Основные понятия и характеристики труда

Основным понятием в науке "Экономики труда" является труд. В экономической теории труд рассматривается как один из важнейших факторов производства, создающий стоимость, определяющий распределение доходов и взаимодействующий с другими факторами производства. Признавая его уникальность, экономическая теория рассматривает труд по аналогии с этими факторами производства. Уникальность фактора "труд" требует особого подхода к его изучению.

В течение жизни в каждый момент человек находится в одном из двух состояний - деятельности или бездействия. Деятельность (а также занятия, действия как часть деятельности) - это одна из форм существования людей, активный процесс, в котором реализуются физические и умственные способности человека, направленные на удовлетворение каких-либо потребностей. Бездействие - пассивный процесс, связанный с периодами восстановления работоспособности (сон, пассивный отдых), а также с периодами вынужденного (время болезни) или добровольного бездействия. Экономическая теория труда рассматривает досуг как нормальное потребительское благо, как норму жизни любого человека; время досуга человек тратит исходя из своих потребностей, интересов, возможностей. Досуг (свободное от работы время) - это набор разных видов деятельности, частью которых является работа в домашнем хозяйстве или производстве по самообеспечению.

Следовательно, труд - это вид деятельности человека, но не всякая деятельность является трудом. В чем же различие между этими понятиями? В деятельности человека можно выделить сознательную и инстинктивную составляющие. Подавляющая часть деятельности людей сознательна (осознанна), т.е. осуществляется на основе внутренне аргументированных побуждений. Инстинктивная же деятельность определяется передающимися на генном уровне по наследству безусловными рефлексами. Инстинктивное поведение человека и животных имеет одну природу и не является трудом.

Сознательную часть деятельности можно подразделить на труд и нетрудовую часть. Основными критериями, отличающими труд от нетрудовой деятельности, будут: 1) связь с созиданием благ, 2) связь с целенаправленностью, 3) отношение к легитимности, 4) востребованность.

Рассмотрим подробнее эти положения:

o труд - это созидание, т.е. создание и наращивание материальных, духовных, бытовых благ или восстановление утраченного. Таков труд рабочего, фермера, инженера, художника, врача, уборщицы и т.п. Отметим здесь, что транспортировка и хранение товаров являются необходимыми частями процесса доведения их от производителя к потребителю, а поэтому эти процессы относятся к сфере материального производства. Деятельность же, не связанная с созиданием, трудом не является. Например, игры как средство развлечения, путешествия и прогулки как средство отдыха, прием лечебных процедур, прием пищи. Деятельность, совершаемая человеком во время отдыха, развлечений, лечения, питания, в отличие от труда связана с потреблением благ для восстановления своей работоспособности, развития, воспроизводства жизнедеятельности;

o трудом может быть только целенаправленная деятельность; бесцельная деятельность отношения к труду не имеет, так как это бездарное расходование человеческой энергии, не имеющее позитивных последствий;

o к труду относится только легитимная (не запрещенная) деятельность; запрещенная, не легитимная, преступная деятельность трудом быть не может, так как она деструктивна, направлена, как правило, на незаконное присвоение результатов чужого труда и преследуется законом;

o труд - это востребованная деятельность. Если человек затратил время и усилия на производство изделия, которое оказалось никому не нужным, то такую деятельность также нельзя считать трудом, например, затраты рабочего времени на выпуск неисправимо бракованной продукции по вине работника.

Лишь наличие всех этих качеств деятельности одновременно будет характеризовать трудовую деятельность - труд.

o Таким образом, труд - это сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека (людей) по производству материальных или духовных благ, способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми.

Процесс труда предполагает наличие следующих составных частей:

1) предмета труда - вещества природы или предмета, уже претерпевшего воздействие труда, или объекта оказания услуг, на которые направлена трудовая деятельность работника с целью придания им новых свойств, полезных человеку;

2) средств труда - всего того, при помощи чего работник воздействует на предмет труда и что создает ему необходимые условия для труда. К средствам труда относятся: орудия труда (инструменты, станки, машины, механизмы, аппараты и другое техническое оборудование); здания и помещения, в которых осуществляется процесс труда; сооружения, необходимые для обеспечения труда (дороги, мосты, эстакады, емкости и т.п.);

3) технологии деятельности, или способа воздействия на предмет труда. Целенаправленность деятельности предполагает наличие знаний и (или) умений для выполнения той или иной работы. Строгое последовательное выполнение действий, совокупность методов воздействия на предмет труда для изменения или придания ему новых свойств, формы, взаимного расположения частей, местоположения в пространстве составляет ОГЛАВЛЕНИЕ технологии деятельности.

