Основные установки: удовлетворенность работой и приверженность организации

К важнейшим установкам на работе относятся: удовлетворенность работой, приверженность организации, вовлеченность в работу, установка на совместную деятельность (на себя, на других, на соперничество, на сотрудничество, на конфронтацию), Я-концепция (самооценка, самоэффективность). Остановимся подробнее на удовлетворенности работой.

Удовлетворенность работой – это приятное позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо работа обеспечивает важные, с их точки зрения, потребности. В ОП удовлетворенность работой считается наиболее важной и часто исследуемой установкой. Удовлетворенность работой в большей степени присуща людям, ощущающим стимул к работе, чей психологический контракт выполняется, и затрачиваемые усилия соответствуют получаемому вознаграждению.

Очевидно, что менеджеров должна волновать удовлетворенность или неудовлетворенность их сотрудников работой в данной организации. На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые факторы (особенно социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и склонности). Удовлетворенность работой является ключевым понятием организационного поведения и связана с такими факторами, как текучесть кадров и прогулы работников.

• Удовлетворенность трудом – комплекс благоприятных чувств и эмоций работника, возникающих у него при оценке результатов своего труда.

На восприятие индивидом работы влияет внутренняя организационная среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика фирмы, технологические процессы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты, групповые нормы и также состояние рынка в целом. Положительная установка определяет конструктивное поведение человека на работе, негативная по отношению к труду установка с большой степенью вероятности предсказывает нежелательные поступки сотрудника (безответственность, снижение уровня вовлеченности в работу, прогулы, увольнение, хищения и т.д.).

Значительная часть факторов, характеризующих степень удовлетворения сотрудника трудом, находится вне зоны контроля менеджмента, поскольку в организацию приходят уже сложившиеся личности с набором индивидуальных черт, с изначальной предрасположенностью к удовлетворению жизнью (люди с позитивной аффектацией – ПА, т.е. оптимистическим взглядом на мир) или неудовлетворению (люди с негативной аффектацией – НА, т.е. пессимистическим взглядом на жизнь). Предрасположенность человека к ПА проявляется в высокой самоэффективности, в ощущении внутреннего комфорта, в позитивном восприятии людей и добром к ним отношении. Предрасположенность человека к НА выражается в нервозности, неуверенности в себе, внутреннем напряжении, беспокойстве, тревожности, раздражительности и плохом отношении к другим, низкой самооценке.

Наибольший интерес представляет знание ситуационных факторов в организации, определяющих установки личности.

Основные факторы, влияющие на чувство удовлетворенности работой:

• оплата труда. Сумма денежного вознаграждения (заработная плата и льготы) за работу, воспринимаемая с учетом социальной справедливости (соотнесенная с вознаграждениями других работников) и соответствующая персональным ожиданиям;

• собственно работа. Мера, в которой трудовые задания воспринимаются интересными, интеллектуальными и предоставляют возможность успешного обучения и принятия ответственности, дают определенный статус и не ведут к чрезмерному психофизическому утомлению;

• личностный интерес к работе как таковой. Труд как осознанная и желаемая форма существования человека (например, трудолюбивые и лентяи, "синдром" трудоголика или типы болезненного пристрастия к работе);

• возможности продвижения по службе. Наличие возможности для роста и различных форм карьерного продвижения с учетом субъективной ценности вознаграждения;

• стиль руководства, лидерства. Способность руководителя проявлять интерес и заботу о подчиненном, оказывать техническую и моральную поддержку, помогать ослабить ролевой конфликт и неоднозначность ситуации, создавать обстановку вовлеченности сотрудников в процесс принятия решений;

• коллеги, сослуживцы по работе. Степень компетентности сослуживцев, уровень их готовности оказать социальную поддержку (доброжелательность, помощь, совет, комфортность, сотрудничество, моральное состояние), степень близости базовых ценностей;

• условия работы, сравнимые с индивидуальными физическими потребностями, которые облегчают решение поставленных задач. Хорошие условия (чисто, светло, эргономично) в определенной мере способствуют удовлетворенности трудом.

