Основные подходы к изучению лидерства в психологии, менеджменте и политологии. Достоинства и ограничения этих подходов

Рассматривая различные подходы к изучению лидерства в рамках психологии, менеджмента и политологии, прежде всего следует отметить, что они во многом базируются на общих теоретических концепциях, которые с известной степенью условности можно разделить на традиционные и инновационные. К основным традиционным концепциям относятся: описательные подходы к лидерству (теория черт), поведенческие подходы, ситуационные концепции лидерства, социально-психологические подходы. К наиболее востребованным и перспективным инновационным подходам к проблеме лидерства следует отнести: системный подход, ряд типологических подходов, психосоциальную теорию развития, концепцию эмоционального интеллекта, а также использование ряда классических персонологических теорий, в частности психоаналитической, в целях диагностики и развития лидерского потенциала.

Вместе с тем, совершенно закономерно изучение проблематики лидерства в рамках психологии, менеджмента и политологии имеет свои отчетливо выраженные особенности, отражающие специфику как предметно-проблемного поля каждой из трех наук, так и феноменологических проявлений лидерства в соответствующих областях жизнедеятельности, обозначенных в параграфе 1.1.

Наиболее развернутые исследования лидерства во всех его проявлениях осуществлялись и осуществляются в рамках психологической науки. Заметим в этой связи, что ряд ее отраслевых направлений напрямую связан с предметно-проблемным полем науки менеджмента (организационная психология, психология управления) и политологии (политическая психология).

Достаточно традиционно, в рамках категориально-понятийного аппарата психологии, лидерство определяется как "отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе". При том, что все традиционные концепции лидерства, за исключением концепции лидерства как функции группы и теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группе, достаточно жестко привязаны к организационному контексту и проблеме эффективности управленческой деятельности, их рассматривают именно как психологические. В еще большей степени это справедливо в отношении инновационных подходов, которые преимущественно представляют собой не что иное, как целенаправленное использование фундаментальных психологических теорий для решения практических задач по обеспечению эффективности лидерства, прежде всего, опять-таки в организационном контексте.

Приводить здесь даже самую сжатую характеристику этих концепций представляется излишним, поскольку все они достаточно подробно описаны в последующих главах настоящего учебника.

Вместе с тем, необходимо хотя бы кратко остановиться на некоторых феноменах, явлениях, закономерностях, представляющих собой самостоятельные предметы исследования в психологии и прежде всего в социальной психологии, но при этом напрямую связанные с проблематикой лидерства. К ним относятся, в частности, проблема соотношения "авторитета власти" и "власти авторитета"; механизмы взаимодействия, воздействия и влияния; закономерности группового развития, личность.

Понятие авторитета позволяет во многом раскрыть суть таких существенных в контексте проблематики лидерства аспектов, как соотношение формальной и неформальной власти, ролевые отношения в группе и организации. В социальной психологии под авторитетом понимается: ") влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе и т.д.; 2) внутреннее признание окружающими за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях значимой совместной деятельности". В первом случае речь идет, по сути, об авторитете роли, причем роли официальной, полномочия носителя которой прямо прописаны в соответствующих законах, регламентах, должностных инструкциях и т.п. Авторитет подобного рода обозначается в социальной психологии как "авторитет власти". При этом, как отмечает М. Ю. Кондратьев, "падение ролевого статуса носителя властного авторитета нередко приводит к принципиальному снижению степени его влияния, так как основой последнего являлась именно и только его формально-статусная позиция". Во втором случае речь идет об авторитете собственно личности его носителя, вне зависимости от официальной статусно-ролевой позиции. "Обязательной составляющей такого собственно личностного авторитета является высокая ценность индивида для окружающих и как источника значимой для них информации, и как позитивно референтного лица, чье мнение рассматривается в качестве важного ориентира, необходимого для обоснованного принятия решения". Такого рода влияние принято называть "властью авторитета". Принципиально важно в этой связи, что "степень социального влияния конкретного лица резко возрастает, если происходит интеграция ролевого и личностного авторитета". Между прочим, это дает ответ на один из вопросов, поставленных в начале настоящей главы. Существенным компонентом "магии лидерства" является именно синергический эффект, достигаемый за счет интеграции авторитета власти и власти авторитета. Блестящий полководец Луций Лициний Лукулл, в отличие от Гая Юлия Цезаря, увы, не обладал последним. И еще об одном немаловажном моменте нельзя не упомянуть в этой связи. В отечественной психологии при решении важнейшей в рассматриваемом контексте проблемы соотношения руководства и лидерства на протяжении многих лет господствовала (и отчасти сохраняется до сих пор) точка зрения, согласно которой определяющим фактором является соотношение формальной и неформальной власти. Иными словами, руководитель — это носитель прежде всего авторитета власти, в то время как лидер — носитель власти авторитета. В свете сказанного достаточно очевидно, что такой формализованный подход является как минимум крайне ограниченным, точнее сказать, попросту ошибочным. В дальнейшем мы будем иметь еще много возможностей убедиться в обоснованности такого вывода.

