Звено "работник – администрация" в структуре взаимоотношений в организации

Специфика звена "работник – администрация" связана с построением рациональных формализованных взаимоотношений в организации. Этот аспект был зафиксирован еще Ф. Тейлором, но решался в духе тех принципов, которые были характерны для того времени: начальник знает, что надо делать, а дело подчиненного – выполнять то, что ему приказал руководитель.

Концепция социально-психологических отношений пересмотрела представление о роли руководителя среднего и высшего звена в эффективном функционировании организации и в принципах взаимоотношений с подчиненными. Заслуга этой доктрины состояла в том, что были оспорены благодушные представления о способах организации труда путем запретов и упрямой веры в животворную силу команды. В результате исследований проблем демократических начал в управлении муниципальными и производственными процессами был обнаружен парадокс: с одной стороны, 62% руководителей признали необходимость советоваться с людьми, а с другой – лишь 16% пытались в практической жизни реализовать это положение (данные международного исследования "Global-local relations, 2004").

Такое сложившееся противоречие позволяет утверждать, что до сих пор так и не достигнута реальная степень доверительности между администрацией и подчиненными, не сформирована убежденность в том, что контакты на межличностном уровне необходимы обеим сторонам. Очень многие руководители не испытывают потребности беседовать с людьми, знать, что их волнует, узнавать их заботы и тревоги и на этой основе принимать соответствующие решения.

Выход из этой ситуации состоит в том, чтобы методологической основой для науки и практики стало понимание следующего факта: работник – не просто средство реализации таких целей, как рост эффективности труда и достижение прибыли, а самодовлеющая ценность, которая предполагает необходимость считаться с его внутренним миром, не замыкающимся в кругу только производственных интересов. С точки зрения эффективности управления важным моментом для руководителя можно считать рекомендации Ф. Ретлисбергера о необходимости учитывать весь комплекс характеристик работника, т.е. и эмоциональную сторону личности, и ее проблемы, интересы, потребности, установки. Еще Э. Мэйо критиковал Ф. Тейлора за игнорирование индивидуальности работников, вариаций, отклонений в их физических и психологических особенностях, влияющих на процесс труда, и утверждал, что наиболее эффективный контроль за работой исходит не "сверху", а от самого работника.

В новых условиях нельзя закрывать глаза на растущее противоречие между руководителями и исполнителями в связи с осуществлением перехода к рыночным отношениям. Жесткое деление на "мы" и "они" ведет к серьезным последствиям. У рабочих и служащих оно порождает иждивенческое настроение: начальство все должно дать, обеспечить всем и лишь тогда мы будем работать. В то же время у определенного слоя администраторов возникает ощущение, что они много и успешно трудятся: по данным Всероссийского исследования сознания (Бойков В. Э., 2001), они на 15–20 пунктов выше оценивали сдвиги на производстве, чем рабочие. Па эту ситуацию накладываются суждения работников не только о делах на производстве, но и о том, что происходит в стране.

В качестве примера молено привести данные всесоюзных (всероссийских) исследований 1990 и 2012 гг. Российского государственного гуманитарного университета и Института социальных исследований. Ответы на вопрос "Способствовал ли переход к рыночным отношениям изменению в лучшую сторону следующих экономических показателей?" приводятся в табл. 14.1.

Таблица 14.1

Ответы на вопрос "Способствовал ли переход к рыночным отношениям изменению в лучшую сторону следующих экономических показателей?"1), % к числу опрошенных

Показатели	Ответы2)
	да	нет	затруднились ответить
Укрепился авторитет честного труда	30,6/263)	47,0	22,4
Преодолена уравниловка в оплате труда	32,6/28	44,7	22,7
Лучше используются природные ресурсы	22,2/14	54,2	23,6
Стали доступнее товары и услуги	65,0/40	25,6	9,4
Укрепился рубль, снизилась инфляция	26,6/19	53,2	20,2
Снизились тарифы услуг и цепы на товары	13,7/13	75,0	11,3
Преодолена спекуляция и воровство	14,5/19	69,6	15,9
Улучшен контроль над доходами	24,7/9	52,6	22,7
Повысилось благосостояние населения	29,4/19	48,0	22,6

Примечания. О Вопрос в 1990 г. звучал несколько иначе, гипотетически: "Что вы ожидаете от развития рыночных отношений?" 2) В опросе 1990 г. использовалась только позиция "да". 3> В числителе даются данные 2012 г., в знаменателе – 1990 г.

