Основные положения школы психологии и человеческих отношений

Представители школы научного управления и административной школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным – приспособить человека к машине.

В период зарождения и становления школы научного управления и административной школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи управления предприятием никак не связывали управление с психологией. Один из недостатков школы научного управления и классической школы заключался в том, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации.

В 1920–1930-е гг. прошлого столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американских ученых Элтона Мэйо (1880–1949) и Фрица Ротлисбергера (1898–1974), которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что недопустимо. Следует обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, и это непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия. Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма (это направление психологии, возникшее в конце XIX – начале XX в. под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных), т.е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм исключал роль сознания и воли человека и акцентировал все внимание только на поведении человека. Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Бихевиориальный подход был направлен на преодоление недостатков концепции "человеческих отношений". Его возникновение связывают с именем 4. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса.

Школа психологии и человеческих отношений особое внимание уделяла изучению поведения людей в зависимости от изменяющихся условий, требовала гуманного отношения к подчиненным, уважения личности, демократизации управления.

Изменение отношения к человеческим ресурсам нашло свое отражение в следующем:

• усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;

• увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;

• осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от "сверхспециализации";

• получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

На первых порах создания школы психологии и человеческих отношений большое внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий. Формирование нового направления в менеджменте требовало хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и др.

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Фриц Ротлисбергер, Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор и др.

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди – это не только "производственный фактор", а гораздо больше. Они являются членами "социальной системы любого предприятия", а также членами таких организаций, как семья, школа и т.п. Они – взаимодействующие члены широкой социальной системы. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) – значительно сложнее.

По мнению сторонников "человеческих отношений" производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно себя исчерпал. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения, психологии работников. Предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции "экономического человека" пришла концепция "человека социального".

В основе выводов, сделанных представителями школы психологии и человеческих отношений, были результаты экспериментов, проводившихся в 1928–1933 гг. под руководством Э. Мэйо на заводе "Вестерн электрик" в Хоторне. Первоначальной задачей экспериментов Мейо было определение влияния интенсивности освещения на производительность труда. Но они привели к совершенно неожиданным результатам, показав, что производительность труда как в контрольной, так и в экспериментальной группах росла вне всякой зависимости от освещенности рабочего места. Поэтому второй этап эксперимента, который проводился со сборщицами реле, принял несколько иные формы: группе предоставлялась большая свобода, сокращенный рабочий день, дополнительные перерывы в работе. Производительность труда росла, что объяснялось учеными меньшей степенью утомления. Однако самое интересное состояло в том, что при отмене этих "льгот" она продолжала оставаться на прежнем уровне. Это нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, а лишь формированием организованной социальной группы и особыми взаимоотношениями с ее руководителем.

На третьем этапе эксперимента было опрошено около 20 тыс. сотрудников компании, в результате чего выяснилось, что их успех обусловлен не только личным вкладом, но и влиянием коллег. Чтобы более обстоятельно его изучить, был проведен еще один эксперимент на участке по производству банковской сигнализации. Целью этого этапа было выявить воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Ученые исходили из посылки, что рабочие, стремящиеся больше заработать, будут оказывать влияние на медленно работающих, чтобы они увеличивали производительность своего труда. Однако и здесь ученых ждала неожиданность. На практике оказалось, что быстро работающие не стремятся наращивать темп своей работы, чтобы не выходить за рамки, принятые группой, боясь вызвать недовольство других рабочих. Вместе с тем медленно работающие все таки делали все возможное для увеличения производительности своего труда. Они не хотели отставать от хороших работников.

На основании хоторнского эксперимента было сделано много научных открытий. Основными из них являются следующие:

• все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму "человеческих отношений" с учетом социального и психологического факторов, сам производственный процесс и чисто физические требования к нему имеют относительно меньшее значение. Принято считать, что Мэйо научно доказал существование психосоциального фактора роста производительности труда;

• важность взаимоотношений между рабочими и руководителями, признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;

• возникновение понятия "хоторнский эффект" – повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата. На самом деле работницы, зная, что они участвуют в эксперименте, старались работать лучше. Поэтому в практической деятельности следует стремиться избегать "хоторнского эффекта", учитывая обстоятельство, что условия во время проведения эксперимента и в действительной жизни практически не совпадают (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Последствия школы человеческих отношений

До школы человеческих отношений	После школы человеческих отношений
Вопросы управления были тесно связаны только с технико-экономической стороной деятельности организации	В деятельности организации необходимо учитывать проблемы окружающей среды и социальные ценности. Деятельность фирм согласуется с концепцией социальной ответственности: важнейшим критерием эффективности систем управления становится эффективная социальная политика

В целом школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подвергались критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между "заботливым руководством" и качеством труда рабочих.

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности, неспособность построения научной теории о месте человека в организации.

Однако, несмотря на критику, основные положения этой школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.