Понятия "взаимодействие", "воздействие", "влияние" (последнее зачастую рассматривается как результат воздействия) описывают, по сути, универсальные механизмы реализации лидерства практически в любой сфере жизнедеятельности.

Под взаимодействием в психологии понимается "процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь". При этом в контексте проблематики лидерства первостепенное значение имеет межличностное взаимодействие -"контакт двух или более субъектов активности, который может носить любую форму, но при этом приводит к изменению их поведения, системы смысловых образований, характера взаимоотношений, деятельностно-установочного личного настроя и т.п.". Особенности и характер межличностного взаимодействия во многом определяют эффективность лидерства в целом, поскольку вся деятельность лидера в социально-психологическом ракурсе рассмотрения представляет собой практически непрерывный цикл межличностного взаимодействия различного уровня. Наиболее показательной характеристикой взаимодействия в этом смысле является его тип — сотрудничество (кооперация) либо соперничество (конкуренция). В первом случае взаимодействие носит характер реального партнерства, "когда активность всех участников взаимодействия является необходимым условием достижения целей личностно значимых для каждого". Во втором случае взаимодействие характеризуется тем, что "в ходе скрытого или прямого соперничества каждый из участников взаимодействия пытается достичь свою цель, сам факт достижения которой как необходимое условие успеха предполагает неудачу других участников взаимодействия". Понятно, что в зависимости от ситуации, целевых задач, специфики социального окружения и т.п. более предпочтительным с точки зрения эффективности лидерства может оказаться как первый, так и второй тип взаимодействия. Вместе с тем, большинство исследователей и практиков, занимающихся проблемами организационного лидерства, приходят к выводу о том, что успех в условиях информационной экономики попросту невозможен без целенаправленного выстраивания в процессе взаимодействия именно полноценных партнерских отношений.

Воздействие и тесно связанное с ним влияние являются, по сути, неотъемлемым атрибутом повседневной деятельности лидера. Воздействие с точки зрения социальной психологии представляет собой "осознанный и целенаправленный процесс, суть которого заключается в оказании влияния одного из участников совместной деятельности и общения на другого. При этом в качестве партнеров подобного взаимодействия могут быть как отдельные личности, так и группы разного размера и типа". В свою очередь, влияние — "это и процесс, и результат существенного изменения смысловых образований, установок, систем ценностей и т.д., а также поведенческой активности человека при взаимодействии в условиях совместной деятельности и общения".

В социально-психологической науке различают два основных вида воздействия: прямое и косвенное. В случае прямого воздействия имеется в виду открытое предъявление каких-либо требований или предложений объекту воздействия. При этом важно понимать, что речь не идет исключительно о директивном предписании, базирующимся на авторитете субъекта воздействия. Это может быть также, например, деловое предложение с аргументированным обоснованием интереса потенциального контрагента. Прямое воздействие преобладает в сфере корпоративного управления, при создании команд, проведении переговоров и в других случаях, когда первоочередной задачей лидера является исчерпывающее понимание партнером целей и задач предлагаемой активности, их осознанное принятие, обеспечение полноценной обратной связи, а также эффективного контроля. В случае косвенного воздействия субъект воздействия направляет свою непосредственную активность не на собственно объект, а на его референтное окружение, под влиянием которого и происходит изменение установок, целей и видов деятельности объекта воздействия. Такого рода воздействие широко применяется в политической деятельности, рекламе и маркетинге, т.е. в случаях, когда прямое обращение к каждому объекту воздействия оказывается не только не целесообразным, но зачастую и попросту физически невозможным.

В социальной психологии также выделяют прямое и косвенное влияние, что по сути совершенно аналогично прямому и косвенному воздействию. Также различают направленное и ненаправленное влияние. В основе данной градации лежит степень рефлексии субъектом влияния своих целей и действий.