На вопрос "Или, наоборот, переход к рыночным отношениям обусловил следующие отрицательные следствия?" были даны следующие ответы (табл. 14.2).

Таблица 14.2

Ответы на вопрос "Или, наоборот, переход к рыночным отношениям обусловил следующие отрицательные следствия?"1), % к числу опрошенных

Следствия	Ответы2)
	да	нет	затруднились ответить
Усилилась несправедливость в оплате труда	45.5/123)	31,7	22,8
Усилилось расхищение природных ресурсов	54,5/13	21,1	24,4
Многие товары стали недоступными для обычных людей	40,6/43	44,8	14,6
Усилилась инфляция	52,9/17	23,1	24,0
Выросли тарифы услуг и цены на товары	78,1/52	12,1	9,8
Появилась массовая безработица	40,7/40	27,8	31,5
Увеличилось число экономических преступлений	56,4/18	17,6	26,0
Выиграли только богатые люди	54,3/27	20,4	25,3
Снизился уровень благосостояния населения	47,9/53	27,7	24,4

Примечания. 1) Вопрос в 1990 г. звучал несколько иначе, гипотетически: "Что вы ожидаете от развития рыночных отношений?" 2) В опросе 1990 г. использовалась только позиция "да". 3) В числителе даются данные 2012 г., в знаменателе – 1990 г.

Никакая совершенная организация трудового процесса, в том числе методы материального стимулирования, не даст работнику должного удовлетворения, если он не будет иметь возможности быть понятым и положительно воспринятым. На поведение работника также влияют отношение и быт окружающих его людей, возможности отдыха и досуга его самого и его семьи.

При таком подходе руководители призваны уделять внимание групповым ценностям, ибо без этого невозможно достижение научной организации управления. На практике это означает, что недостаточно создать организационную структуру, условия, обеспечивающие стимулирование индивидуальных усилий работника, необходимые меры, которые были бы прежде всего обращены к определенным социальным группам с учетом всем присущих им психологических и социальных особенностей. Таким образом, доктрина человеческих отношений заменила "классическую" гипотезу "сбора" "гипотезой стада". Иными словами, если тейлоризм низводил человека до примитивных взаимоотношений, полагая, что ему все должно быть предписано и нет необходимости с ним считаться, то сменившая его концепция не идет дальше признания групповых, "стадных" наклонностей людей, продолжая в известной мере исходить из упрощенного представления о природе человека.

Вместе с тем, как показывают результаты социологических исследований, уже в условиях перехода к рынку позитивных сдвигов в сфере использования социально-психологических факторов практически нет. Примеры – даже очень хорошие по ряду функционирующих организаций – не могут скрыть далеко не благоприятную картину. Отмечая рост требовательности к своевременному выполнению заданий (об этом сказали в 2001 г. почти 70% опрошенных), а также повышение спроса за дисциплину (мнение 73,5%), только 0,5% работников сказали, что улучшился микроклимат коллектива. Иначе говоря, в условиях рынка многие социально-психологические резервы не приведены в действие, на них не обращается должного внимания. Только 1% опрошенных признал факт внимательного отношения к их нуждам и запросам. Это тем более поразительно, что 26% руководителей полностью, а 46% частично признали, что просчеты в хозяйственной деятельности влияют на умонастроения людей, на психологический климат в коллективе. Получается парадоксальная вещь: признается значение социально-психологических факторов и в тоже время мало делается для того, чтобы эти факторы использовались в работе [Десять лет, 2003].

Среди социально-психологических параметров развития – и это очень важно знать руководителю любого уровня – важное место занимает вопрос об оптимальном размере первичной организации. Реальная практика показывает, что, с одной стороны, предпочтителен небольшой коллектив, где люди хорошо знают друг друга, где быстрее достигаются взаимопонимание и взаимная ответственность. С другой стороны, на многих производствах, имеющих большое число работающих, малые коллективы осложняют работу организаторов производства, ибо составление плана и контроль за его выполнением нередко становятся трудновыполнимой задачей. Опыт показывает, что оптимальный размер односменной бригады – 7–15 человек, сквозной двухсменной – от 14 до 30 человек, а сквозной трехсменной – от 21 до 45 человек. Конечно, названные размеры первичных объединений – не догма, но на данном этапе развития они позволяют более плодотворно использовать трудовые отношения, успешно решать возникающие проблемы, добиваться создания благоприятной обстановки в каждой организации.