В теоретическом и прикладном плане чрезвычайно важно провести разделительную линию между трудом и свободным временем, которые человек связывает с деятельностью в рамках своего увлечения и хобби, с одной стороны; а с другой - между трудом и досугом, в течение которого человек занят работой в домашнем хозяйстве или производстве по самообеспечению.

Первое, кажущееся очевидным существенное различие между трудом и хобби состоит в том, что трудовая деятельность осуществляется в интересах других, в то время как хобби человек занимается ряди себя самого. Между тем существует немало примеров того, что труд является источником радости для занятых, а хобби может быть полезным другим людям.

Следующим, часто упоминаемым различием является получение вознаграждения за труд. Между тем во многих странах широко распространена волонтерская деятельность, участники которой, как правило, не получают никакого материального вознаграждения. С другой стороны, хобби нередко приносит человеку не только эмоциональные, но и весьма существенные материальные выгоды.

Отличие труда от досуга заключается, прежде всего, в наличии механизмов внешнего контроля. Именно на использовании этого понятия строится анализ различных видов деятельности человека в классической работе Р. Холла.

Так, из двух внешне не отличающихся друг от друга видов деятельности (катание на лыжах в горах и участие на добровольной основе в деятельности горных спасателей) трудом будет являться только второй, подверженный внешнему контролю. В данном случае контроль осуществляется общественной организацией. Не соответствующие установленным требованиям горные спасатели будут немедленно исключаться из ее резервов.

Принцип внешнего контроля за трудом имеет глубокие корни в марксистской экономической школе. Наибольшее значение здесь придается базирующемуся на использовании машин производственному процессу, объединяющему работников в действующий как единое целое организм. При этом внешний контроль за трудом в принципе может осуществляться и без непосредственного участия руководителей, типичным примером чего является конвейерная линия. Правда, это относится, главным образом, к рабочим.

Но, конечно, наиболее типичным является случай, когда контроль за трудом осуществляется предпринимателем либо уполномоченными им лицами.

Все три приведенных выше примера трудовой деятельности характеризуются четко выраженным внешним контролем.

Именно внешний контроль (а не отсутствующее в первом примере вознаграждение) является сущностной характеристикой трудовой деятельности.

Зададим, однако, вопрос: является ли трудом деятельность самого предпринимателя? Очевидно, что назвать какое-либо конкретное лицо, контролирующее его деятельность, не представляется возможным.

Тем не менее, нельзя считать, что он действует независимо. Внешняя среда регулирует его действия не менее жестко, чем сам предприниматель, - труд наемных работников. Это, конечно, не означает, что извне определяются его конкретные действия. В целом ряде случаев предприниматель (как, впрочем, и наемный работник) может действовать по своему усмотрению. Однако состояние товарных рынков и рынков производственных ресурсов, действия конкурентов, валютно-финансовая и таможенная политика государства очень часто не оставляют ему ничего другого, кроме как двигаться по лезвию бритвы.

Итак, наличие системы контроля является неотъемлемым атрибутом трудовой деятельности.

Однако не всегда этот контроль является внешним. Существуют виды деятельности, отличные как от рассмотренных нами видов трудовой деятельности, так и от досуга. К ним относится, прежде всего, деятельность по самообеспечению и товарищеская взаимопомощь. За рубежом они рассматриваются как составная часть неформальной экономики.

Основной особенностью этой работы является ее относительная независимость от рынка. Ее цель - получение конкретного продукта (услуги) в условиях слабой внешней регламентации деятельности и взаимного сотрудничества людей. В противоположность традиционной трудовой деятельности здесь отсутствуют иерархические структуры, глубокое разделение труда, четкое разграничение рабочего и свободного времени.

Тем не менее, деятельность в данной сфере существенно отличается от досуга (свободного времени, потраченного на хобби). Человек не может действовать в ней по своему усмотрению. Хотя регламентация осуществляется преимущественно системой социальных норм и межличностных отношений, а также (что имеет место при ведении личного подсобного хозяйства) рядом природно-климатических факторов, она нередко имеет не менее жесткий характер, чем в системе общественного производства.

Таким образом, система внешнего и внутреннего контроля является фундаментальной характеристикой труда как целесообразной деятельности человека. Собственно, и целесообразность этой деятельности во многом состоит именно в удовлетворении требований существующей системы контроля за трудом. Категория "труд" в экономике труда представляет собой неразрывное единство процесса труда и процесса контроля за ним. Такое понимание труда во многом определяет практическую значимость экономики труда. Отметим, что целый ряд экономико-трудовых дисциплин (прежде всего нормирование и организация труда) непосредственно связан с формированием и функционированием систем контроля.