В случае направленного влияния субъект отчетливо осознает цель своей активности, направленной па индивида или группу, и как правило имеет достаточно четкую программу действий, нередко включающую использование специальных технологий, направленную на достижение этих целей. При этом объект влияния далеко не всегда осознает истинные мотивы субъекта влияния. Достаточно очевидно, что лидер, вне зависимости от сферы жизнедеятельности в которой он действует, попросту обязан уверенно владеть широким спектром средств направленного влияния. Заметим, что это справедливо в отношении не только лидера в полном смысле, но и практически любого субъекта управленческой деятельности. К основным механизмам реализации направленного влияния традиционно относят внушение и убеждение.

В случае ненаправленного влияния субъект не ставит перед собой задачи непосредственного воздействия на объект. Более того, он нередко даже не осознает, что самим своим присутствием и активностью оказывает воздействие на окружающих. Такое влияние основано на феномене персонализации, отношениях референтности, а также аттракционной привлекательности. К основным механизмам ненаправленного влияния относят заражение и подражание. Реальные лидеры, как правило, систематически оказывают ненаправленное влияние на социальное окружение, поскольку имеют высокую степень идеальной представленности в сознании последователей в сочетании с высоким референтометрическим статусом.

Также принципиально важным в контексте проблематики лидерства является разделение влияния на индивидуально-специфическое и функционально-ролевое. Индивидуально-специфическое влияние — это "форма персонализации, которая осуществляется благодаря трансляции индивидом другим людям своих личностных характеристик в виде не освоенных еще ими образцов личностной активности". Такое влияние оказывается важнейшим ресурсом лидера, необходимым для решения задач, связанных с личностным и профессиональным развитием последователей, подготовкой кадрового резерва, освоением инновационных, креативных подходов к решению задач, повышением лояльности, обучением персонала и т.п. К функционально-ролевому следует отнести влияние, "характер, интенсивность и направленность которого определяются не личностными особенностями партнеров по взаимодействию, а их ролевыми позициями. В отличие от индивидуально-специфического функционально-ролевое влияние осуществляется благодаря трансляции образцов активности, регламентированной ролевой расстановкой сил, и демонстрации способов действия, не выходящих за пределы ролевых предписаний". Если индивидуально-специфическое влияние акцептировано направлено прежде всего на развитие, то такое, по сути, деперсонализированное влияние ориентировано главным образом на обеспечение текущего функционирования системы за счет скрупулезно-механистического соблюдения норм, регламента, алгоритмов деятельности. С известной степенью условности индивидуально-специфическое влияние можно обозначить как лидерское, а формально-ролевое — как менеджерское. Вместе с тем, важно понимать, что эти два вида влияния не являются взаимоисключающими. В случае когда индивид, располагающий ресурсом индивидуально-специфического влияния, занимает ролевую позицию, позволяющую и требующую оказывать функционально-ролевое влияние, возможен синергический эффект, существенно усиливающий оказываемое воздействие.

Изучение закономерностей группового развития традиционно является "стержневой" проблематикой социальной психологии. Ее актуальность применительно к лидерству самоочевидна по той простой причине, что, как показано в параграфе 1.1, лидерство вне социального контекста, вне группы по самой своей природе попросту невозможно. Если попытаться более конкретно обозначить место данной проблематики в практическом плане, то она связана в первую очередь с формированием "ближнего круга" последователей лидера, команды, обеспечением ее функциональности и эффективности. Заметим в этой связи, что при наличии достаточно большого объема социально-психологических исследований (выполненных прежде всего в рамках политической и этнопсихологии), посвященных большим группам, именно малые группы были и остаются в центре внимания социальных психологов. При этом на современном этапе развития социальной психологии на первый план выступают вопросы, связанные с теорией команд, практикой их создания и функционирования. Понимание использования команды как управленческого инструмента рассматривается подробнее в гл. 6. При этом очень важно, что к настоящему времени в мировой социальной психологии накоплен обширный практический опыт по созданию команд и разработан ряд программ по командообразованию с подробным методическим обеспечением.

