Лекция 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
В результате освоения материала главы студент должен:
знать
• основы современной философии и концепций управления персоналом;
• основы разработки и реализации концепции управления персоналом;
• корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации;
уметь
• диагностировать и анализировать социально-экономические проблемы и процессы в организации;
• применять теоретические положения в управленческой деятельности но отношению к персоналу;
владеть
• навыками сбора информации для анализа внутренних и внешних факторов, влияющих на эффективность деятельности персонала;
• навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций.
Персонал организации как экономическая категория
Любая организация вне зависимости от структуры управления состоит в силу объективной необходимости из ряда обязательных элементов:
– субъекта управления (управляющего);
– объекта управления (управляющего);
– прямой связи между субъектом и объектом управления (распорядительной информации);
– обратной связи между ними (исполнительной информации).
Эти основные элементы в совокупности представляют собой систему управления, элементы которой находятся во взаимодействии и взаимосвязи.
Процесс управления представляет собой воздействие субъекта управления па его объект с целью достижения желаемых результатов (рис. 1.1).
Рис. 1.1. Простейшая схема управления
Под объектом управления в системе управления понимают демографические и социально-экономические отношения по поводу производства, формирования, распределения и использования ресурсов.
В качестве субъекта управления выступают управляющие элементы системы в лице органов государственной власти и органов управления трудом на различных ее уровнях, а также в общественном и частном секторах экономики.
В системе работы с персоналом также выделяются субъект и объект.
Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом.
Субъект управления персоналом – тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всей организации в целом.
Объект (управляемый элемент, т.е. то, что изучается) – основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.
Субъект управления персоналом – тот, кто:
– обладает функциями управления персоналом;
– занимает активное положение по отношению к объекту управления;
– имеет для этого необходимые возможности.
Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние (рис. 1.2).
К внутренним субъектам управления персоналом относятся:
• функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;
• линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;
• различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;
• неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.
В отличие от руководства персоналом, субъектами которого являются линейные руководители всех уровней, субъектами работы с кадрами выступают менеджеры по персоналу и службы персонала в целом.
Непосредственные руководители обязаны уделять много времени работе с людьми, так как они несут персональную ответственность за выпуск продукции, состояние оборудования, качество и своевременность выполнения работ.
Специалисты в области управления персоналом/человеческими ресурсами обязаны оказывать максимальную помощь линейным менеджерам посредством консультирования, разработки методических рекомендаций для сложных видов деятельности (например, аттестации) и др.
К внешним субъектам (регуляторам) деятельности по управлению персоналом относятся:
• государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений;
• ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом;
Рис. 1.2. Классификация субъектов управления персоналом
• организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы;
• собственники предприятий (как частные лица, так и социации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.
Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений с сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм в советских организациях.
В Западной Европе, Японии и Северной Америке все возрастающее число компаний обнаруживают, что, с точки зрения здравого смысла, необходимо интегрировать интересы и нужды потребителей, сотрудников, поставщиков, сообществ людей, а также интересы и нужды иных заинтересованных сторон и это оправдано при разработке стратегии организации (рис. 1.3).
Такой подход называется концепцией заинтересованных сторон; подразумевает, что задача руководства – поиск оптимального баланса в ответ на разнообразные нужды
Рис. 1.3. Субъекты, заинтересованные в деятельности предприятия и их целевые ожидания
групп, представляющих различные интересы, а также групп клиентов, на которые влияют решения руководства и которые в силу этого имеют "долевое участие" в бизнесе.
Персонал как объект управления может рассматриваться на трех уровнях: личность, коллектив как социальная организация и группы (рис. 1.4).
Рис. 1.4. Объект управления персоналом:
а – укрупненные; б – детализированные
В соответствии с этим в функции управления персоналом можно выделить три составляющие:
• управление личностью (индивидуальная кадровая работа) предполагает целенаправленное развитие индивидуальных свойств и качеств работника, а также учет психофизиологических свойств индивида;
• управление трудовым коллективом как социальной организацией, т.е. целенаправленное влияние на всю совокупность социальных отношений;
• управление группами, т.е. воздействие на работников как на формальном, так и неформальном уровне.
Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их коллектив.
Как объект управления персоналом имеет ряд особенностей:
– саморазвитие;
– старение и естественное выбытие;
– отсутствие возможности "складирования" – "Образование не достигает точки насыщения" (девиз у входа в центр подготовки кадров IBM);
– наличие внутренних мотиваций;
– сочетание формальных и неформальных отношений.
Объекты системы находятся в постоянной связи друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами. К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим следует назвать ряд других процессов, как правило, упускаемых при изложении этого материала: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально- экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления и т.п.
Применительно к отдельному работнику отношения с вышестоящим руководителем возникают но ряду функций, но, как правило, только по ограниченному их кругу одновременно, поэтому отношения "руководитель – подчиненный" без связи с отношениями с другими членами коллектива не могут дать целостной картины управления.
Главная цель включения человека в состав персонала организации – использование его способностей в процессе труда для получения конкретно значимого для организации результата. По этому целесообразно в системе управления персоналом выделить целевые объекты, которые, взаимно дополняя друг друга, позволяют субъекту включать в сферу управленческого воздействия все большее количество параметров объекта (рис. 1.5).
Рис. 1.5. Целевые объекты системы управления персоналом
Использование результативности труда как объекта управления персоналом обусловлено рядом условий (рис. 1.6).
• Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.
• Должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации. Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящими конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и независящих от их трудовых усилий.
Рис. 1.6. Взаимосвязь целевых объектов управления персоналом
• Использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы, но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Например, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.
• Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников (подразделений) может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации.
• Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект. Между тем сложные функции в большинстве случаев остаются важными для организации.
• Достижение одного и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов (при выполнении работы самостоятельно или при помощи руководителя и коллег; традиционным путем или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств) и т.д.
Выделение результативности в качестве целевого объекта управления персоналом в организации означает:
– при планировании потребности в персонале – сколько и каких работников необходимо предприятию для достижения необходимых экономических результатов;
– отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции;
– адаптации – основной признается успешность именно профессиональной адаптации. Стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции;
– развитии персонала – какие качества следует развивать для повышения результативности;
– оценке – насколько результативен труд работника;
– трудовых перемещениях – где в системе разделение труда способности работника будут применяться с большой экономической пользой для организации;
– организации труда – как рациональнее организовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.
Суть результативности труда как объекта управления, в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороне трудовой деятельности. Персонал обезличивается и рассматривается узко как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо повышения производительности и эффективности труда.
Для преодоления отмеченных выше недостатков в теории и практике управления персоналом выработаны показатели результативности труда, имеющие интегральный характер, когда в качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др. Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ) и коэффициент трудового вклада (КТВ). В этих интегральных, комплексных показателях коренным образом меняется внутреннее ОГЛАВЛЕНИЕ результативности труда. Они учитывают не только экономическую сторону деятельности, но и поведенческий аспект, социальные взаимодействия персонала в процессе труда.