Носителем фактора "труд", субъектом "целесообразной деятельности" является человек, работник, который в зависимости от уровня и масштабов исследования трансформируется в следующие категории: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, трудовой потенциал и другие. Рассмотрим их подробнее.

Под человеческими ресурсами понимается часть всего населения, которая по своим психофизиологическим характеристикам, интеллекту, образованности может работать в настоящее время или в будущем, т.е. должна обладать трудоспособностью, которая может быть востребована в экономике. Трудоспособность людей проявляется с определенного возраста, который демографы называют рабочим или трудоспособным. Границы трудоспособного возраста в любой стране устанавливаются законодательством. В Российской Федерации рабочий возраст установлен для мужчин 16-59 лет, для женщин - 16-54 года включительно. Верхняя граница трудоспособного возраста в России одна из самых низких в мире; нижняя граница составляет 14 лет (возраст получения молодым человеком паспорта), что расширяет интервал между верхней и нижней границами, фактически увеличивая долю граждан, находящихся в трудоспособном возрасте. Для сравнения: в США границы трудоспособного возраста для мужчин и женщин находятся в пределах 16 - 64 лет; в Канаде и Японии - 15 - 64 года; в Великобритании для мужчин - 16 - 64 года, для женщин - 16 - 59 лет.

Показатель "качество человеческих ресурсов" связан с совокупностью свойств, характеризующих текущее состояние человеческих ресурсов и процесс их воспроизводства. Количественно измеримыми составляющими качества человеческих ресурсов являются характеристика рождаемости, смертности, брачности, разводности, состояния их здоровья, продолжительность жизни, образовательный и квалификационный уровни.

В основе трудоспособности населения лежит труд. Особым видом труда является предпринимательский труд как целесообразная деятельность человека, направленная на получение доходов путем комбинации различных факторов производства и основанная на созидательной силе хозяйствующего субъекта, его предпринимательских способностей, постоянном риске и ответственности.

Кроме возраста трудоспособность населения определяется физиологическими и социальными характеристиками, которые свидетельствуют о способности человека быть экономически активным в какой-либо среде.

Таким образом, трудоспособное население должно иметь определенный возраст, быть физически и психически здоровым, иметь профессию (специальность) либо образование, позволяющее осуществлять определенный вид трудовой деятельности. Отсюда трудовыми ресурсами называется трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее необходимыми психофизиологическими и социальными характеристиками (они же представляют собой трудоспособные человеческие ресурсы в составе населения). К ним по определению не могут быть отнесены лица с третьей группой ограничения трудоспособности; лица же со второй и первой группами проходят в установленные законодательством сроки врачебно-трудовые экспертные комиссии (ВТЭК), которые уполномочены изменять степень (группу) ограничения трудоспособности в зависимости от состояния здоровья человека, вплоть до их отмены.

Государство должно рассматривать трудовые ресурсы не только как фактор экономического развития, но и как его цель, так как в основе своей это человеческие (людские) ресурсы.

Человеческие ресурсы - это не только трудовые ресурсы; они могут конкретизироваться и в других категориях - экономически активное и неактивное население, занятое население и безработное население, рабочая сила, кадры, персонал.

В этой связи все потенциально трудоспособное население (трудовые ресурсы) распадается на две части: 1) экономически активное население (ЭАН); 2) экономически неактивное население (ЭНАН).

В состав экономически активного населения входят:

а) занятое в общественном хозяйстве население на условиях найма (это рабочая сила, предлагающая на рынке труда свои способности к труду);

б) безработное население, активно ищущее работу и готовое к ней приступить на условиях найма (также относится к рабочей силе);

в) самозанятое население (лица, занятые на собственном (частном, семейном) предприятии; не имеющие статуса наемных работников и к рабочей силе не относящиеся).

Экономически активное население составляет основную часть трудовых ресурсов; работающие лица до рабочего и после рабочего возрастов могут быть определены как дополнительная часть трудовых ресурсов. Трудовой резерв (резервные трудовые ресурсы) страны составляет ЭНАН, в состав которого входит неработающее на данный момент трудоспособное население в трудоспособном возрасте; не относится к рабочей силе, так как не предлагает свои способности к труду на рынке труда на условиях найма в данный момент (однако в будущем трудовой резерв станет ЭАН и часть его окажется на рынке труда в качестве наемной рабочей силы).

