Органы власти и широкая общественность, Сотрудники

Органы власти и широкая общественность

Эти представители, относящиеся к нормативной и диффузной целевым аудиториям репутации, оценивают руководителя, прежде всего, с точки зрения его публичности, открытости и гражданской позиции. Завоевать их авторитет стратегически важно. Если руководитель пользуются доверием широких слоев населения и авторитетом во властных структурах, стабильная деловая репутация ему обеспечена. Добиться уважения к компании и ее первому лицу можно единственным путем - ведением социально ответственного бизнеса.

Руководитель должен постоянно демонстрировать заботу о качестве жизни сограждан и развитии общества в целом и предпринимать с этой целью следующие шаги:

o разрабатывать и реализовывать программы по защите окружающей среды с учетом имеющихся в данном регионе экологических проблем;

o помогать муниципальным властям в развитии инфраструктуры региона - строить дороги, открывать новые школы и детские сады, обустраивать парки и зоны отдыха и т.п.;

o заниматься благотворительной деятельностью, направленной на решение наиболее острых социальных проблем региона, - помогать детдомам, домам престарелых, инвалидам и малообеспеченным и т.п.;

o осуществлять запуск при поддержке государства социальных проектов, значимых для региона, таких как ремонт городского театра, учреждение стипендий для одаренных школьников и студентов, финансирование важных научных разработок и т.п.;

o широко информировать граждан о своей деятельности через местные и федеральные СМИ.

Сотрудники

Уже неоднократно отмечалось, что сплоченность и мотивированность коллектива на эффективный труд сегодня становится решающим фактором успеха организации в бизнесе, важнейшим фактором укрепления ее деловой репутации. В связи с этим работа по повышению авторитета руководителя в трудовом коллективе является важнейшим элементом управления репутацией лидера.

Сотрудники, являясь представителями функциональной группы, непосредственно включены в процесс деятельности компании, знают истинное положение дел, поэтому их трудно ввести в заблуждение с помощью яркого, но далекого от действительности имиджа руководителя. Внутрикорпоративный образ руководителя должен быть максимально достоверным, а выстраивание коммуникаций с трудовым коллективом требует особой продуманности, предельной открытости и правдивости.

Позитивная репутация руководителя в коллективе важна еще и потому, что несет в себе большие резервы для консолидации сотрудников. Это особенно ярко проявляется в случае, когда руководитель - харизматический лидер и служит примером для подражания. По мнению профессора Гарвардского университета, крупнейшего эксперта по управлению человеческими ресурсами Джона П. Коттера, чем больше руководитель является для сотрудников идеалом, тем больше уважения они к нему проявляют. Вот почему важно знать, насколько образ лидера соответствует представлениям подчиненных об идеальном руководителе.

В то же время поиск корпоративного образа руководителя зачастую сталкивается с противоречиями. С одной стороны, начальник должен демонстрировать максимальную открытость по отношению к сотрудникам, с другой стороны - сохранять определенную дистанцию, которая бы укрепляла его статус первого лица. И здесь многое зависит от его коммуникативной компетентности, от умения установить обратную связь с трудовым коллективом и соответствовать его ожиданиям.

В этой связи представляются интересными выводы, полученные в результате социологического исследования представлений об идеальном руководителе. В качестве объекта исследования выступили курсанты одного из военных вузов Москвы, чья деятельность протекает в условиях высокой регламентированности, поэтому здесь особенно важно установить не только формальный, но реальный авторитет руководства. В опросе участвовали 107 человек в возрасте от 18,5 до 22 лет. В результате определились шесть главных характеристик идеального начальника.

1. Требовательный: энергичный, волевой, дисциплинированный.

2. Жизнерадостностный: симпатичный, оптимистичный, способный к обучению.

3. Уравновешенный: коллективистские качества, ровное, спокойное поведение.

4. Организованный: ответственный, собранный, обязательный.

5. Трудолюбивый: аккуратный, лидирующий.

6. Доброжелательный: уживчивый, неконфликтный, справедливый.

