Планирование социального развития
Инновационное развитие России тесно сопряжено с необходимостью модернизации проводимой социальной политики, как на государственном уровне, так и в рамках отдельных корпораций, предприятий, организаций различных форм собственности.
Главным фактором социально-экономического развития являются люди, следующие основной производительной силой общества. Количество и качество рабочих мест должны быть социально- экономически обоснованными в соответствии с оптимальной потребностью в них и практически обеспеченными на каждом этапе современного развития производственно-трудовых экономических и социальных отношений[1].
Социальная политика – это деятельность по управлению социальной сферой общества, обеспечению материальных и культурных потребностей его членов, регулированию процессов социальной дифференциации общества, в том числе доходов экономически активного населения и нетрудоспособных граждан, позволяющая каждому члену общества реализовать его важнейшие социально экономические права, прежде всего право на уровень и качество жизни, необходимые для нормального воспроизводства и развития личности.
В соответствии с Конвенцией № 117 Международной организации труда (МОТ) "Об основных целях и нормах социальной политики" государствам необходимо принимать все меры для обеспечения такого жизненного уровня, включая пищу, одежду, жилище, медицинское обслуживание и социальное обеспечение, а также образование, которые необходимы для поддержания здоровья и благосостояния независимых производителей и наемных работников и членов их семей.
Реализация социальной политики опирается на ряд принципов. Важнейший из них – формирование системы общезначимых для большинства населения социальных ценностей и социальных стандартов.
Понятие "социальный стандарт" обычно трактуется в следующих двух значениях.
1. Сложившееся у большинства населения или той или иной общественной группы представление о приемлемом для них уровне и качестве жизни.
2. Законодательно установленный на определенный период уровень социальных гарантий, выраженный через социальные нормативы или нормы, отражающие важнейшие потребности человека в материальных благах, общедоступных услугах и соответствующий уровень их потребления.
Государственные социальные стандарты, действующие в настоящее время в России, носят фрагментарный характер и не отражают весь комплекс потребностей, необходимых для нормального воспроизводства и развития личности, повышения качества человеческого потенциала как фактора инновационного развития.
Ярким примером несостоятельности системы социальной стандартизации в России являются прожиточный минимум и соответствующая ему социальная гарантия – минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Во-первых, действующая методика расчета прожиточного минимума не позволяет определить его социально-приемлемый уровень, во-вторых, даже при таком заниженном более чем вдвое размере прожиточного минимума МРОТ постоянно отстает от него, не достигая этой социальной нормы на протяжении всего периода реформирования экономики, начиная с 1991 г., т.е. более 20 лет. Прожиточный минимум в расчете на душу населения во II квартале 2012 г. в г. Москве достиг 9437 руб., в Московской области он определен в 7000 руб.
В результате общий уровень оплаты труда в российской экономике весьма низок. В 2007 г. впервые за годы реформирования среднемесячная заработная плата в России в реальном исчислении достигла уровня 1991 г. В этих условиях при росте платности всех социальных услуг ожидать реального приращения качества рабочей силы и трудового потенциала, необходимых для инновационного развития экономики, не представляется возможным.
Выход из такой ситуации состоит в следующем: совершенствовать методики расчета нормативных потребительских бюджетов, а именно – повышать их научную обоснованность, внедрять научно обоснованные социальные стандарты в практику государственного и коллективно-договорного регулирования заработной платы.
Важным средством воздействия на социальные процессы с целью их оптимизации является планирование социального развития. Социальное планирование определяется как система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социально-трудовых отношений на уровне предприятия.
Целью планирования социального развития является повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними но условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.
План социального развития представляет собой совокупность научно обоснованных мероприятий по комплексу социальных проблем, реализация которых способствует эффективному функционированию трудового коллектива организации.
Процесс разработки плана социального развития состоит из следующих этапов.
1. Разработка социального паспорта коллектива предприятия.
2. Определение целей и задач плана социального развития.
3. Разработка проекта плана социального развития.
4. Разработка плановых показателей оценки социального развития и обеспечивающих его достижение мероприятий (табл. 5.16).
Целями социального развития организации являются следующие.
1. Повышение уровня профессионализма всех работающих и резерва кадров.
2. Улучшение человеческих качеств работников.
3. Повышение уровня физического и психического здоровья работников.
4. Забота о пенсионерах организации, улучшение их социально-бытового положения.
5. Улучшение социально-бытового положения детей работников организации.
6. Повышение профессионального и делового потенциала коллектива.
7. Улучшение социально-бытового положения семей работников.
Таблица 5.16
Оценка социального развития трудового коллектива
|
Оценка сферы производства |
Оценка возможностей личного развития работающих |
Оценка развития социальной инфраструктуры предприятия |
Оценка организации работы по социальному развитию трудового коллектива предприятия |
|
• Удельный вес фондов социальной сферы • Удельный вес рабочих мест с неблагоприятными условиями труда • Удельный вес работников. занятых на работах с вредными условиями труда • Удельный вес работников, выполняющих ручные работы • Удельный вес работ, требующих высокой квалификации в общей трудоемкости продукции |
• Удельный вес работников, прошедших профотбор и профобучение • Удельный вес работников высокой квалификации • Удельный вес работников с законченным средним образованием • Удельный вес работников с высшим образованием • Удельный вес работников – владельцев акций предприятия в общей численности работающих • Число конфликтных ситуаций, жалоб за год • Удельный вес работников, выразивших неудовлетворенность размером заработной платы • Уровень текучести кадров |
• Удельный вес работающих с обеспеченностью жильем ниже нормального уровня • Удельный вес очередников на получение жилья • Удельный вес работников, пользующихся услугами детских учреждений • Удельный вес работников, пользующихся услугами предприятий общественного питания • Количество мест на туристических и спортивных базах • Численность медицинского персонала на 100 работников |
• Наличие Положения о службе социального развития • Численность службы социального развития • Численность работающих, приходящихся на одного работника службы социального развития |
Основными направлениями корпоративной социальной политики являются:
• воспроизводство кадрового потенциала (подбор, мотивация, оценка и продвижение, высвобождение персонала);
• труд и заработная плата (нормирование, организация и условия, охрана и оплата труда);
• обучение и развитие персонала (содействие реализации программ начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования, подготовка резерва кадров, обучение молодых специалистов);
• защита от социальных рисков (охрана здоровья, жилищные программы, негосударственное пенсионное обеспечение, социально-бытовые вопросы);
• поддержка конкретных социальных групп (дети, молодежь, женщины, ветераны);
• налаживание социального партнерства;
• обеспечение социально-личностного развития сотрудников (рис. 5.11).
Разработкой плана социального развития на предприятии занимается служба социального развития, задачей которой является внедрение мероприятий, направленных на создание благоприятных социально-психологических условий в коллективе с целью повышения эффективности его деятельности.
При планировании социального развития необходимо принимать во внимание следующую совокупность факторов:
• политические – конституционные основы, факторы государственной и региональной политики;
• международные – международная политика и международные отношения, глобализационные;
• военные – обороноспособность и защищенность от внешних угроз, включая терроризм;
• законодательная система;
• социальная политика на федеральном, региональном и местном уровнях;
• деятельность органов местного самоуправления;
• функционирование судебной системы;
• рыночная инфраструктура;
• научно-технические и инновационные факторы;
• культура, духовность и нравственность;
• институциональные факторы;
• религиозные факторы;
• здоровье и система здравоохранения;
• образование и система образования;
• экологические и санитарно-эпидемиологические;
• социобиологические;
• психологические;
Рис. 5.11. Основные направления корпоративной социальной политики
• природно-техногенные;
• национальная безопасность;
• социальная безопасность;
• информатизация и информационные факторы – средства массовой информации, Интернет, современные информационные технологии, средства связи и телекоммуникаций, средства вычислительной техники;
• правовое обеспечение, консультирование и правовая защита.
План социального развития состоит из следующих четырех разделов.
1. Изменение социально-демографической структуры коллектива.
2. Повышение квалификации и образования рабочих.
3. Мероприятия по улучшению условий и охраны труда.
4. Повышение материального благосостояния, улучшение жилищно-бытовых условий работников и их семей.
В качестве примера приведены основные направления социальной политики компании ООО "ЧТЗ-Уралтрак".
Формируя социальную политику на нашем предприятии, мы исходим из целесообразности сохранения традиций и сочетания интересов различных категорий персонала.
1. Медицинское обслуживание работников предприятия и членов их семей. Поддержка программ оздоровления и отдыха, занятий физкультурой и спортом, культурного развития.
2. Поддержка неработающих пенсионеров, ветеранов труда, инвалидов и других социально незащищенных категорий. Благотворительная помощь общественным организациям, работающим с социально незащищенными слоями населения, некоммерческим организациям образования, здравоохранения, культуры, спорта.