К экономически неактивному населению (ЭНАН) относятся:

а) учащиеся, студенты, курсанты дневных отделений учебных заведений, в том числе очные аспиранты и докторанты;

б) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, воспитанием детей и уходом за больными и престарелыми родственниками;

в) трудоспособные лица в трудоспособном возрасте, отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск;

г) лица, не нуждающиеся в трудовом доходе (зарплате) и существующие на другие виды доходов (на проценты от ценных бумаг, на средства от аренды движимого и недвижимого имущества, на средства, получаемые от наследства, и т.п.) либо находящиеся на содержании другого лица, получая от него постоянную помощь (иждивенцы).

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству и, как правило, приносящая трудовой доход (заработок).

Занятые, согласно российскому законодательству, - это активная часть трудовых ресурсов, задействованных в общественном производстве с 16 лет и старше, которые в рассматриваемом периоде:

1) выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного и неполного рабочего времени, а также иную, приносящую доход работу, самостоятельно или у частных лиц, независимо от сроков получения непосредственной оплаты или дохода за труд;

2) временно отсутствовали на работе по различным причинам (болезни, отпуска, командировки, переподготовки, стажировки, забастовки и т.д.);

3) осуществляли работу без оплаты на семейном предприятии.

По методике Международной организации труда (МОТ) к занятым причисляют всех лиц старше возраста, установленного для измерения экономической активности населения (в каждой стране он свой), и которые в течение отчетного периода (даже очень краткого - одна неделя или один день) относились к следующим категориям:

1) занятые по найму (лица, которые выполняли определенную работу за зарплату или жалованье (деньгами или натурой); имеющие рабочее место, но временно не работающие и формально сохраняющие свое рабочее место);

2) занятые на собственном предприятии (лица, которые выполняли определенную работу для получения прибыли или семейного дохода (деньгами или натурой); имеющие предприятие (фирму, ферму), которые временно не работали в отчетный период по той или иной причине).

Хотя приведенные выше категории имеют юридическую форму, четко прослеживается их экономическое ОГЛАВЛЕНИЕ, связанное с осуществлением всеми этими группами трудовой деятельности.

Статус занятости определяется для всего экономически активного населения (т.е. занятых и безработных). Он зависит от степени экономического риска, важным элементом которого является характер взаимоотношений данного лица (наделенного определенными полномочиями) с другими работниками и предприятиями. Для безработных, ранее имевших работу, этот статус определяется в соответствии с местом предыдущей работы. Рассмотрим эти статусы.

I. Наемные работники - лица, заключившие письменный трудовой договор (контракт) или устное соглашение с руководителем либо уполномоченным работником предприятия об условиях трудовой деятельности, включая оплату труда. Избранные, назначенные или утвержденные на руководящую должность работники, включая директоров, управляющих предприятий, служителей религиозных культов, также считаются наемными работниками.

II. В составе наемных работников помимо гражданского населения выделяется такая категория, как военнослужащие. К ним относятся лица, имеющие воинское звание и находящиеся на действительной воинской службе по контракту или призыву. Обучение в военных учебных заведениях дневной формы обучения не является оплачиваемой занятостью (приносящим доход занятием). К военнослужащим не относят рядовой и начальствующий состав органов внутренних дел, которому присвоены специальные воинские звания "милиции", "внутренней службы", "юстиции".

III. Работодатели - лица, управляющие собственным (частным, семейным) предприятием либо уполномоченные управлять им (уполномочены государством, акционерами, хозяйственным товариществом, производственным кооперативом) и постоянно использующие труд наемных работников.

IV. Работающие на индивидуальной основе - это лица, самостоятельно осуществляющие деятельность, приносящую им доход, не использующие либо использующие наемных работников только на короткий срок (сезонные или случайные работы).

V. Неоплачиваемые работники семейных предприятий - лица, работающие без оплаты на семейном предприятии, владельцем которого является их родственник.

VI. Лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости, - это ранее не получавшие трудовых доходов безработные. Сюда относятся и лица, которых сложно отнести к тому или иному статусу занятости.

Наемные работники представляют собой наиболее многочисленную группу, выделяемую по статусу занятости. По критерию длительности найма работники подразделяются на следующие категории: постоянные; временные; сезонные; нанятые на разовые (случайные) работы.

Для изучения различных категорий занятых (прежде всего наемных работников) необходимо различать понятия основной и дополнительной работы (занятия).

Основная работа - это работа, в месте выполнения которой (отделе кадров) находится трудовая книжка. В случае отсутствия трудовой книжки основной работой является та работа, которую сам работник считает таковой, либо работа, на которой отработано наибольшее количество часов. В случаях внутреннего совместительства (т.е. совместительства в пределах одного предприятия) основной считается работа в пределах нормальной продолжительности рабочего дня для данного вида работ.