Понятие "личность" — одно из наиболее фундаментальных, основополагающих в психологической науке. В классической трактовке личность представляет собой: ") индивида как субъекта социальных отношений и сознательной деятельности; 2) определяемое включенностью в общественные отношения системное качество индивида, формирующееся в совместной деятельности и общении". Многообразие теоретических подходов к проблеме личности и осуществленных на их базе эмпирических исследований поистине огромное. Более того, как совершенно справедливо отмечает Г. М. Андреева, "проблема личности является не только проблемой всей совокупности психологических наук. В настоящее время интерес к проблемам возможностей человеческой личности настолько велик, что практически все общественные науки обращаются к этому предмету исследования: проблема личности стоит в центре и философского и социологического знания; ею занимаются и этика, и педагогика, и генетика". Не случайно в зарубежной психологии широко используется термин "персонология", охватывающий не только полный спектр собственно психологических концепций личности, но и представления смежных наук. При этом в контексте изучения лидерства понятие "личность" и описываемая им психологическая реальность имеют совершенно отчетливое прикладное значение как минимум в двух ключевых аспектах. Прежде всего это относится к кругу вопросов, связанных с формированием и развитием лидерского потенциала индивида, включающим определенный набор собственно личностных характеристик, а также социальных и профессиональных навыков. Второй, не менее важный, аспект связан с системой межличностного взаимодействия, в которой личностные особенности последователей играют столь же существенную роль, как и личность самого лидера. Применительно к решению этих задач наиболее эвристичными представляются подходы к изучению личности, разработанные в рамках психоаналитической теории, психосоциальной теории развития, концепции персонализации, типологической концепции Майерс — Бриггс. Необходимо также отметить, что в психологической науке сложился ряд самостоятельных, по сути, исследовательских направлений, предмет изучения которых имеет самое непосредственное отношение к проблематике лидерства.

Сюда относятся прежде всего психология мотивации, конфликтология, исследования коммуникативных процессов.

Если попытаться охарактеризовать в целом изучение лидерства в рамках психологической науки, прежде всего следует выделить наличие развернутой теоретической базы и массива эмпирических исследований, позволяющих раскрыть фундаментальные закономерности, лежащие в основе лидерства в целом как эмерджентного явления, а также его ключевых феноменологических проявлений. Не менее важно, что в рамках различных направлений практической психологии наработан развернутый арсенал методического обеспечения, позволяющий решать широкий круг задач, связанных с развитием лидерского потенциала и обеспечением эффективности лидерства в различных сферах жизнедеятельности. Вместе с тем, нельзя не отметить ряд проблем, возникающих при изучении лидерства в психологической науке. Прежде всего, это связано с методологическими трудностями, обозначенными в параграфе 1.1. Пожалуй, ключевым их проявлением является то, что лидерство в психологии рассматривалось преимущественно через призму универсальных процессов, закономерностей, обобщений, оставаясь, по большому счету, на периферии проблемно-исследовательского поля. Прямым следствием такого положения дел стало то, что сравнительно немногочисленные попытки разработки более-менее целостной психологической концепции лидерства оказывались в значительной степени абстрактно-умозрительными и, как следствие, недостаточно эвристичными. Это отчетливо видно на примере традиционных подходов к лидерству.

При изучении лидерства в рамках менеджмента как науки об управлении можно выделить два этапа, точнее, основных подхода.

В рамках первого подхода, хронологически более раннего, совершенно отчетливо прослеживаются попытки механистического, по сути, перенесения психологических концепций и практических наработок в организационный контекст. Это касается прежде всего традиционных концепций лидерства, а также теорий мотивации, коммуникации, исследований в области межличностного взаимодействия, воздействия и влияния, групп и группового развития, статусно-ролевых отношений, конфликтологии. Заметим, что сам по себе факт признания целесообразности и, более того, необходимости широкого использования психологических знаний в управленческой науке и практике является несомненным достижением с точки зрения развития и повышения эффективности менеджмента. При этом представителями данного направления внесен реальный вклад в разработку таких значимых в прикладном аспекте социально-психологических и психологоакмеологических составляющих управленческой деятельности, как тайм-менеджмент, формирование и развитие корпоративной культуры, профилактика профессионального выгорания сотрудников.

Вместе с тем, механистичность, присущая данному подходу, породила ряд серьезных проблем. Прежде всего следует отметить, что понятия "руководитель" и "лидер" использовались практически как синонимичные. Это приводило к неизбежной методологической путанице, которая, заметим, была, так сказать "экспортирована" и в психологическую науку, в частности, в такие ее практикоориентированные направления, как организационная психология и психология управления. На практике это означало, что функции руководства и лидерства в организации фактически не разделялись, что, как будет показано далее, неизбежно приводит к стагнации. Использование психологических концепций и подходов отличалось крайней консервативностью. Иными словами, продолжали (и продолжают) применяться и культивироваться теории, недостаточная эвристичность которых была продемонстрирована в более поздних относительно их появления психологических исследованиях. Классическим примером может служить пирамида потребностей А. Маслоу, которая рассматривается в качестве базовой концепции мотивации современными представителями данного направления, в частности Дж. Адаиром. Механистичность рассматриваемого подхода проявляется и в непрекращающихся попытках предельно алгоритмизировать управленческую деятельность, разработать стандартные механизмы принятия решений в различных ситуациях. Между тем, даже оперативное управление бизнесом и производственными процессами в современных условиях нередко требует творческого, креативного подхода. Лидерство же изначально предполагает выход за рамки традиционных представлений и стереотипов. Можно сказать, что такой подход к проблемам организационного лидерства наиболее адекватен крупному промышленному производству середины XX в.