Очевидно, что в другом коллективе идеал руководителя может иметь несколько иные качества, однако доброжелательность и искренность - неотъемлемые черты авторитетного руководителя, помогающие умело руководить подчиненными. Однако искренность и простота не должны вести к панибратству. Подлинно высокий авторитет формируется, когда руководитель оперативно реагирует на запросы своих сотрудников, проявляет к ним искренний интерес. Как установили ученые, простая улыбка руководителя напрямую отражается на эффективности груда сотрудников. В Японии, например, неулыбающемуся начальнику цеха грозит увольнение, поскольку исследования показали, что негативная реакция рабочих на строгое лицо начальника ведет к снижению производительности труда.

Пример из практики

Руководитель крупного отечественного предприятия, работающий на этом посту долгие годы, пришел к выводу, что эффективное развитие его бизнеса стали ограничивать такие факторы, как недостаточная сплоченность трудового коллектива, высокая текучесть кадров и неполное использование собственных личностных ресурсов управленца. Перед приглашенными консультантами по управлению репутацией он поставил следующие цели.

1. Укрепление авторитета в глазах сотрудников.

2. Повышение сплоченности трудового коллектива.

Важно отметить, что руководитель обладал такими ценными качествами, как хорошее знание производства, многолетний успешный опыт руководства коллективом численностью в несколько тысяч человек, энергичность, предприимчивость, активная гражданская позиция. Все это позволяло говорить об укреплении уже существующей позитивной деловой репутации, в основе которой лежат реальные достоинства ее обладателя. Требовалось выстроить такую систему корпоративных коммуникаций, которая позволила бы донести до сотрудников ключевые сообщения, способствующие дальнейшему укреплению репутации руководителя. Достижение поставленных целей предполагало следующие шаги.

1. Изучение психологического профиля руководителя и определение имеющихся у него личностных ресурсов развития и коммуникационных навыков.

2. Изучение управленческого стиля и характера взаимодействия с коллективом.

3. Анализ существующей репутации, выявление проблемных моментов.

4. Разработка обновленного образа руководителя.

5. Повышение авторитета в трудовом коллективе путем выстраивания эффективных внутрикорпоративных коммуникаций.

Ход работы по реализации данных целей представлен в табл. 5.4.

Таблица 5.4

Этапы разработки комплексной программы по укреплению репутации руководителя в трудовом коллективе

Действия	Результаты
Коммуникационный аудит и диагностика
Изучение существующей репутации руководителя. Определение "слабых мест". Углубленное интервью. Диагностика	Выявление личностных особенностей. Выявление особенностей стиля управления. Определение уровня коммуникативной компетентности. Разработка тренингов по улучшению коммуникативных навыков
Создание обновленного образа и написание "легенды"
Анализ биографического материала. Выделение сильных сторон. Создание информационной основы репутации	Разработка обновленного образа. Создание "легенды"
Разработка и реализация коммуникационной программы
Разработка комплексной программы по укреплению и развитию репутации руководителя	Реализация комплексной программы. Выстраивание эффективных внутрикорпоративных каналов коммуникации

Как видно из приведенной табл. 5.4, проект состоял из трех этапов.

Первый этап. С помощью коммуникационного аудита и тестирования предстояло создать информационную основу репутации, составить психологический портрет личности руководителя, который должен был лечь в основу его нового образа, а также собрать необходимый биографический материал. В результате были сделаны следующие выводы:

o руководитель является представителем советского поколения директоров, его стиль руководства и имидж больше соответствуют ушедшей эпохе и не вполне отвечают образу современного успешного лидера. Необходимо "осовременить" его образ, сделать его более открытым и демократичным;

o руководитель обладает живым темпераментом и обаянием, однако его коммуникативные навыки требуют совершенствования;

o богатый профессиональный и управленческий опыт служит хорошей основой для укрепления и развития позитивной деловой репутации.

Внешняя закрытость руководителя во многом объяснялась его слабыми коммуникативными навыками. Боязнь публичных выступлений проявлялась в том, что директор редко появлялся на массовых корпоративных мероприятиях, избегал выступать на общезаводских собраниях, а также на профессиональных и деловых конференциях. По той же причине он был практически недоступен для журналистов, хотя СМИ проявляли большой интерес к его заводу. Для устранения имеющихся проблем специалисты разработали цикл индивидуальных тренингов по следующим темам: "Развитие коммуникационных навыков", "Искусство самопрезентации", "Основы ораторского искусства", "Особенности общения со СМИ".

Второй этап. Анкетирование сотрудников предприятия помогло оценить внутрикорпоративную репутацию лидера и пути ее дальнейшего укрепления.

В результате проделанной работы выяснилось, что авторитет руководителя в коллективе достаточно высок, однако имеются некоторые трудности в построении коммуникаций. Руководитель избегает прямого общения с сотрудниками, не информирует их о планах и перспективах развития предприятия, в результате между сотрудниками и руководством возникает информационный вакуум, порождающий у сотрудников чувство социальной незащищенности.

Несмотря на живую, динамичную натуру, руководитель внешне выглядел "застегнутым на все пуговицы", избегал неформального общения с подчиненными, носил старомодные тяжеловесные костюмы. Все это рождало образ замкнутого, неулыбчивого, костного человека, который давно отстал от жизни. Требовалось изменить это впечатление, показав в новом образе наиболее выигрышные стороны личности директора. Для этого были предложены следующие шаги:

o переход от консервативного и закрытого образа к более современному - динамичному и открытому. Главное ключевое сообщение: руководитель идет в ногу со временем, открыт для инноваций, всегда в гуще событий, болеет за свой родной завод и трудовой коллектив;

o создание нового внешнего облика. С помощью стилиста и модельера разработаны несколько вариантов современного делового костюма, дополненных необходимыми аксессуарами. Даны рекомендации по корректировке прически;

o закрепление нового образа с помощью проведения фотосессии: руководитель запечатлен в рабочем кабинете, в цехе среди сотрудников, на рыбалке, в кругу семьи;

o разработка "легенды" для СМИ, которая делает акцепты на обновленных чертах образа директора.

Третий этап. Для укрепления авторитета руководителя в глазах сотрудников требовалось существенно улучшить внутрикорпоративные коммуникации, что позволило бы повысить внутрикорпоративную культуру, приверженность сотрудников основным корпоративным ценностям, сплотить трудовой коллектив. Была выявлена необходимость установления более открытых и доверительных контактов между директором и сотрудниками, требовалось повышение уровня информированности сотрудников о деятельности организации и ее руководителя. Поставленные задачи решались с помощью репутационных технологий, таких как:

o разработка "Философии компании", которая понятно и просто донесла до каждого работника главные ценности организации, основные принципы, по которым она живет, цели, которые она перед собой ставит;

o регулярное издание срочных информационных сообщений ("Молний"), которые бы появлялись по разнообразным актуальным поводам (получение организацией премии или награды, появление в центральных СМИ позитивного материала о предприятии или его руководстве, подведение итогов работы за определенный период и т.д.). Данная технология помогает установить эффективный канат коммуникации между руководством и коллективом;

o поздравительные открытки с личной подписью директора каждому сотруднику ко дню рождения. Это позволяет сделать общение руководителя с коллективом более теплым, неформальным;

o награждение лучших сотрудников, которое директор лично проводит по итогам месяца или квартала прямо на рабочем месте передовика производства в присутствии коллег по работе. Такое моральное поощрение мотивирует на еще большую приверженность организации;

o выпуск стенгазеты с регулярно обновляющимися новостями и обращением руководителя к коллективу, что позволяет сотрудникам быть в курсе основных событий, происходящих на предприятии. Таким образом, устраняется информационный вакуум между менеджментом и рядовыми сотрудниками;

o установка на проходной почтового ящика с надписью "Обратись лично к директору", в который каждый может опустить письмо со своей просьбой, жалобой и т.п. Тем самым сотрудникам демонстрируется доступность первого лица, его готовность выслушать каждого;

o участие директора в корпоративных мероприятиях, что является эффективным методом сплочения коллектива.

Рассмотренная коммуникационная программа была успешно реализована в течение полутора лет. В результате текучесть кадров на предприятии снизилась в два раза. Позитивная репутация руководителя продолжает развиваться и укрепляться уже без помощи консультантов.