Дополнительная работа - это совместительство любого рода, другая работа по контракту или случайная (разовая) работа.

Безработные - это трудоспособные граждане 16 лет и старше, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы к ней приступить. При этом не учитываются выплаты выходного пособия и сохраняемого заработка гражданам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, сокращением штатной численности персонала. Они обычно представляют собой достаточно легко привлекаемый предприятиями резерв рабочей силы.

В современной российской практике общеупотребительным стало понятие "персонал", которое является более общим по отношению к понятию "кадры", так как включает в себя как кадровые ресурсы, так и работников, занятых непрофильным видом деятельности, привлеченных на временные работы и т.д. Одной из наиболее важных характеристик персонала является его численность, которая характеризуется следующими показателями:

o списочная численность персонала, в том числе промышленного и его категорий - рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих;

o среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий;

o явочная численность.

Списочная численность персонала включает общее число всех работников (рабочих, руководителей, специалистов, прочих служащих), принятых на постоянную, сезонную и временную работу на срок от одного дня и более со дня зачисления на работу. Данный показатель характеризует численность на определенную дату календарного периода.

Среднесписочная численность определяется как средняя арифметическая величина списочной численности на каждый календарный день за определенный промежуток времени.

Явочная численность рассчитывается, как правило, по участкам и другим структурным подразделениям предприятия и характеризует минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения производственного задания.

Эффективное использование человеческих ресурсов на уровне предприятия предполагает его оценку как с позиции личного результата, так и с позиции результатов деятельности предприятия. В этом смысле целесообразно рассматривать категорию "производительность труда" в широком и узком смыслах слова.

Под производительностью в широком смысле слова понимается соотношение между выпуском товаров в виде продукции и услуг, с одной стороны, и затратами на этот выпуск - с другой. Ее иногда называют многофакторной производительностью, имея в виду, что на нее оказывают воздействие практически все факторы производства.

В долговременном периоде рост подобного соотношения означает лучшее использование не только финансовых, материальных, энергетических и технологических, но и трудовых ресурсов и определяет восходящее развитие экономики. В относительно кратковременном периоде такой рост не обязательно свидетельствует о росте уровня и качества жизни, т.е. о росте социальной составляющей экономического развития. Уменьшение же этого соотношения означает спад не только экономический, но и, неизбежно, социальный.

Как отмечалось, понятие производительности в широком понимании учитывает и трудовые затраты, и затраты капитала, и материальные затраты; оно применимо для любых, ориентированных на прибыль организаций. Значение этого показателя состоит еще и в том, что страны с самой высокой производительностью, но не с самыми большими материальными и энергетическими ресурсами, становятся экономическими лидерами.

Эффективность производства товаров может быть охарактеризована рядом показателей, описывающих состояние использования как труда, так и производственных фондов, как материальных затрат, так и различных видов энергетических ресурсов. Например, состояние использования одного из элементов производительных сил - основных производственных фондов может быть оценено таким показателем, как фондоотдача.

Фондоотдача - это отношение результатов производства к стоимости основных фондов. При этом под основными фондами понимаются средства труда, используемые в производстве не менее года в одной и той же натуральной форме. Этот показатель важен не столько абсолютным значением своего уровня, сколько своей динамикой. Другим показателем использования основных фондов выступает фондоемкость как отношение средней стоимости основных производственных фондов к объему реализованной продукции. Эффективность использования материальных ресурсов может быть выражена в показателе материалоемкости как отношении стоимости материальных ресурсов к стоимости товаров (продукции и услуг). Чем меньше этот показатель, как и в случае с фондоемкостью, тем эффективнее производство одного и того же объема тех же товаров.

Производительность труда - это показатель эффективности трудового процесса, выражаемый отношением результатов производства к соответствующим затратам непосредственного живого труда.

Различают следующие виды показателя производительности труда: индивидуальная производительность труда - это производительность отдельного конкретного работника или на данном производственном участке, предприятии локальная производительность труда - это производительность труда в регионе или отрасли; общественная производительность труда - это производительность труда по народному хозяйству, экономике страны в целом.

Поскольку всякий овеществленный труд, прежде чем стать таковым, являлся живым трудом, то на макроэкономическом уровне и за относительно продолжительный период производительность труда косвенно отражает эффективность производства товаров в экономике вообще. Общественная производительность труда, следовательно, может рассматриваться как своего рода интегральный показатель эффективности. Общеэкономическая производительность труда выступает как коэффициент всей народнохозяйственной эффективности.