По мере развития теория человеческих отношений обогатилась не только общими, но и частными, но, тем не менее, важными выводами при изучении отдельных социально-психологических проблем, к которым следует отнести проблемы инженерной психологии, психотехнику, роль рабочих лидеров, стрессовые ситуации, не говоря уже о таких специфических явлениях, как социальные конфликты. Данный подход позволил более обстоятельно подойти к анализу группового эгоизма, манипулирования сознанием и поведением людей, роли средств массовой информации в стабилизации или дестабилизации обстановки в организации, на производстве.

В рамках рационализации управления руководители всегда сталкивались с необходимостью направлять взаимоотношения с общественными организациями, особенно с профсоюзами, которые долгое время рассматривались лишь как "следствие плохого функционирования организаций". Нужно отметить, что организации, призванные быть защитниками и выразителями интересов работающих, переживают кризис, так как степень доверия к ним существенно снизилась. Это нашло выражение в появлении самодеятельных организаций, в частности новых профсоюзов, в которых люди удовлетворяют потребности в защите своих интересов, в информации согласно личным и групповым интересам.

Во взаимоотношениях "руководитель – подчиненный" видное место занимает чувство защищенности, когда каждый работник знает, что в случае неудачи (в сфере труда, быта) за его спиной "стоят" его руководители и они обязательно придут к нему на помощь. Можно без преувеличения сказать, что в этом случае психологический комфорт во все большей мере становится показателем стабильности, залогом успехов организации, индикатором морального здоровья. Реализация объективной потребности в благоприятном социально-психологическом климате становится все более неотложной.

В новых условиях рыночных отношений призывы учитывать социально-психологический климат, работать над внутренними коммуникациями, воспитывать сотрудников в духе лояльности нередко воспринимаются как "отрыжка" былой советской догматики. Однако реальная жизнь показывает, что большинство организаций и предприятий, в том числе акционерных и частных, стали создавать особые подразделения работы с персоналом, т.е. такой тип кадровой службы, который нацелен на развитие и целенаправленное формирование команды (разработка политики и стратегии в отношении корпоративной культуры).

Включенность руководителей в создание благоприятной моральной атмосферы предполагает знание проблем, которые связаны с внешним и внутренним побуждением человека к более эффективному труду. Так, многочисленными исследованиями и практикой функционирования многих производств выяснено, что в основе стимулов к активным трудовым усилиям может лежать не удовлетворенность, а некоторая степень неудовлетворенности, вызванная несовпадением различных статусов. В соответствии с этим акцент в методах стимулирования был перенесен на форму группового стимулирования, стали искать средства создания искусственной почвы для культивирования необходимой морали [Лайкерт Р., Ланг Л., 1991 ], корпоративной культуры. Возможность эффективного стимулирования стали активно искать в способах овладения механизмом групповой сплоченности.

Внутренний источник сплоченности группы кроется в общности целей членов группы, в способности группы стать средством их достижения. Чем глубже и серьезнее общий интерес, тем сильнее сплоченность группы. Немалую роль в этом играет учет традиций, привычек, норм группы (коллектива) как важный фактор трудовой деятельности. В связи с этим, как считал Ф. Ретлисбергер, задача руководителя состоит в том, чтобы "освободить человека от эгоцентризма" и привести к корпоративному поведению, ввести общий "кодекс" обычаев и традиций, что все чаще и чаще – особенно в наше время, в начале XXI в., – называют корпоративной культурой.

Таким образом, логика развития производства шаг за шагом привела к выводу о том, что эффективность и производительность груда могут быть достигнуты за счет создания благоприятной атмосферы в коллективе, формирования социально-психологического комфорта, создающего условия для удовлетворенности трудом и коллегами по работе.

Вместе с тем значение социально-психологических факторов нельзя переоценивать. Хотя под воздействием социально-психологических факторов уровень трудовой активности работников возрастает, и в некоторых случаях довольно существенно, в целом эти изменения могут носить ограниченный характер, так как сами социально-психологические факторы зависят от объективных условий. С точки зрения практики управления это означает, что социально-психологические методы воздействия не изменяют в корне ситуацию в организации, если они не подкреплены улучшением организации условий труда, совершенствованием форм его оплаты. Именно в единстве с последними можно говорить о серьезном влиянии социально-психологического климата.

В заключение следует подчеркнуть, что концепция человеческих отношений неразрывно связана с использованием новых социальных резервов: "патисипативным управлением", "гуманизацией труда", "групповыми решениями", "просвещением работников" и т.д. Современная социальная практика доктрины человеческих отношений основывается на принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, а экономического – социально-психологическим, что отражается в благоприятном моральном климате, удовлетворенности трудом, демократическом стиле руководства.