Гораздо более интересным и продуктивным представляется второй подход к лидерству, сформировавшийся в процессе переход;! к информационной экономике или экономике знаний.

Как показано в ряде исследований американских и западноевропейских специалистов в области менеджмента (в частности, Р. Дафта, Р. Канна, Д. Катца, Р. Фостера и др.), переход к так называемой новой, или информационной экономике (экономике знаний) по сути дискредитировал господствовавшие в условиях индустриального и частично постиндустриального общества философию бизнеса, восходящую еще к трудам А. Смита, и основанные на ней организационно-управленческие концепции.

На рубеже 80—90-х гг. XX в. в наиболее развитых экономически странах резко обострилось противоречие между доминирующими формами организации общественного труда (корпорации) и результатами трансформации под воздействием научно- технических революций и других объективных факторов рынков, прежде всего рынков капиталов. Суть этого противоречия заключалась в том, что, как считают ведущие специалисты крупнейшего международного консалтингового агентства McKinsey & Company Р. Фостер и С. Каплан, "корпорации исходят из предположения о непрерывности развития; их деятельность сосредоточена на текущих операциях. А для рынков капитала характерна дискретность развития; они сконцентрированы на созидании и разрушении. Рынок поощряет процессы быстрого и интенсивного созидания, а следовательно, и ускоренного накопления богатства. Рынок менее терпимо, чем корпорации, относится к низкой эффективности". Надо сказать, что еще на рубеже 30—40-х гг. XX в. на это противоречие, как потенциально заложенное в современной ему системе организации общественного производства, обратил внимание американский философ, экономист и социолог Й. Шумпетер. По его мнению, "обычно в условиях капитализма внимание обращают па механизм управления существующими структурами, тогда как проблема кроется в механизме их созидания и разрушения".

Как показывают исследования зарубежных специалистов и практический опыт наиболее успешных в современных условиях компаний, разрешение указанного противоречия лежит в сфере диверсификации производства и, прежде всего, систем управления. В первую очередь это означает переход от вертикально интегрированных к горизонтально интегрированным схемам управления и принятия решений, делегирование полномочий (как заметил один из экспертов McKinsey & Company, "для того чтобы сохранить хоть какой-то шанс удержать контроль над событиями в паше бурное время, необходимо отказаться от большей части средств и методов контроля"), смещение фокуса управленческой деятельности от обеспечения эффективности текущего функционирования к обеспечению перспективного развития, осознание и принятие того факта, что любая инновация в полном соответствии с законами диалектики означает разрушение в той или иной степени сложившейся системы (причем значимость внедряемой инновации прямо пропорциональна степени такого разрушения).

Однако ключевым, системным ответом на вызовы рынка в условиях новой экономики является полномасштабное осознание того, что именно человек как личность и полноценный самостоятельный субъект является главным, а во многих случаях и единственным источником богатства в современных условиях.