Однако следует иметь в виду, что изменение объема, массы продуктов и услуг на конкретном предприятии, в отрасли или в экономике страны в данный промежуток времени может быть результатом не только производительности труда, но и его интенсивности. Показатели интенсивности и напряженности труда имеют физиологический характер и отражают количество энергии человеческого организма, которое работник затрачивает в единицу времени.

Основное различие интенсивности и производительности труда состоит в следующем: а) рост производительности труда означает уменьшение затрат физической энергии в единицу времени - те же затраты энергии дают возможность производить больше товаров; б) рост интенсивности труда оставляет без изменения затраты энергии на единицу продукции, хотя в единицу времени они увеличиваются. Поэтому чрезмерный рост интенсивности труда фактически равнозначен (по объему затраченной энергии) удлинению рабочего дня.

За критерий нормальной интенсивности труда принимается такой ее уровень, который позволяет равномерно сохранять нормальную работоспособность работника на протяжении всей его трудовой деятельности или отдельного рабочего периода.

Степень напряженности труда определяется темпом рабочих приемов, количеством одновременных функций работника, числом обслуживаемых им машин и т.д. в единицу времени.

Уровень интенсивности труда зависит от форм его организации, оплаты и нормирования; природно-биологических факторов - климата, пола, состояния здоровья; различных национально-исторических предпосылок, а также отношения к труду в данный период.

Говоря о производительности труда, следует подчеркнуть, что внимание к данному вопросу в нашем обществе предопределяется необходимостью увеличения величины среднедушевого потребления материальных благ и услуг. Иные пути, помимо повышения уровня общественной производительности труда, для достижения этой цели представляются практически неприемлемыми, поскольку, в конечном итоге, они выражаются лишь в росте неоправданной внешнеэкономической зависимости, но и в этом случае не могут иметь решающего эту проблему характера.

Задача повышения эффективности общественного производства всегда является актуальной для экономики, но при этом она жизненно важна для ее развития в условиях долговременного спада производства. Неслучайно в рыночно развитых странах функционируют специальные учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью. Например, в Западной Европе многие национальные центры производительности труда объединяются Европейской ассоциацией национальных центров производительности, в Юго-Восточной Азии действует Азиатская организация производительности труда, в США - Американский центр производительности труда и т.п. Вместе с тем следует иметь в виду, что толкование эффективности может иметь и иной характер. В частности, итальянский экономист Вильфред Парето (1848-1923) толкование эффективности свел, по сути, к следующей формулировке: "Ресурсы распределены эффективно, если никто не может улучшить своего положения без того, чтобы для кого-то оно не ухудшилось".

Для разъяснения этого положения он использует понятие "границы производственных возможностей" - это максимально возможный объем производства конкретного вида товара при тех ресурсах и знаниях, которыми располагает конкретная экономика, и в заданных объемах производства других товаров.

Концепцию Парето иллюстрирует схема (рис. 1.1) на абстрактном примере, в котором все многообразие экономики представлено в виде двух отраслей Qx и Qv.

По Парето любая точка, расположенная на дуге производственных возможностей Э1Э2, свидетельствует об эффективном распределении ресурсов. Такими точками в нашем примере выступают точки Э₁ и Э2. Любая точка внутри сектора, ограниченного дугой, свидетельствует о неэффективном их распределении, о "растрате" ресурсов. Такой точкой на схеме является точка Н. И наконец, точка 3, которая расположена за пределами сектора производственного потенциала, показывает ситуацию, недостижимую для данной экономики, ограниченной своей дугой производственных возможностей.

Рис. 1.1. Граница производственных возможностей

Таким образом, концепция Парето сводится к оценке распределения ресурсов производства товаров. Распределение имеющихся ресурсов является эффективным, если в экономике не существует возможности производить большее количество каких-либо товаров без уменьшения выпуска других.

Эффективность собственно производства в этой теории также понимается довольно широко и только с позиции распределения ресурсов. Рассуждения об эффективности в сфере производства строятся следующим образом. Если невозможно снизить совокупные издержки производства данного объема конкретного блага путем перераспределения этого объема между отдельными его производителями, то такое отраслевое производство эффективно. В этом случае предельные издержки у всех его производителей равны. Парето выделяет понятие технологической эффективности и отмечает, что данный способ производства является технологически эффективным, если не существует другого, который позволял бы тот же объем продукции производить с меньшим количеством ресурсов. Технологическая эффективность считается достигнутой, если произведенный объем продукции является максимальным при заданном объеме ресурсов.

Таким образом, экономическая эффективность определяется как метод производства, минимизирующий альтернативную стоимость затрат, говоря иначе - имеющий минимальную стоимость затрат.

