Организация и тенденции развития внутренней социальной ответственности

Социальная ответственность бизнеса – многогранное явление, включающее в себя много аспектов и предметных областей в экономической, социальной и экологической сферах. Каждая российская компания понимает КСО по-своему в зависимости от специфики бизнеса и отношения руководства.

КСО может быть интегрирована в деятельность корпорации на совершенно разных уровнях и в разных объемах. Она может быть внедрена на уровне философии (миссия, кодекс делового поведения), включена в программу мотивации персонала, использоваться как экспертная система при принятии управленческих решений и оценке социальных рисков.

Разработкой внутренней КСО обычно занимается отдел развития персонала, в некоторых компаниях – департамент корпоративных отношений, отдел по связям с общественностью. Может быть создано отдельное подразделение КСО, подчиняющееся непосредственно Совету директоров.

По мнению специалистов аудиторской компании Ernst & Young (CIS), функция КСО должна быть распределена по всем департаментам, внедрена во все ключевые бизнес-процессы, а обязанность отдела КСО должна состоять в сборе, обработке информации и в экспертной поддержке сотрудников в вопросах, связанных с КСО. Такова система управления в области устойчивого развития в ОАО "ГНК “Норильский никель”".

В функции отдела по корпоративной социальной ответственности входит:

• разработка карты заинтересованных сторон: расстановка приоритетов;

• выработка приоритетных направлений корпоративной социальной ответственности: природоохранная деятельность и энергосбережение, поддержка местных сообществ, развитие персонала, безопасные условия труда и охрана здоровья, взаимодействие с НКО и пр.;

• планирование, реализация и оценка эффективности социальных проектов корпорации;

• подготовка текстов в области КСО (социальных отчетов, кодексов деловой этики и пр.);

• организация встреч с заинтересованными сторонами с целью выяснения их интересов;

• координирование деятельности всех отделов, в задачу которых входят коммуникации с заинтересованными сторонами.

В настоящее время важной характеристикой КСО является всестороннее вовлечение персонала в процесс развития организации. Это означает, что предприятие должно стимулировать и поддерживать инновации и активно вовлекать в инновационную деятельность своих работников.

Ключевой тенденцией в ответственном отношении к сотрудникам в западных фирмах становится сотрудничество руководства и персонала в реализации КСО. Подобная практика начинает осуществляться и в крупных российских компаниях. Работникам необходимо объяснять, что вложения в КСО не способны дать быструю отдачу и иногда могут приносить только моральное удовлетворение. Работников следует привлекать в ротационном режиме в качестве волонтеров к посещению детских домов, больниц, домов престарелых; в качестве консультантов и преподавателей как во внутреннем корпоративном обучении, так и во внешних образовательных программах для населения (например, обучение пенсионеров компьютерной грамотности). Персоналу целесообразно показывать документальные фильмы и наглядную информацию о расходовании благотворительных и спонсорских средств, о преимуществах компенсаций из социального пакета и о порядке их распределения. Для внедрения идеологии КСО среди персонала компании составляют социальный отчет нс только для внешнего потребления, но и для внутреннего. Таким образом, социальная ответственность становится элементом корпоративной культуры и не вызывает особых противоречий и отторжения в коллективе. Многие исследования показали, что работники позитивно реагируют на социальную активность своего предприятия, увеличивая производительность труда. Также предприятие становится более привлекательным для ищущих работу.

Еще одной важной тенденцией в развитии КСО в последнее время в России стало создание корпоративных пенсионных фондов. Подобная практика распространена на Западе, где негосударственные пенсионные фонды являются активными инвесторами венчурных инновационных проектов. Пенсионное законодательство в РФ разрешает гражданам вкладывать свои пенсионные накопления в различные негосударственные инвестиционные структуры. Но пассивность населения, его недоверие к финансовым институтам, недостаточная информационная поддержка со стороны государства не позволяют эффективно задействовать пенсионные средства для повышения инвестиционной активности российской экономики. Собственные пенсионные фонды имеют нефтяные компании "Татнефть", "ЛУКОЙЛ", Магнитогорский металлургический комбинат. Эти предприятия получают двойную выгоду, аккумулируя пенсионные денежные средства и стимулируя персонал, а в социальных отчетах результаты оценивают по следующим показателям:

• размер корпоративной пенсии;

• коэффициент утраченного заработка при выходе на пенсию;

• количество человек, участвующих в системе негосударственного пенсионного страхования.

КСО как относительно новая научная и учебная дисциплина возникла на стыке нескольких дисциплин: экономики предприятия, макроэкономики, социологии, корпоративного управления, психологии, управления персоналом, связей с общественностью и т.д. Почву для появления КСО подготовили такие концептуальные понятия как социальная политика, этика бизнеса, мотивация, корпоративное гражданство и др. Таким образом, КСО – это комплексная, многогранная, развивающаяся категория, включающая в себя ранее выработанные концепции социальной поддержки внутреннего и внешнего окружения корпорации. В соответствии с обозначенным подходом к сущности КСО, можно выделить следующие направления ее развития в отношении персонала компании (табл. 11.2).

Таблица 11.2

Направления развития внутренней корпоративной социальной ответственности

Направления развития КСО	ОГЛАВЛЕНИЕ КСО
	Необходимый минимум[1]	Дополнительное развитие
1. Политика доходов	Зарплата (белая) – своевременная выплата в соответствующем размере	Гибкая система бонусов и премий
2. Социальное обеспечение	Соцпакет: мед. страховка, спортклуб, парковка, питание, мобильный телефон, санаторно-курортное лечение	Пенсионное страхование, ведомственные поликлиника (медпyнкт), детсад, дом отдыха
3. Человеческий капитал	Повышение квалификации, стажировки, тренинги, оплата высшего образования, диспансеризация	Оплата второго высшего образования, стимулирование новаторов, внедрение новых технологий, стимулирование здорового образа жизни
4. Условия труда	Улучшение санитарно-гигиенических условий, контроль за безопасностью труда и производственной дисциплиной, доплаты за вредность, ранний выход на пенсию	Улучшение эргономики, профилактика профзаболеваний, внедрение экологически чистых технологий, современные средства защиты, тренинга по безопасности труда, гибкий график работы, возможность работать на дому
5. Жилищная политика	Общежитие, дачные кооперативы	Жилищные кредиты, ссуды на покупку жилья, доплата за аренду квартиры
6. Гуманизация труда	Ротация персонала, смена операций, освоение смежных профессий	Планирование карьерного роста, самоорганизация на рабочем месте, участие в управлении, привлечение сотрудников к КСО, развитие корпоративной культуры

Указанные в таблице направления отражают низшую и высшую степень развития КСО в российских организациях. В наименьшей степени предприятия тратят средства на улучшение условий труда, жилищную политику и гуманизацию трудовой деятельности. Причем, если жилищная политика требует больших средств, то условия и гуманизация труда не считаются менеджерами актуальными направлениями КСО и при разработке социальных программ отходят на второстепенный план.

Многие эксперты предлагают законодательное регулирование деятельности предприятий в области КСО ограничить нормативными актами рекомендательного характера. Однако имеется противоположное мнение экспертного сообщества, что разнообразие российского законодательства компенсируется необязательностью его исполнения предпринимателями. Не усложняя дополнительно социальноправовую сферу, КСО можно регулировать, совершенствуя уже существующие законы: Трудовой кодекс РФ, федеральные законы от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ "О профессиональных союзах", от 11 марта 1992 г. № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке рассмотрения коллективных трудовых споров", от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 "О занятости населения", от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" и др.

Легитимизировать КСО позволит разработка собственного российского общественного стандарта в области социальной ответственности и отчетности, при этом целесообразно использовать эффективные положения из существующих западных стандартов с адаптацией к российским условиям. Такой подход будет способствовать совершенствованию корпоративного управления: улучшению информационной прозрачности компаний, внедрению концептуальных основ стратегического управления (философия, миссия, деловое кредо организации, этика взаимоотношений между стейкхолдерами), привлечению инвестиций.

Можно дать следующие рекомендации по стимулированию развития КСО в российских организациях:

• структурирование понятийного аппарата в данной области;

• разработка российских стандартов, критериев и показателей отнесения компании к категории социально ответственной;

• распространение опыта социальной политики успешных корпораций;

• системный анализ и совершенствование механизмов государственного управления в сфере защиты трудовых прав граждан;

• разработка методики социального аудита и рейтингования компаний по социальной ответственности.

В развитии КСО необходимо учитывать социокультурные особенности российского населения и предпринимательства, "теневизацию" российской экономики и отсутствие налоговых стимулов или льгот для социально ответственных компаний. Но осознание на всех уровнях управления сущности социальной функции предпринимательства, разработка системы мер, поощряющих социально ответственное поведение предприятий, а главное – реальные действия государства и бизнеса, создадут более благоприятные условия для гармонизации их интересов, перераспределения бремени по решению социальных проблем общества, снижения уровня социальной дифференциации населения и социальной напряженности в стране.

Таким образом, анализ развития системы социальной ответственности в организациях показывает, что Россия к началу перестройки уже имела определенный опыт поддержки работников и окружающего сообщества со стороны предприятий. Государство постепенно передает свои социальные обязательства частным компаниям, относящимся преимущественно к крупному корпоративному сектору. В данном процессе пока преобладают методы принуждения в отличие от разнообразных форм стимулирования КСО, распространенных в западной практике. Российские компании традиционно предпочитают развивать ответственность по отношению к персоналу (внутреннюю). Наибольшее распространение получило компенсационное поощрение работников в виде социального пакета. При этом используются различные стимулирующие подходы к его формированию. В крупных компаниях создаются подразделения КСО, корпоративные пенсионные фонды, увеличивается разнообразие страховых услуг для персонала. Можно сделать вывод, что в России четко наметилась прогрессивная тенденция развития КСО.