Собственно говоря, то, что прибавочная ценность (как показано В. С. Автономовым, укоренившееся в советской экономической пауке с подачи одного из первых переводчиков "Капитала" на русский язык словосочетание "прибавочная стоимость" является не вполне адекватным первоисточнику и, более того, искажающим суть дела¹) создается именно человеком в процессе труда, было отчетливо показано еще К. Марксом. Однако, сосредоточившись на выявлении экономических детерминант общественного развития, К. Маркс рассматривал человека как некую абстракцию, уделяя главное внимание средствам производства и связанным с ними отношениям собственности. Па протяжении длительного времени многие мыслители и практики, в том числе и оппозиционные марксизму, именно в развитии средств производства видели главный источник повышения благосостояния и конкурентоспособности. Еще раз отмстим, что такое видение было вполне адекватным в условиях индустриального общества. В условиях же информационной экономики средства производства составляют лишь незначительную часть рыночной стоимости наиболее успешных и динамично развивающихся компаний. Так, "реальные активы компании Microsoft составляют примерно 1% се рыночной стоимости". Более того, как отмечают Р. Фостер и С. Каплан, "если уж говорить об активах, то производитель компьютеров фирма Dell фактически не имеет никаких активов. Многие компании, возникшие в Интернете, начинали практически без стартового капитала. Рентабельность капитала у этих фирм по сравнению со всеми известными стандартами невообразимо велика. Эффективность производства бьет все рекорды. Поток проектов в сфере новых технологий неиссякаем". Добавим, что сказанное в полной мере справедливо в отношении таких высокотехнологичных и сверхуспешных компаний, как Apple и Google. Вряд ли требует специального доказательства тот факт, что именно нематериальные интеллектуальные продукты являются главным источником их доходности и капитализации. Весьма показателен в рассматриваемом аспекте и тот факт, что перечисленные компании практически без потерь прошли активный этап мирового экономического кризиса. И напротив, крупнейшие международные корпорации, ориентированные на производство традиционных промышленных продуктов, на протяжении последних десятилетий показывают несравнимо более низкую эффективность, многие из них фактически ведут борьбу за выживание. Так, в середине 2011 г. капитализация Google составила 148 млрд долл., в то время как аналогичный показатель компании Toyota, сохраняющей позиции одного из мировых лидеров среди автопроизводителей и обладающей огромными основными фондами по всему миру — 76 млрд долл. Заметим в этой связи, что именно интеллектуальные продукты являются наиболее отчетливым показателем роли человека как основного источника прибавочной ценности в современных условиях, поскольку для их создания (и в первую очередь для генерирования лежащих в их основе идей) зачастую вообще не требуется "средств производства". Не случайно основатели Apple, Dell, Google начинали свою деятельность, не располагая сколько-нибудь значительным капиталом в традиционном понимании. В то же время динамика развития не только мировой экономики, но и общества в целом в современных условиях такова, что систематическое, поставленное "на поток" создание интеллектуальных продуктов физически не под силу самому уникальному гению и требует кооперации и координации усилий в рамках совместной деятельности множества индивидов.

На этом фоне совершенно закономерным выглядит тот факт, что, как отмечает Ф. Фукуяма, "...экономисты уже давно приняли на вооружение понятие человеческого капитала — понятие, базирующееся на предпосылке, что сегодня капитал все в меньшей степени воплощен в земле, предприятиях и оборудовании и все в большей — в человеческих знаниях и навыках". При этом, как уже отмечалось выше, вполне очевидно, что создание сложных интеллектуальных и высокотехнологичных продуктов, как правило, требует эффективного межличностного, а в ряде случаев и межгруппового взаимодействия. В этой связи совершенно обоснованным выглядит постулат Ф. Фукуямы, согласно которому, "...помимо навыков и знаний человеческий капитал состоит и в способности людей составлять друг с другом некую общность, причем эта часть человеческого капитала имеет принципиальное значение не только для хозяйственной жизни, но и буквально для каждого аспекта социальной жизни в целом. В свою очередь, такая способность к ассоциации зависит от существования внутри сообщества норм и ценностей, разделяемых всеми его членами, а также готовности последних подчинять свои интересы интересам группы. Результатом общих норм и ценностей становится взаимное доверие, у которого есть своя немалая и вполне конкретная экономическая величина". Легко заметить, что речь идет по сути о социально-психологических детерминантах экономической эффективности в современных условиях. При этом необходимо сразу оговорить, что полноценное и эффективное сотрудничество возможно только в случае, когда готовность подчинить свои интересы интересам группы является совершенно осознанным, принятым па основе личностного самоопределения решением поленезависимого индивида.

В данной логике сформировался и активно развивается принципиально новый подход к организационному лидерству, в рамках которого лидерство и руководство рассматриваются как взаимодополняющие, но при этом принципиально разные с точки зрения организационного функционирования и развития функции. Представители такого подхода исходят из того, что задачей руководства является управление существующими организационными структурами и технологическими процессами, в то время как задачи лидерства — разработка и внедрение инноваций, создание новых структур и обеспечение их адекватными человеческими ресурсами. С известной степенью условности можно сказать, что при рассматриваемом подходе целевой задачей руководителя является рост капитала в традиционном понимании, в то время как активность лидера направлена на развитие капитала интеллектуального и человеческого.

