонала. По существу, он формирует основные направления сметы расходования ФЗП и именно на его основе рассчитываются затраты на оплату труда, включаемые в себестоимость.

Наиболее трудоемок расчет ФЗП по категории рабочих, поскольку в его структуре содержится большее количество стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок.

Рассмотрим структуру ФЗП рабочих с позиции планируемых и непланируемых элементов (табл. 5.9).

Планируемые элементы ФЗП структурируются по следующим разделам.

1. ФЗП часовой представляет собой оплату за фактически отработанное время работы в часах, фактический выпуск продукции, а также за выполнение специальных функций в рабочее время.

Он включает фонд прямой заработной платы, в том числе сдельный, определяемый на основе сдельных расценок (операционных и комплексных), и тарифный (повременный), определяемый на основе тарифных ставок.

Таблица 5.9. Расчет фонда заработной платы рабочих

Планируемые элементы ФЗП
Фонд основной заработной платы		Фонд дополнительной заработной платы
1.	Фонд оплаты труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам.	1.	Оплата очередных и дополнительных отпусков.
2.	Фонд оплаты труда рабочих-повременщиков по тарифным ставкам.	2.	Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей.
3.	Премии рабочим-сдельщикам.
4.	Доплаты за работу в тяжелых, вредных, особо тяжелых и особо вредных условиях труда.	3.	Оплата отпусков по учебе.
		4.	Оплата выходных пособий
5.	Доплаты за интенсивность труда.
6.	Доплаты за работу в вечернее и ночное время.
7.	Доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадой.
8.	Доплаты за совмещение профессий.
9.	Доплаты за обучение учеников.
10.	Доплаты за работу в выходные дни (при непрерывном производственном цикле).
11.	Доплаты подросткам за сокращенный рабочий день
Непланируехмые элементы ФЗП
1.	Доплаты за отклонение от нормальных условий работы.	1.	Оплата целодневных простоев не по вине рабочего.
2.	Оплата за изготовленную бракованную продукцию не по вине рабочего.	2.	Оплата компенсаций при увольнении за неиспользованный отпуск
3.	Доплаты за работу в совокупное время.
4.	Оплата внутрисменных простоев не по вине рабочих

При определении сдельного фонда заработной платы (ФЗПСД) учитываются данные о производственной программе

в натуральном выражении и сдельных расценках на операции или на комплекс работ. Расчеты выполняются по формуле

(5.64)

где Рi - комплексная расценка на i-e изделие, руб.; Иi - количество изготавливаемых изделий.

При определении тарифного фонда заработной платы (ФЗПМ) с учетом мастерства используется формула

(5.65)

где ФРВ - фонд рабочего времени одного рабочего в среднем по предприятию, подразделению (месячный, квартальный, годовой), ч; ТЧi - часовые тарифные ставки рабочих-повременщиков, руб.; Чрпi - численность рабочих-повременщиков по соответствующим разрядам.

Фонд дополнительной заработной платы рассчитывается, как правило, по показателям затрат рабочего времени и величине соответствующих доплат и надбавок, в том числе:

o общая сумма доплат за условия и интенсивность

(5.66)

где ЧР, - численность рабочих, получающих i-й размер доплат; Тчс - средняя тарифная часовая ставка этих рабочих, руб.; Дi - размер i-й доплаты в процентах к тарифной ставке (4, 8,12,16, 20, 24);

o общая сумма надбавок за профессиональное мастерство

(5.67)

где Чрi - численность рабочих по разрядам, на которых распространяются эти надбавки; Тчi - часовые тарифные ставки рабочих соответствующего разряда, руб.; Нi - размер надбавки в процентах к тарифной ставке (III разряд - до 12%; IV разряд - до 16; V разряд - до 20; VI и более разряды - 24%);

o сумма премий в составе ФЗП определяется исходя из действующих премиальных положений и принимая за основу сдельный и повременный фонды заработной платы вместе с доплатами за условия и интенсивность труда и надбавками за профессиональное мастерство;

o общая сумма доплат за работу в ночное (вечернее) время (Дн) определяется исходя из размеров доплат к средней тарифной ставке рабочих и фонда ночного (вечернего) времени.

Кроме этих доплат в часовой фонд заработной платы рабочих включаются доплаты неосвобожденным бригадирам и за обучение учеников, при этом предприятие самостоятельно устанавливает размеры этих доплат, как правило, исходя из численности бригад и количества учеников.

2. Фонд дневной заработной платы (ФЗПДН) включает фонд часовой зарплаты и доплаты за нерабочие часы внутри рабочего дня (например подросткам за сокращенный рабочий день). В отчетный фонд включаются также оплата внутрисменных простоев не по вине работника, доплаты за сверхурочные работы.