Уровни удовлетворенности человека каждым из перечисленных факторов различны. Служащий может чувствовать, что ему недоплачивают (неудовлетворенность величиной заработной платы), но одновременно его отношение к другим организационным факторам может быть позитивным. На удовлетворенность людей работой в рамках рабочей группы могут влиять как сослуживцы, так и руководитель, менеджер. Руководитель может рассматриваться и как один из организационных факторов. Установки формируются в течение длительного времени, поэтому и чувство удовлетворения динамично развивается по мере поступления информации о рабочем месте; они могут неожиданно сменить знак "плюс" на "минус". Невозможно создать в организации условия, раз и навсегда гарантирующие высокое чувство удовлетворенности трудом, поскольку оно зависит от общей удовлетворенности индивида жизнью.

Данные о взаимосвязи удовлетворенности работой с производительностью труда неоднозначны. Нет ясности в том, что следствие, а что – причина: то ли высокая производительность труда становится причиной удовлетворенности работой, то ли удовлетворенность работой приводит к высокой производительности труда. Менеджеры должны рассматривать удовлетворенность работой и ее выполнение как два отдельных, но взаимосвязанных результата работы, на которые влияет назначение вознаграждения. Если удовлетворенность работой сама по себе не является надежным показателем эффективной работы, хорошее управление вознаграждениями положительно влияет и на удовлетворенность работой, и на ее исполнение. Удовлетворенность работой может быть причиной просоциального поведения; неудовлетворенность работой способна вылиться в контрпродуктивное поведение, препятствующее достижению организационных целей.

Исследования удовлетворенности трудом демонстрируют, что в любой организации 10–15% работников не испытывают большого удовольствия от своей работы. Однако есть слишком много оснований считать, что их число на самом деле значительно больше. Когда исследователи, чуть изменив подход, спросили респондентов, выбрали бы они при возможности свою работу вновь или посоветовали бы выбрать ее своим детям, менее половины опрошенных дали положительные ответы.

Исследования показали, что большинство работников не испытывают полной удовлетворенности своей работой, равно как и не испытывают сильной неудовлетворенности. Однако мнения различных групп людей (молодежи и пожилых людей, мужчин и женщин, рабочих и служащих) по поводу удовлетворенности работой существенно различаются.

Интересный опыт

Удовлетворенность россиян работой снижается

В течение последних лет удовлетворенность россиян своей работой несколько снизилась. По данным[1] Всероссийского центра изучения общественного мнения (ВЦИОМ), еще в 2007 г. об удовлетворенности от своей работы говорили 72% опрошенных, к 2011 г. таковых осталось 68%. При этом больше наших сограждан стали сообщать, что работа их не устраивает – с 26% в 2009 г. до 29% в 2011 г.

Довольны своей работой, прежде всего россияне, занимающиеся предпринимательством (73%), специалисты с высшим образованием в коммерческом секторе (81%), а также те, кто трудится на постоянной работе с оформлением на неопределенный срок (70%). Кроме того, удовлетворенность работой наиболее высока среди 25–34-летних (73%), высокообразованных респондентов (77%) и жителей крупных и средних городов (72%).