Благодаря такому принципиальному разделению руководства и лидерства представители данного направления в менеджменте (Д. Брэдфорд, П. Вейл, Д. Гринберг, Э. Донелон, Л. Коэн, Ч. Фомбран и др.) сумели внести реальный вклад в предметное исследование лидерства как эмерджентного явления в его важнейших проявлениях в организационном контексте. Ими были радикально пересмотрены традиционные представления о влиянии и власти в организации, методах мотивации персонала, доказательно обоснована необходимость широкого делегирования полномочий и создания реально функционирующих команд в современных условиях ведения бизнеса, разработаны методы проектирования организаций, основанных на человеческом капитале. По сути именно в рамках данного направления менеджмента был заложен системный, полидисциплинарный подход к изучению лидерства.

Специфика изучения лидерства в политологии очевидным образом связана прежде всего с проблемами влияния и власти, взаимодействием больших групп и воздействием на них. При этом надо отметить, что в традиционных политологических подходах укоренились наиболее консервативные представления о природе и сущности лидерства, воспроизводящие в той или иной степени концепцию "выдающейся личности". Во многом это связано с тем, что лежащие в основе этой концепции труды Геродота, Аристотеля, Плутарха, а также более поздних авторов Макиавелли, Ницше и др. совершенно отчетливо позиционировались в области политики и политической философии. Дальнейшим развитием этой концепции стала теория черт лидерства, которая также остается одной из основных составляющих политологического подхода, причем опять-таки в ее раннем прочтении, восходящем к работам Е. Богардуса. Совершенно закономерным в этой связи выглядит повышенный интерес к проблемам харизмы и имиджа лидера, а также к исследованиям авторитарности в трудах Т. Адорно, Э. Фромма и др. Достаточно популярны и ситуационные концепции лидерства, представленные также в ранних интерпретациях (Р. Бейлс, Р. Стогдилл, Т. Ньюком и др.). В последнее время все чаще политологи обращаются к синтетическим, или интегративным концепциям, в частности М. Херманна. Таким образом, можно с достаточным основанием констатировать, что теоретическая база изучения лидерства в политологии носит, как ни парадоксально, достаточно ограниченный, умозрительный и даже архаичный характер.

В то же время исследования больших групп и массового сознания (Г. Тард, Г. Лебон, X. Ортега-и-Гассет и др.) в политологии, несомненно, заслуживают внимания с точки зрения психологии лидерства. Наибольший интерес в этом смысле представляет феномен толпы. При том что толпа — это "бесструктурное скопление людей, лишенных ясно осознаваемой общности целей, но связанных между собой сходством эмоционального состояния и общим объектом внимания", она совершенно очевидно выступает объектом целевого воздействия и одновременно ресурсом политического лидера.

Французский исследователь Г. Лебон выделил ряд закономерностей, характерных практически для любого вида толпы и обусловливающих поведение ее членов.

Прежде всего в толпе отчетливо наблюдается эффект деперсонализации и ослабление контроля эго: "...каковы бы ни были индивиды, составляющие ее, каков бы ни был их образ жизни, занятия, их характер или ум, одного их превращения в толпу достаточно для того, чтобы у них образовался род коллективной души, заставляющей их чувствовать, думать и действовать совершенно иначе, чем думал бы, действовал и чувствовал каждый из них в отдельности...

Нетрудно заметить, насколько изолированный индивид отличается от индивида в толпе, но гораздо труднее определить причины этой разницы. Для того чтобы хоть несколько разъяснить себе эти причины, мы должны вспомнить одно из положений современной психологии, а именно то, что явления бессознательного играют выдающуюся роль не только в органической жизни, но и в отправлениях ума. Наши сознательные поступки вытекают из субстрата бессознательного, создаваемого в особенности влияниями наследственности. В этом субстрате заключаются бесчисленные наследственные остатки, составляющие собственно души расы...

Эти общие качества характера, управляемые бессознательным и существующие почти в одинаковой степени у большинства нормальных индивидов расы, соединяются вместе в толпе. В коллективной душе интеллектуальные способности индивидов и, следовательно, их индивидуальность исчезают; разнородное утопает в однородном, и берут верх бессознательные качества".

При том, что Г. Лебон весьма упрощенно трактует проблему индивидуального и коллективного бессознательного и его взгляды подвержены сильному влиянию биологического детерминизма, в целом его выводы как о практически неизбежной деперсонализации личности в толпе, так и о деструктивность толпы в целом совершенно справедливы. Более того, как показывает, в частности, практика организационной психологии, даже структурированные большие группы профессионалов, строго говоря, не являющихся толпой, часто оказываются совершенно неэффективны при решении задач, требующих творческого и новаторского подхода. Не случайно техника практической социально-психологической работы с такого рода сообществами, как правило, строится на их дефрагментации по тому или иному принципу с последующем поиском решения в сформированных таким образом малых группах.