3. Решение жилищно-бытовых вопросов, особенно молодых семейных работников. На сегодняшний день в руках у руководителя российского предприятия имеется нс такой уж богатый арсенал инструментов, которые могут побудить работника трудиться больше и лучше. У нас нет такого механизма мотивации, как доплата опционами на акции компании, ограничены возможности премиальной системы. Зато есть конкретная и жизненно важная сфера, касающаяся любого работника, – медицинская помощь и профилактика здоровья.
Социальный пакет оплачивается по следующим критериям.
1. Стаж работы на предприятии.
2. Значимость (квалификационная, интеллектуальная) для предприятия.
3. Степень влияния на производство и конечный результат.
Структура предоставления наемным работникам социальнозначимых услуг свидетельствует о том, что они тесно связаны со стремлением работодателей повысить эффективность деятельности персонала, увязав социальные и мотивационные аспекты в рамках кадрового менеджмента, а также социально ориентированного предпринимательства. Уровни социально-ориентированного предпринимательства приведены на рис. 5.12.
Рис. 5.12. Уровни социально-ориентированного предпринимательства
Первый уровень. Активная социальная политика предполагает, что организация как экономическая целостность обязана думать о долгосрочных перспективах, заботясь об эффективности использования своих ресурсов и получении государственного финансирования в полном объеме. Лауреат Нобелевской премии М. Фридмен утверждал, что истинная роль бизнеса состоит в "использовании его энергии и ресурсов в деятельности, направленной на увеличении прибыли, при условии, что он придерживается правил игры и участвует в открытой конкурентной борьбе, не прибегая к мошенничеству и обману". Таким образом, сам предприниматель вправе игнорировать негативный социальный эффект, который его деятельность может оказать на потребителей и общество, принимать решения, руководствуясь только целью максимизации своей прибыли.
Второй уровень. При проведении реальной социальной политики с учетом исследования рынка услуг и интересов потребителей организация учитывает человека и социальные аспекты воздействия деловой активности на работников, потребителей, поставщиков, средства информации, союзы и объединения. Эта среда может сильно влиять на достижение организацией своих целей. Поэтому предпринимателям приходится уравновешивать чисто экономические цели с интересами общества. Например, в этом сегменте оказались все вузы в конце 1990-х гг. с переходом к платному образованию.
Переход к реальной социальной политике осуществляется с ростом организации, который обусловлен увеличением ресурсов и опыта управления. В социальной политике преобладает стратегическое мышление: "Наша организация является преуспевающей настолько, насколько нам доверяют. Мы заслуживаем доверия, если учитываем в своей политике интересы и права различных членов общества".
Третий уровень. Пассивную социальную политику проводят государственные учреждения, работающие в условиях дефицита бюджетного финансирования, находящиеся в условиях кризиса, которые не смогли приспособиться к новым рыночным условиям, муниципальные школы, больницы, санаторно-курортные учреждения в депрессивных регионах и др.
Ранжирование уровней социально-ориентированного предпринимательства в зависимости от приоритетов социальной политики подтверждает необходимость солидаризации интересов наемного работника и работодателя.
Осознание предпринимателями своей социальной ответственности и вероятность их солидаризации с позицией наемного работника во многом связаны со спецификой системы жизненных ценностей граждан России. Безусловно, под влиянием изменений в экономической системе общества, политических реалий его развития трансформировались и названные ценности. Система жизненных ценностей не является раз и навсегда заданной для конкретного человека. Она изменяется под влиянием следующих факторов:
• социально-демографические характеристики человека (пол, возраст, семейное положение);
• социально-имущественное положение человека (принадлежность к той или иной социальной группе, уровень индивидуального и семейного дохода, владение имуществом);
• особенности трудовой карьеры и статуса занятости.
В современных условиях можно говорить о том, что все более значимым явлением общественной жизни становится корпоративная социальная политика, формирующаяся как внутри корпораций, так и во внешней среде – главным образом на территории их деятельности. И как бы критично ни оценивалась экспертным сообществом мотивация корпоративных бизнес-структур к осуществлению тех или иных социальных проектов, конечный результат проведения корпоративной социальной политики оказывает существенное влияние па уровень и качество жизни населения. На рис. 5.13 представлена тесная взаимосвязь механизмов реализации корпоративной социальной политики и развития бизнеса.
Рис. 5.13. Взаимосвязь корпоративной социальной политики и развития бизнеса