По данным ВЦИОМ, менять работу приходилось 37% работающих россиян: в основном – один раз (23%), реже – два-три раза (11%) и лишь 3% меняли свое место работы чаще. Менять работу вынуждены в основном респонденты, работающие без официального оформления на основе устной договоренности (76%), а также молодежь (54%), малообразованные сограждане (70%) и неквалифицированные рабочие (49%). Ни разу не меняли свою работу 63% опрошенных – как правило, это пожилые и высокообразованные респонденты (79 и 69% соответственно), военнослужащие (80%). Большинство работающих сограждан признаются, что мыслей о смене работы у них не возникает (47%, в 2009 г. – 54%). Остальные же в качестве основной причины желания поменять работу по-прежнему указывают недостаточный размер заработной платы (35%, два года назад – 26%). Менее важны такие факторы, как напряженный характер работы (11% против 7% в 2009 г.), отсутствие перспектив продвижения (10% против 6% соответственно), несоответствие работы специальности (9%), плохие условия и организация труда (8%). Еще реже желание сменить работу возникает у сограждан из-за того, что она является недостаточно интересной, а также из-за опасений, что при существующей заработной плате пенсия будет недостаточной (по 6%), невозможности получить жилье (5%), задержки заработной платы и страха увольнения (по 3%), желания открыть свое дело (2%), семейных обстоятельств (1%).

Факторы наиболее важны для россиян при трудоустройстве. Размер заработной платы остается главным фактором при трудоустройстве для россиян (72%). Второй по значимости критерий – социальные гарантии, предусмотренные законом. Тройку самых важных факторов замыкают возможность профессиональной самореализации (23% против 28% четыре года назад) и удобный график работы (23%). Высокообразованные респонденты при трудоустройстве чаще придают значение профессиональной самореализации (39%) и престижности работы (17%). Для малообразованных россиян более важен размер заработной платы (83%) и социальные гарантии (35%).

Таблица 1

Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?

(закрытый вопрос, один ответ, % работающих)

2004

2005

2006

2007

2009

2011

Вполне удовлетворен

24

29

29

30

30

25

Скорее, удовлетворен

46

40

40

42

41

43

Скорее не удовлетворен

20

22

23

19

21

22

Совершенно не удовлетворен

9

9

8

7

5

7

Затрудняюсь ответить

1

0

0

1

2

2

Таблица 2

Хотели бы вы сменить место работы, и если да, то с чем, прежде всего, связано это ваше намерение?

(закрытый вопрос, не более трех ответов, % работающих)

2004

2007

2009

2011

Неинтересная работа

4

5

4

6

Нет надежды на профессиональное и должностное продвижение

7

8

6

10

Работа не соответствует специальности

5

6

6

9

Плохие условия и организация труда

7

5

4

8

Слишком напряженная, утомительная работа

7

7

7

11

Низкая заработная плата

30

30

26

35

Задержки в выплате заработной платы

6

5

8

3

Плохие отношения в коллективе, с руководством

3

1

3

2

Невозможность получить жилье, улучшить жилищные условия

6

8

4

5

Опасения, что при существующей заработной плате я не смогу обеспечить приемлемую для себя пенсию

4

5

4

6

Опасение, что предприятие, организацию закроют, а меня уволят

3

4

5

3

Семейные обстоятельства

3

3

2

1

Желание открыть свое, частное дело (предприятие) заняться собственным бизнесом

3

2

1

2

Не хочу менять место работы

49

50

54

47

Затрудняюсь ответить

2

4

4

1

• Вовлеченность в работу. То, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации.

• Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника.

Считается, что человек, преданный работе, будет лояльным, а человек, вовлеченный в работу, гармонично вписывается во внутреннюю среду организации и проявляет социальное поведение.

Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и организационных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в достижениях, потребности в профессиональном и карьерном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику. Работники более зрелого возраста, как правило, более склонны верить в ценность напряженного труда, более поглощены своей работой, возможно потому, что на них лежит большая ответственность и у них больше возможностей ставить перед собой и решать трудные задачи и для удовлетворения потребности в творческом росте. Организационные факторы приведены в табл. 2.

Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов. Люди, работающие в группах или в командах, обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлеченности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели.

Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью труда оценивается по-разному. Большая вовлеченность в работу означает и большую удовлетворенность ею, и большую успешность. Увлеченные своим делом люди меньше прогуливают и реже меняют место работы. Однако у нас нет достаточных оснований утверждать, что высокий уровень вовлеченности в работу положительно связан с результативностью труда.