Понимание эффективности труда напрямую связано с системой трудового вознаграждения, действующей на предприятии. Под трудовым вознаграждением понимается совокупность материальных и иных благ, получаемых работником вследствие его участия в процессе труда.

Основную часть трудового вознаграждения представляет собой заработная плата, которая имеет материальную форму и обладает большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Иногда в аналогичном смысле используется также понятие "оплата труда".

Вместе с тем необходимо отметить, что исследовать заработную плату гораздо проще, чем трудовое вознаграждение в целом. Это обусловлено не только тем, что она имеет более простую структуру, но и тем, что для нее характерна гораздо большая устойчивость и предсказуемость даже в течение длительного периода. Поэтому основное внимание в данной главе будет уделяться именно заработной плате.

Трудовое вознаграждение (и прежде всего заработная плата) всегда было и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет него в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран в последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности - падает.

Более того, через институт трудового вознаграждения во многом формируются представления о степени реализации принципов социальной справедливости. В частности, в конституциях ряда стран (в том числе России) включен принцип равного вознаграждения за один и тот же труд для работников разного пола, возраста, национальности, вероисповедания и т.д. Однако полная реализация этого принципа требует проведения всестороннего трудового процесса и его результатов.

Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал (сокращать численность) и активно применять новую технику и современные технологии.

В рыночной экономике заработная плата и ее составные части (основная и дополнительная) выполняют важные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую (см. гл. 6).

Основная заработная плата является вознаграждением работника, характеризующимся высокой степенью устойчивости. Типичным примером основной заработной платы для служащих является оклад (определяемый занимаемой должностью), а для рабочих - тарифная заработная плата, размер которой обусловливается присвоенным разрядом. Она определяется умножением тарифной ставки (часовой или дневной) на величину отработанного времени. При этом в обязательном порядке учитывается поправка на рост стоимости жизни (индексация заработков).

Анализ структуры заработной платы в высокоразвитых странах мира показывает тенденцию повышения основной заработной платы. Так, удельный вес тарифной части заработной платы работников промышленности в США достигает 80-85%, в Японии - 85, в Великобритании - 75-80%.

В противоположность этому дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся либо меньшим постоянством, либо требованием выполнения специальных, определенных работодателем условий. К ней относятся самые разнообразные выплаты, среди которых в первую очередь следует назвать:

o сдельные приработки;

o доплаты (работы в сверхурочное и ночное время, выходные и праздничные дни, вредные и опасные условия труда);

o единовременные премии (например, премии за выполнение особо важных производственных заданий);

o премии (доплаты) за высокое качество продукции, экономию материалов и энергии;

o доплаты за непрерывный стаж работы на данном предприятии, уровень квалификации и т.п.;

o оплату регламентированных и вынужденных перерывов в работе;

o премии, входящие в систему заработной платы (регулярные премии).

Последняя составляющая является наиболее устойчивой частью дополнительной заработной платы и может рассматриваться как переходная форма между основной или дополнительной заработной платой.

При проведении анализа структуры дополнительной заработной платы в ней можно выделить следующие составные части:

o законодательно регламентированные;

o установленные трудовыми соглашениями различных уровней;

o добровольно выплачиваемые работодателем.

В США роль дополнительной заработной платы особенно велика в высокотехнологичных отраслях. Так, доля дополнительных выплат весьма существенна в нефтеперерабатывающей (29,2%) и автомобильной (22,2%) отраслях и сравнительно низка в текстильной (8,2%), мебельной (8,1%), деревообрабатывающей (7,4%) промышленности.

Общая величина трудового вознаграждения отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом качественных и количественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты груда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях: региональном и на уровне предприятия.

В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии.

Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации оплаты труда на предприятии.

Для работодателей трудовое вознаграждение представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг.

Более тесной является связь вознаграждения с ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и, как правило, не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону увеличения стоимости рабочей силы, так и в сторону уменьшения. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые склонны повышать цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, понижать ее. В конечном итоге конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух субъектов рыночных отношений: продавцов и покупателей.

Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует учитывать различия номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата (ЗП_р) определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы (ЗПн). Отношение между ними выражается формулой

где Уц - индекс потребительских цен.

Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем, важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей, высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив.

Действия работодателя по уменьшению цены рабочей силы оказываются особенно эффективными, когда в городе или поселке существует одно-единственное градообразующее предприятие, что обусловливает возникновение монопсонии на рынке труда (диктат покупателя). В данном случае предприниматель может ограничивать спрос на рабочую силу, снижая тем самым ставку заработной платы и свои издержки на труд по сравнению с конкурентным рынком труда (когда существует множество работодателей и работник может выбирать наиболее устраивающие его условия найма).