3. Максимальный (квартальный, годовой) фонд заработной платы рабочих состоит из дневного фонда, фонда оплаты очередных и дополнительных отпусков и других планируемых выплат.

Во всех случаях, когда уровни доплат и социальных выплат законодательно не установлены, планируемая сумма на эти цели устанавливается в коллективных договорах по соглашению администрации и совета трудового коллектива, на основании требований внутриведомственных документов и по предложению сторон.

Расчет фонда заработной платы служащих (в том числе руководителей и специалистов) осуществляется на основании данных об их численности и должностных окладов согласно штатному расписанию. Фонд заработной платы этих категорий работников состоит из выплат по должностным окладам, доплат за условия труда и работу в ночное (вечернее время), стимулирующих надбавок (за выполнение особо важных работ, совмещение должностей) и премии.

Размеры доплат и надбавок, условия их выплат устанавливаются системными положениями, принимаемыми на предприятии администрацией с участием представителей рабочего коллектива или профсоюза. При этом их размеры не могут быть ниже установленных законодательством. Доплаты не могут быть отменены решением администрации предприятия, так как выплата и минимальный размер гарантированы законодательством и включаются в систему оплаты труда как составная часть. Установленные законодательством надбавки также могут быть отменены. Надбавки же как системные поощрения внутри предприятия могут быть отменены в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. При этом должно быть изменено положение, согласно которому была установлена выплата, а извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее чем за два месяца до момента окончания выплат надбавок.

На крупных предприятиях, имеющих сложную организационно-технологическую структуру, возникает необходимость распределить совокупный ФЗП между службами и подразделениями, согласовав их величины с затратными и результирующими характеристиками каждого структурного подразделения, такими как уровень квалификации персонала, отработанное время, уровень производительности труда и т.д.

На практике возможны следующие схемы распределения:

1) пропорционально численности работников и уровню средней заработной платы;

2) в зависимости от средних тарифных ставок, отработанного времени, численности работников и коэффициента трудового вклада (КТВ), учитывающего значимость результатов работы каждого структурного подразделения;

3) с учетом норматива заработной платы, валового дохода (выпуска продукции) и КТВ.

Каждая из данных схем имеет свои преимущества и недостатки. В частности, первая схема, по существу, закрепляет принятые на предприятии пропорции в размере средней зарплаты и практически не учитывает результаты деятельности коллективов в текущем периоде.

Вторая схема представляет собой попытку сбалансированного распределения заработанных средств, поскольку принимает в расчет как затратные, так и результирующие (через КТВ) факторы.

Третья схема ориентирована на учет результатов деятельности каждого структурного подразделения, несет достаточно сильный мотивационный заряд работать более эффективно, однако она неприменима в компаниях с технологической специализацией структурных подразделений.

Особое место в политике заработной платы на предприятии занимает этап контроля и анализа расходуемых средств на оплату труда.

Контроль предполагает отслеживание правильности использования средств ФЗП, выявление случаев незаконного использования этих средств и случаев перерасхода запланированных сумм и имеет две ступени. Предварительный текущий контроль осуществляется на самом предприятии по данным первичного учета; выработки и оплаты труда. Как правило, это функция бухгалтерии, а на предприятиях малого бизнеса контроль за расчетом размера оплаты труда и составлением расчетных и расчетно-платежных ведомостей осуществляют сами владельцы-учредители (собственники или менеджеры). Последующий контроль за использованием средств ФЗП в пределах заработанных сумм и правильностью выдачи денежных средств со счетов осуществляют учреждения банков.

Анализ расходования средств на оплату труда персонала проводится для оценки качества осуществляемой зарплатной политики. В ходе анализа исследуются возможности снижения издержек на персонал при одновременном повышении эффективности его труда, оценивается адекватность применяемых форм и систем оплаты труда персонала характеру производственного процесса и рыночным условиям, рассчитывается эффективность зарплатной политики в целом.

Анализ включает три этапа и проводится по традиционной схеме анализа хозяйственной деятельности:

1) предварительная укрупненная оценка использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями;

2) анализ структуры ФЗП и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда;

3) оценка влияния расходования ФЗП на прибыльность предприятия.

На первом этапе рассчитывается абсолютное отклонение фактически израсходованных сумм на оплату труда от планируемых, выявляются факторы, способствующие этим отклонениям.

Разность между этими суммами свидетельствует либо о перерасходе средств (знак "+"), либо об экономии (знак "-").

Основные факторы изменения фонда заработной платы можно представить в следующем виде (рис. 5.7).

Анализ может проводиться по следующему алгоритму:

o общие абсолютные отклонения в фонде заработной платы:

(5.68)

где ΔΦ3Π - изменение фонда заработной платы фактического в сравнении с планируемым, тыс. руб.; ФЗПф - величина фактического ФЗП, тыс. руб.; ФЗПпл - величина планируемого ФЗП, тыс. руб.;

o влияние на абсолютные изменения в фонде заработной платы основных факторов:

(5.69)

(5.70)

где ΔΦ3Πчп, ΔΦ3Π3π - соответственно изменение ФЗП за счет изменения численности персонала и средней заработной платы, тыс. руб.; ЧПф, ЧПпл - численность персонала фактическая и планируемая соответственно, чел.; ЗПф, ЗПпл - средняя заработная плата фактическая и планируемая соответственно, руб.

Рис. 5.7. Структурная схема основных факторов изменения фонда заработной платы

Основными причинами отклонения фактической численности от планируемой могут быть следующие.

o Изменение объема производства в связи с изменением конъюнктуры рынка. Например, выпуск продукции увеличивается на 10% в сравнении с планируемой величиной. Предприятие, имея в штате 50 чел., принимает еще восемь и одновременно увеличивает производительность труда на 5% (увеличивает нормы выработки). Насколько оправдано данное решение? Используем известный алгоритм: 50 · (1,1/1,05) = 52 чел. Допустимым является увеличение численности персонала (рабочих) на два человека.

o Изменение номенклатуры выпускаемых изделий, вследствие чего меняются трудоемкость продукции и соответственно численность персонала (рабочих). В данном случае уместен прямой расчет численности персонала:

(5.71)

где ЧПф - численность персонала фактическая, чел.; Т - трудоемкость производственной программы фактическая, чел.-час; ФРВП - полезный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, ч; Квн - коэффициент выполнения норм.

o Нарушение штатной дисциплины, необоснованное привлечение работников. В ходе анализа сравниваются позиции штатного расписания и фактическая численность персонала по должностям и категориям.

В качестве причин изменения средней заработной платы обычно рассматриваются:

o по сдельному ФЗП - изменение индивидуальной выработки, сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты, премиальных положений, использование сверхурочной работы и др.;

o по повременному ФЗП - изменение отработанного времени, структуры дополнительных выплат, перетарификация персонала и, наконец, нарушение штатного расписания.

Целью второго этапа является анализ структуры ФЗП, обоснованности используемых форм и систем оплаты труда персонала. При этом общей закономерностью является опережение прироста результата (по показателю производительности труда) по сравнению с приростом затрат на персонал (по показателю средней заработной платы).

В рамках этого этапа рассчитывается зарплатоемкость продукции - показатель расходов на оплату труда в расчете на единицу продукции или на рубль валовой выручки:

(5.72)

где ЗЕф - фактическая зарплатоемкость продукции, руб.; ФЗПф - фактическая величина ФЗП, тыс. руб.; ВВрф - валовая выручка от фактической реализации продукции, тыс. руб.

Может использоваться и обратный показатель - отдача заработной платы:

(5.73)

где Пзп - отдача заработной платы, или производительность заработной платы, руб.

При нормальном развитии производства показатель зарплатоемкости снижается в пропорции, близкой снижению трудоемкости, и может дополнительно контролироваться соотношением прироста средней заработной платы и производительности труда. Опережение темпов роста производительности по сравнению с темпами роста средней заработной платы является обязательным условием долгосрочной сбалансированной экономической политики предприятия.

В силу особой значимости данного аспекта внутрифирменной зарплатной политики рассмотрим анализ соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы на примере (табл. 5.10).

Пример 5.7

1. По плану предполагалось при росте производительности труда на 7% повысить заработную плату на 1,8%. Плановое соотношение равно 1,051 (1,070 / 1,018).

2. Фактически производительность труда возросла на 4,2%, а средняя заработная плата - на 3,5%. Коэффициент опережения производительности равен 1,006 (1,042 / 1,035).

3.Следовательно, соотношение резко занижено.

4. По плану намечалось снизить затраты заработной платы на единицу продукции по сравнению с прошлым годом с 2,67 до 2,54, т.е. плановый коэффициент затрат заработной платы равен 0,95 (1,018 / 1,07). Это значит, что затраты заработной платы должны были снизиться на 5%. Фактически они снизились на 0,8%. Коэффициент затрат на заработную плату составил 0,992 (2,65/2,67). В связи с нарушением соотношения в росте производительности труда и заработной платы произошел перерасход по фонду заработной платы.

5. Ели бы соотношение было в пределах планового, то предприятие израсходовало бы по фонду заработной платы не 8700 тыс. руб., а 8336 тыс. руб. (32 820 · 0,254), т.е. необоснованный перерасход составил бы 364 тыс. руб.

6. Нарушение соотношения между темпами роста производительности труда и заработной платы привело к увеличению затрат на выпуск продукции, т.е. к удорожанию себестоимости продукции.

Только за счет необоснованных затрат предприятие превысило себестоимость по сравнению с планом 2001 г. на 1,26%:

Таблица 5.10. Анализ соотношения режимов роста ПТ и среднегодовой заработной платы и их влияние на себестоимость продукции

	Единица измерения		2010 г.		План 2010 г. к отчету 2009 г. (гр. 3/ гр. 2)	Отчет 2010 г.
Показатель		2009 г. отчет	план	отчет		к отчету 2009 г. (гр. 4/ гр. 2)	к плану 2010 г. (гр. 4/ гр. 3)
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Объем продукции	тыс. руб. 29 965		32 500	32 820	1,085	1,095	1,010
2. ФЗП персонала	тыс. руб.	8000	8250	8700	1,031	1,087	1,054
3. Численность ППП	чел.	770	780	809	1,013	1,051	1,037
4. Производительность труда среднегодовая	руб.	38 915	41 666	40 568	1,07	1,042	0,974
5. Среднегодовая заработная плата	руб.	10 390	10 577	10 754	1,018	1,035	1,017
6. Затраты заработной платы на единицу продукции	руб.	0,267	0,254	0,265	0,951	0,992	1,043
7. Общие затраты средств на выпуск	тыс. руб. 26 758		28 502	29 242	1,065	1,093	1,026

Далее оценивается адекватность используемых форм оплаты труда специфике производственного процесса и общей экономической стратегии предприятия. Анализ премиальных систем, используемых на предприятии, проводится с целью оценки их действенности и экономической целесообразности. Основой определения эффективности любой премиальной системы является следующее ограничение: сумма всех премиальных выплат при любом значении достигнутых показателей не может превышать сумму дополнительной прибыли, полученной в результате применения данной системы.

Премиальные выплаты, начисленные персоналу за текущий период, учитываются по первичным документам и платежной и расчетно-платежной ведомостям. Суммарная прибыль от использования премиальных систем любого вида рассчитывается по системообразующим показателям, в том числе через рост производительности труда, экономию ресурсов и т.д. Общий алгоритм расчета строится на определении максимально допустимого размера премирования работников. Например, по системе поощрения роста индивидуальной выработки расчет осуществляется по формуле

(5.74)

где ПРmах - максимально допустимый размер премии за каждый процент увеличения выработки продукции относительно планового задания, %; Ни - постоянные издержки в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; Кэ - коэффициент использования экономии на постоянных расходах на цели премирования; ЗПСД - основная зарплата рабочих-сдельщиков, получающих премию, в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; ЗПп - основная зарплата рабочих-повременщиков, получающих премию в плановой себестоимости единицы продукции, руб. или %; Коп - коэффициент увеличения выпуска продукции, обеспеченного данной группой работников.

По премиальной системе, ориентированной на поощрение выпуска качественной продукции, расчет предельного размера премии выполняется по модифицированной формуле

(5.75)

где- сумма относительного снижения себестоимости за счет сокращения брака и потерь по отношению к базовому приросту, руб.; Пп6 - средний процент потерь продукции или случаев сдачи с повторного предъявления за базовый период, %; ФЗП - фонд прямой заработной платы премируемых работников, руб.

На третьем этапе анализа исследуется суммарное влияние расходования ФЗП на прибыльность предприятия, на основании чего делается вывод об эффективности зарплатной политики в целом.

Алгоритм расчета основан на соотношении темпов роста производительности труда и средней заработной платы:

(5.76)

где ДС/С - процент снижения себестоимости в результате проводимой зарплатной политики; Δ3Π - процент прироста средней зарплаты за текущий период; ΔΠΤ - процент прироста производительности труда за текущий период; Дзп - доля заработной платы в себестоимости продукции в базовом периоде.

Источниками информации для анализа средств, расходуемых на персонал, являются отчет по труду (форма № 1-Т, годовая); отчет по труду и прогноз высвобождения работников (форма № 1-ТВ, месячная); отчет о затратах на производство продукции (форма № 5-3, годовая); отчет о прибылях и убытках (форма № 2, годовая); плановые данные, аналитические данные по счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда", а также данные корреспондирующихся с ним счетов.