Приверженность (лояльность) организации

Степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации – психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (ОГЛАВЛЕНИЕ выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации. При этом социологические исследования свидетельствуют о том, что лишь около 30% сотрудников лояльны своим фирмам; 50% сотрудников готовы переступить корпоративные правила для собственной выгоды, если будут уверены, что останутся безнаказанными, или если наказание будет незначительным; около 20% сотрудников готовы действовать против своей фирмы при любых условиях.

Приверженность организации слагается из следующих компонентов: а) принятия организационных ценностей и целей; б) готовности прилагать усилия ради организации; в) сильного желания оставаться членом коллектива организации. Приверженность – это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом.

Дж. Мейер и Т. Аллен выделили виды лояльности, с которыми согласны и другие зарубежные ученые, в частности Дж. Гринберг, Р. Бэйрон, а также Д. П. Шульц и С. Э. Шульц. Под лояльностью они понимают "привязанность" к организации, которую можно стимулировать различными средствами и тем самым сформировать у сотрудников:

• нормативная лояльность – привязанность к компании в силу чувства обязанности остаться в организации из-за оказываемого на работника давления обстоятельств и общественных норм, а также из-за его психологической установки на соответствие этим нормам;

• поведенческая лояльность (лояльность по расчету) – привязанность работника к организации в силу длительности его стажа и устоявшихся организационных отношений;

• аффективная лояльность (эмоциональную лояльность) – привязанность работника к организации в силу положительных чувств от работы и рабочей обстановки и согласия с целями, ценностями и принципами компании.

С недавних пор в дополнение к этой классификации выделяют еще один вид лояльности – лояльность (приверженность) самому себе, поскольку "талантливый человек привержен только самому себе" [51, с. 19-4–196]. Приверженность самому себе означает "верность своему предназначению, призванию, мечтам о самореализации, индивидуальному замыслу своей жизни" [69, с. 311]. Сотрудники с ярко выраженной потребностью в самореализации склонны оставаться в организации и работать ей на благо, если организация предоставляет им возможности заниматься любимым делом. Приверженность зависит от того, может ли человек, работая в данной организации, развивать верность самому себе, любимому делу, индивидуальному предназначению.

Желаемый вид лояльности для компании определяется ее целями, спектр которых может быть довольно широк. Менеджеры считают, что работники с ярко выраженной аффективной приверженностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с поведенческой приверженностью. По данным некоторых исследователей, между аффективной приверженностью и результативностью труда существует положительная корреляция, а между поведенческой приверженностью и результативностью труда – отрицательная. Сотрудники лояльны к компании, в которой они трудятся, если она учитывает их потребности самореализации и предоставляет возможности их удовлетворения.

Исследование, проведенное Государственным университетом управления (ГУУ) в 2011 г., выявило дополнительную составляющую системы управления лояльностью персонала – эмоциональную привязанность. Именно она позволяет сотрудникам устоять перед соблазном более высокого заработка в другом месте. В результате было выявлено, что различные виды лояльности обеспечивают получение разных результатов: нормативная лояльность вызывает благонадежность персонала, поведенческая лояльность активизирует производительность, а аффективная лояльность приводит к желанию долго оставаться в компании. В исследовании обнаружено разнонаправленное влияние факторов лояльности: нормативная лояльность – есть следствие личностных особенностей сотрудников, в то время как возникновение поведенческой и аффективной лояльности обусловлено действиями работодателя. Как правило, поведенческая лояльность – есть порождение гибкого стимулирования, способного активизировать усилия работников и тем самым положительно повлиять на производительность, а аффективная лояльность формируется в ответ на эмоциональную атмосферу в организации, удерживающей персонал внутри компании и уменьшающей такие кадровые риски, как текучесть и абсентеизм.

Необходимо разрабатывать меры повышения уровня приверженности персонала своей организации. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организационных проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании.