Первичное развитие персонала

Этот процесс нацелен на скорейшую адаптацию прошедшего конкурсный отбор и процедуру найма работника на новом рабочем месте. Процесс адаптации работника включает несколько стадий:

• ознакомление с общей ситуацией в банке;

• приспособление к условиям работы и усвоения внутреннего регламента банка;

• полное приспособление к обстановке;

• идентификация (отождествления личных целей с целями коллектива).

Новый работник банка проходит три вида адаптации: социально-психологическую, психофизиологическую, профессиональную. В результате социально-психологической адаптации работник полностью признает и выполняет нормы корпоративной культуры и этики взаимоотношений в банке. Прохождение психофизиологической адаптации связано с приспособлением к режиму работы, санитарно-гигиеническим условиям, организации рабочего места. Завершение профессиональной адаптации позволяет полностью освоить технологическое ОГЛАВЛЕНИЕ исполняемой операции.

Принятый на работу в банк сотрудник должен с первого дня стать объектом комплексного воздействия с целью его гармоничного включения в трудовой и социальный процессы банка. Для этого используются определенные методы, среди которых могут быть следующие:

• собеседования, проводимые менеджерами службы управления персоналом, цель которых – сформировать позитивный имидж банка в глазах нового сотрудника;

• производственные тренинги, в результате которых на основе имитации реальных условий и содержания операционных процедур работник отрабатывает методику "погружения" в свои функциональные обязанности. Тренинги проводятся в функциональных подразделениях банка, на рабочих местах с участием их руководителей или специально привлекаемых специалистов высшей квалификации;

• первичная стажировка, эффективная в отношении вновь принятых работников, имеющих требуемый уровень профессиональной подготовки, для реализации которого в конкретных условиях данного банка и подразделения необходим ознакомительно-подготовительный период. Срок стажировки не превышает 2 недель, а работник-стажер полностью получает зарплату, предусмотренную в контракте и штатном расписании.

Определенная категория банковских служащих, допустившая значительный перерыв в работе по специальности (от 6 месяцев до года), оказывается не в состоянии полноценно выполнять свои должностные обязанности без дополнительного обучения и прохождения специальной практики. При подобных обстоятельствах стажировка будет иметь особенности:

• по срокам – составит 1–2 месяца;

• по форме организации – будет проводиться в банковском учебном центре, а при отсутствии такового – в форме наставничества;

• по условиям оплаты – скорее всего, будет установлена пониженная по сравнению с предусмотренной в условиях найма зарплата.

Стажировка банковского персонала может проводиться и в других формах, но в этом случае ее задачи выходят за рамки первичной адаптации работника.

Относительно самостоятельным блоком процесса первичного развития персонала банка является адаптация выпускников профильных учебных заведений. Базовыми принципами здесь являются:

• выявление наиболее привлекательных для банка вузов, банковских колледжей как источников привлечения квалифицированного персонала, максимально соответствующих по номенклатуре специальностей структуре потребности в нем;

• установление с ними долгосрочного сотрудничества, предусматривающего заключение договоров-заявок на целевую подготовку специалистов;

• создание системы интегрированного обучения студентов, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов на замещение должностей банковских служащих, с характерными для нее элементами:

– первичный отбор банковскими менеджерами по работе с персоналом совместно с преподавателями профилирующих дисциплин кандидатов на работу в банке из числа успешно обучающихся студентов старших курсов;

– интервьюирование кандидатов с целью определения их интеллектуальных возможностей, творческих способностей и инновационного потенциала;

– при высоких оценках указанных компонентов – заключение договора банка со студентом, предусматривающего: со стороны банка – разработку индивидуальной программы завершения обучения с акцентом на формирование у будущего специалиста практических навыков, а также финансирование ее реализации; со стороны студента – гарантию выполнения программы и трудоустройства в банке.

Особенностью и одновременно важным преимуществом такой системы является возможность рационально организовать перевод завершающей стадии обучения в вузе в фазу первичной адаптации в банке, что достигается путем привлечения банковских специалистов к проведению занятий по разработанным с их участием программам спецкурсов; выполнения студентом контрольных, реферативных, курсовых работ, прохождения им всех практик, включая преддипломную, и написания дипломной работы с разработкой задач, отражающих реальные проблемы функционирования данного банка. Таким образом учебный процесс последовательно насыщается элементами практики, и к моменту защиты дипломной работы формируется специалист, в значительной мере адаптированный к условиям работы в банке и отвечающий требованиям конкретного подразделения и рабочего места.

Высокая степень функциональной готовности специалиста на момент его зачисления в штат персонала банка при сравнительно небольших затратах на его первичное развитие, сведение к минимуму потерь от некачественного и неполноценного исполнения операций, активизация инновационной деятельности в рамках творческого подхода к выполнению учебно-практических заданий – вот основы эффективности рассматриваемой системы. Несмотря на это она не получила должного распространения в отечественной практике управления банковским персоналом и в настоящее время используется лишь в Банке России и ограниченном числе коммерческих банков. В большинстве отечественных банков вопросы системного подхода к управлению персоналом и разработки прогрессивных кадровых технологий не рассматривают как приоритетные. С таким подходом нельзя мириться, если вспомнить, что одной из главнейших причин кризиса в банковской сфере каждый раз являлся неэффективный менеджмент, просчеты в кадровой политике многих из банков.