Особенности организационного поведения персонала - выходцев с постсоветского пространства в российских организациях

Распад бывшего Советского Союза привел к резкой дифференциации уровня жизни на всем постсоветском пространстве, что, в свою очередь, активизировало процесс трудовой миграции населения. Во многом этому явлению способствовала и неблагоприятная демографическая ситуация на территории Российской Федерации, которая обусловила значительный дефицит трудовых ресурсов во многих отраслях ее народного хозяйства и в ряде относительно быстро развивающихся регионов страны (Москва, Санкт-Петербург, Урал, Тюменская область и др.).

Все эти факторы в своей совокупности привели к расширенному использованию во многих российских организациях выходцев с постсоветского пространства в качестве постоянного или временного персонала.

Этот процесс нельзя свести только к "разбавлению" российского персонала работниками из других стран СНГ. В отдельных случаях имеет место и совершенно противоположный процесс, когда предприниматели из ближнего зарубежья создают на территории Российской Федерации организации по мононациональному признаку с вкраплением небольшого числа российских специалистов.

В ближайшие годы рассматриваемый процесс будет, скорее всего, иметь тенденцию к своему дальнейшему развитию. Этому явлению будут способствовать такие объективные обстоятельства, как:

— отрицательная динамика естественного прироста населения в Российской Федерации;

— сравнительная "дешевизна" привлеченных трудовых ресурсов, которые зачастую используются в обход трудового законодательства РФ;

— высокий уровень безработицы в ряде стран СНГ, что в совокупности с низким материальным уровнем жизни служит мощным фактором, мотивирующим временную или постоянную миграцию трудовых ресурсов на территорию России;

— общее историческое прошлое стран СНГ, во многом облегчающее адаптацию персонала к специфике работы российских организаций.

В соответствии с особенностями национального менталитета можно выделить три группы стран СНГ с общими чертами трудового поведения их населения:

— европейские страны, как то: Белоруссия, Молдавия и Украина;

— страны Закавказья: Азербайджан, Армения и Грузия;

— азиатские страны: Казахстан, Киргизия, Таджикистан, Туркменистан и Узбекистан. Страны Балтии — Латвия, Литва и Эстония — нами здесь не рассматриваются. Ибо их коренные жители практически никогда не перемещаются на территорию России в поисках работы.

Персонал из Белоруссии, Молдавии и Украины относительно быстро адаптируется в российских организациях. Этому способствует значительная близость наших национальных культур и общее историческое прошлое. Вместе с тем в их трудовом поведении четко прослеживаются и отдельные черты, которые не столь сильно выражены в трудовом поведении российского персонала.

Так, выходцы из Белоруссии отличаются большим трудолюбием. У них развито чувство личной ответственности за результаты своего труда. Они менее конфликтны и меркантильны, чем российские работники. Вместе с тем их трудовое поведение более консервативно. Они медленнее переключаются на другой вид деятельности и не всегда успешно выполняют параллельные трудовые операции.

В свою очередь, персонал из Молдавии отличает низкая дисциплина труда, плохая сопротивляемость трудовым помехам, медленное усвоение новых трудовых навыков. Они плохо работают без жесткого контроля их действий со стороны менеджеров, склонны фальсифицировать результаты своего труда. Все это, однако, может компенсироваться их меньшей притязательностью по отношению к условиям труда и уровню получаемых материальных вознаграждений.

Украинский персонал отличается большим трудолюбием и быстрым освоением необходимых трудовых навыков. По сравнению с российскими работниками они в большей степени нацелены на получение быстрых материальных вознаграждений за результаты своего труда и менее склонны придавать важное значение групповым интересам, если они не совпадают с их личными приоритетами.

Для выходцев из стран Закавказья можно определить следующие общие черты их трудового поведения:

— желание не столько быстро адаптироваться в российских организациях, сколько адаптировать их к своим потребностям и целям трудовой деятельности;

— склонность к нарушению законов, норм и правил, которые "мешают" им удовлетворять их материальные потребности;

— попытки переложить ответственность за свои действия на других лиц;

— плохая результативность труда при предоплате их трудовых действий;

- склонность к формированию этнически однородных неформальных групп, которые зачастую ориентированы на цели деятельности, не лояльные своей организации;

— альтруистические поступки но отношению к своим коллегам;

— надежность в ближнем общении.

При всех общих чертах их трудового поведения можно выделить и некоторые отличия в этой области между выходцами из разных стран Закавказья.

Азербайджанцы отличаются большим трудолюбием, но избегают выполнения сложных видов трудовой деятельности и работы в условиях повышенного риска.

Армяне прагматичны, жестко ориентированы на получение в первую очередь материальных выгод, положительно относятся к интеллектуальным формам трудовой деятельности.

Грузины отличаются повышенной демонстративностью трудового поведения и часто имеют завышенную самооценку. Быстро пасуют перед лицом объективных трудностей, но в благоприятных условиях демонстрируют высокую эффективность труда.

Персонал, сформированный из жителей азиатских стран, как правило, демонстрирует следующие общие черты своего трудового поведения:

- высокую дисциплину труда;

- ярко выраженную лояльность своему непосредственному руководителю;

- большое трудолюбие и старательность;

- склонность в первую очередь к ручному, немеханизированному труду:

- частые случаи нелогичного поведения по отношению к генерируемым менеджером стимулам к труду;

- элементы затаенной агрессии в межличностных взаимоотношениях.

Естественно, как и в предыдущих случаях, особенности национального менталитета выходцев из разных азиатских стран также накладывают свой отпечаток на показанные выше общие черты их трудового поведения.

Казахи и киргизы отличаются относительно менее развитым чувством личной ответственности за результаты своего труда. Они часто проявляют излишнюю назойливость в межличностных отношениях и более доброжелательно относятся к работникам другой национальности.

Особенности трудового поведения таджиков можно свести к следующим основным характеристикам: повышенная мотивация к выполнению относительно несложных трудовых операций, пониженная способность к критическому осмыслению принимаемых менеджером управленческих решений. Высокая интенсивность труда при использовании в организации пооперационного контроля и более низкий уровень дисциплины труда, чем у других выходцев из Центральной Азии.

Для выходцев из Туркменистана характерны: более низкий уровень коммуникабельности, слабо выраженный аутизм, взрывные черты характера. Также им присуща пониженная склонность к использованию инновационных методов и приемом выполнения трудовых операций.

Узбеки отличаются большим трудолюбием и предприимчивостью. Они склонны к формированию обособленных мононациональных неформальных групп. Выходцы из Узбекистана более быстро усваивают новые трудовые навыки. Склонны к проявлению внешней доброжелательности, часто маскируя с ее помощью свои истинные намерения.

Безусловно, все приведенные выше характеристики нельзя воспринимать чисто механически. Они часто проявляются в трудовом поведении лиц с определенным национальным менталитетом, но это еще не означает, что подобным образом будет вести себя каждый конкретный работник. Однако знание их дает возможность менеджеру по персоналу адаптировать применяемую им систему мотивации труда с тем, чтобы негативные черты поведения не имели объективных условий для своей актуализации, а позитивные — могли раскрываться в трудовой деятельности индивидуумов.