Г. Лебон также отчетливо выделил ряд социально-психологических механизмов, опосредующих поведение индивида в толпе. "Появление этих новых специальных черт, характерных для толпы и притом не встречающихся у отдельных индивидов, входящих в ее состав, — пишет он, — обусловливается различными причинами".

Первая причина заключается в том, что "индивид в толпе приобретает, благодаря только численности, сознание непреодолимой силы, и это сознание дозволяет ему поддаваться таким инстинктам, которым он никогда не дает волю, когда бывает один. В толпе же он менее склонен обуздывать эти инстинкты, потому что толпа анонимна и не несет на себе ответственности. Чувство ответственности, сдерживающее всегда отдельных индивидов, совершенно исчезает в толпе". По сути, речь идет об эффекте деиндивидуализации, под которой в современной социальной психологии понимаются утрата самоосознания и боязнь оценки. Как показали многочисленные исследования, степень деиндивидуализации отчетливо коррелирует с анонимностью, обусловленной, в частности, размером толпы.

Вторая причина, на которую указывает Г. Лебон, — "заразительность или зараза — также способствует образованию в толпе специальных свойств и определяет их направление. В толпе всякое чувство, всякое действие заразительно, и притом в такой степени, что индивид очень легко приносит в жертву свои личные интересы интересу коллективному". В современной социальной психологии под социальным заражением понимается "процесс передачи эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта помимо собственно смыслового взаимодействия или дополнительно к нему". Причем, как отмечают А. В. Петровский и М. Г. Ярошевский, нередко "заражение приводит к распаду формальных и неформальных нормативно-ролевых структур и вырождению организованно взаимодействующей группы в ту или иную разновидность толпы". Классическим примером может служить превращение в толпу под воздействием паники такой жестко организованной группы, как воинское подразделение. Механизм заражения активно используется в рамках так называемых грязных политтехнологий во время массовых мероприятий, когда группы "засланных казачков" сознательно провоцируют толпу на те или иные действия — от скандирования определенных лозунгов, до массовых погромов.

Третья, самая главная, с точки зрения Г. Лебона, причина, "обусловливающая появление у индивидов в толпе таких специальных свойств, которые могут не встречаться у них в изолированном положении, — это восприимчивость к внушению.

Пол влиянием внушения субъект будет совершать известные действия с неудержимой стремительностью; в толпе же эта неудержимая стремительность проявляется с еще большей силой, так как влияние внушения, одинаковое для всех, увеличивается путем взаимности".

Г. Лебон особо подчеркивал свойственную толпе склонность к нетерпимости и авторитаризму. С его точки зрения: "Толпе знакомы только простые и крайние чувства; всякое мнение, идею или верование, внушенные ей, толпа принимает или отвергает целиком и относится к ним или как к абсолютным истинам, или же как к столь же абсолютным заблуждениям.

Толпа выражает такую же авторитетность в своих суждениях, как и нетерпимость. Индивид может перенести противоречие и оспаривание, толпа же никогда их не переносит. В публичных собраниях малейшее прекословие со стороны какого-нибудь оратора немедленно вызывает яростные крики и бурные ругательства в толпе, за которыми следуют действия и изгнание оратора, если он будет настаивать на своем". Хотя Г. Лебон употребляет слово "авторитетность", совершенно очевидно, что речь идет именно об авторитарности.

Рассматривая отношения толпы и лидера, М. Конвей выделил три основные лидерские роли: 1) вожак, или "пастух" — "хозяин толпы", обладающий способностью "гипнотического" воздействия па массы, способный направлять и увлекать за собой толпу в любом избранном им направлении; 2) представитель толпы - сIKI11 парень", "человек из народа", выражающий разделяемые большинством "правильные" установки и взгляды; 3) толкователь мнений — своего рода "пророк", способный артикулировать бессознательные чувства, страхи, переживания толпы.

Следует сказать, что в рамках политологии изучение лидерства во многом сводится к созданию бесконечных типологий лидера. Эта традиция, заложенная еще немецким политическим экономистом М. Вебером (справедливости ради отметим, что он но достаточно ясным основаниям выделял типы лидерской легитимности, а не личности лидера), получила развитие в работах Д. Барбера, Г. Лассуэлла, Д. Рисмана и др. Эти типологии, базирующиеся на разных основаниях — от историко-биографического анализа до патопсихологических характеристик личности, — по большому счету, представляют собой вариации все той же теории черт.