Работники и их профессиональные объединения также воздействуют на ставку заработной платы и условия найма. Существенное значение в современных условиях имеет традиционная профсоюзная политика, направленная на повышение гарантий в оплате труда представителей уникальных профессий, чей труд имеет ограниченный спрос. Для повышения заработной платы профсоюзы используют следующие пути:

o ограничение предложения на рынке труда за счет установления барьеров для иммиграции, сокращения рабочего времени, запрещения приема на работу не членов профсоюза, уменьшения интенсивности труда;

o давление на работодателя при заключении коллективных договоров (например, угрозой забастовки либо иных действий, способных нанести существенный ущерб работодателю);

o содействие развитию производств (прежде всего трудоемких), обеспечивающих увеличение спроса на труд и рост занятости;

o борьбу с монополизацией производства, вызывающей рост цен и падение производства, что ведет к росту безработицы и снижению оплаты.

В действительности, несмотря на противодействие со стороны работников, работодатели являются более сильными экономическими субъектами, что заставляет работников объединяться в профессиональные объединения. Вместе с тем, в союзы объединяются и предприниматели. Поэтому договоренности по поводу величины трудового вознаграждения формируются не только на индивидуальном, но и на фирменном, отраслевом, региональном уровнях (все они могут быть объединены признаком "коллективный"). Такой подход обеспечивает единство интересов занятых и примерно равную оплату труда работников определенной профессии и специальности вне зависимости от места работы.

Роль государства в регулировании заработной платы в период развития коллективно-договорных методов существенно меняется. Важное место в механизме регулирования приобретает определение минимальных размеров оплаты труда на федеральном (реже - на региональном) уровне и прав предпринимателя в ходе дифференциации заработной платы.

Рыночная экономика требует наличия отлаженного механизма договорного регулирования заработной платы. При этом государственные законодательные нормы выступают в качестве обязательного минимального уровня для всех предприятий и конкретизируются на других уровнях управления с учетом финансовых возможностей работодателей и активности профессиональных объединений.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется как на государственном уровне - на основе договоров, заключаемых между правительством, представителями профсоюзов и работодателями, так и на уровне предприятий, где договаривающимися сторонами являются работодатели и занятые (их представители).

На основании соглашений и коллективных договоров предприятия разрабатывают внутреннюю документацию по организации заработной платы, где конкретизируются договоренности по оплате труда.

Коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, содержат соглашения по следующему кругу вопросов, связанных с формированием системы трудового вознаграждения:

o размер минимальной часовой, дневной или месячной заработной платы для всех работников предприятия (он не может быть ниже установленного на государственном уровне);

o дифференциация начальной заработной платы в зависимости от уровня образования, квалификации и других признаков;

o условия и порядок пересмотра начальной заработной платы;

o методы оценки и тарификации рабочих мест работников;

o методы оценки результатов труда и их учета при определении размера заработной платы работника;

o виды и размеры вознаграждений и доплат к основной заработной плате;

o порядок изменения заработной платы в зависимости от уровня инфляции или других экономических факторов;

o механизм распределения средств на оплату труда по структурным подразделениям предприятий;

o периодичность выплаты заработной платы и другие вопросы.

На основе коллективного договора заключаются индивидуальные трудовые договоры, где фиксируется размер заработной платы за час, день, неделю или месяц работы в зависимости от характера выполняемой работы и конкретных условий.

Трудовое вознаграждение является частью общих доходов населения.

Доходы населения - это совокупность денежных и натуральных поступлений, получаемых отдельным лицом (семейным хозяйством) из различных источников в течение определенного периода. Ниже перечислены их составные части.

Первичные доходы представляют собой вознаграждение работников, доходы членов производственных организаций и валовые предпринимательские доходы некорпоративных предприятий. Рекомендации ООН относят к вознаграждению работников и взносы их работодателей в системе социального и пенсионного страхования.

Доходы от собственности достаточно многообразны. В их состав входит плата, получаемая от сдачи жилищ, проценты, дивиденды, рента. Как мы видим, лишь небольшая их часть связана с деятельностью отдельного предприятия. Тем не менее, для отдельных категорий работников их величина является значительной.

Текущие трансферты - получаемые пособия по социальному страхованию, пенсии, выплаты по страхованию жизни.

Таким образом, приведенные выше категории экономики труда дают общее представление о предмете и основных элементах дисциплины "экономика труда".