Значение корпоративной и профессиональной культуры

Важной составляющей организационной культуры выступает корпоративная культура[1], которая, являясь производной от организационной культуры, в то же время влияет на ее развитие.

Корпоративная культура в общем виде – это матрица внутренней и внешней интеграции и адаптации всех подразделений и сотрудников компании к сложностям и проблемам внешней и внутренней среды, определяющая присущую именно данной компании систему ценностей, сложившиеся трудовые отношения внутри и вне компании, пути решения стоящих задач; в более конкретном понимании – это специфические, признаваемые и поддерживаемые данным коллективом сотрудников идеи, ценности, интересы, поведенческие нормы, традиции и обычаи. Корпоративная культура, как и профессиональная, определяет типичные для данной организации модели поведения сотрудников и матрицу решения проблем.

На формирование, поддержание и развитие норм корпоративной культуры непосредственно влияет руководство (собственник/учредитель/руководитель), которое является главным носителем и основателем корпоративной культуры. В дальнейшем по мере развития и функционирования компании ее культуру поддерживают и совершенствуют специалисты, профессионалы, менеджеры.

Принятая в компании корпоративная культура формируется прежде всего руководством, стилем управления и характером деятельности, хотя отрицать влияние факторов поколений и социального происхождения нельзя. Здесь заложен конфликт между принятой корпоративной культурой и стилем и культурой, существующими у разных поколений и социальных групп. Не провозглашаемая вслух идея корпоративной культуры – сгладить возможные разногласия между ценностями поколений и социальных групп, связать судьбу каждого сотрудника с живучестью компании, объединить всех единым стремлением работать на благо компании – позволяет приглашать на работу в фирму представителей не только разных поколений, но и разного вероисповедания, различных национальностей, из разных стран.

Культура компании – это профессионализм и морально-нравственные качества сотрудников, их лояльность и преданность компании, система поощрения и морального, и материального стимулирования, возможность карьерного роста, стиль одежды и внешний вид, личная гигиена и этикет, манера общения друг с другом и клиентами, оформление офиса и рабочих мест. Внутри разных социальных групп отдельные составляющие корпоративной культуры проявляются по-разному и могут вызвать неприязнь между представителями разных социальных групп. В частности, дату и пирсинг как элементы культуры поколений, родившихся после 1970-х гг., сложно воспринимаются более старшими поколениями. Конфликт поколений – это вечный конфликт отцов и детей – представляет собой столкновение уже сложившейся и существующей системы ценностей, с ее устоявшимися консервативными взглядами на жизнь и определенной степенью толерантности ко всему новому, и зарождающейся новой молодой, агрессивной системой ценностей, с ее новыми взглядами и отношением к морали и нравственности, искусству и литературе, моде и стилю и с ее максималистским восприятием мира. То, что может позволить себе молодое поколение, не принимается и критикуется старшим поколением.

Отдельно взятое разногласие может не сказаться на эффективности выполнения задания, но их совокупность может запустить в действие закон синергии[2], что сделает задание невыполнимым из-за возникших конфликтов между исполнителями. Допустим, в группе, состоящей из специалиста старшего поколения с большим жизненным опытом и молодого специалиста со свойственным ему максимализмом, возникающие между ними трения не помешают эффективному выполнению задания. Но если эти трения поколений усилятся другими разногласиями, то успешное выполнение задания станет проблематичным. Налицо ситуация перехода количества в качество негативного характера. И только корпоративная культура с ее объединяющими требованиями устраняет в той или иной степени эти разногласия.

Без корпоративной культуры эти разногласия могли бы помешать нормальному функционированию компании. Определенные требования накладывает на культуру сам характер юридической деятельности: "человек – человек", и особенно специальность: судья, следователь, прокурор, адвокат, юрисконсульт, нотариус.

Новое поколение неизбежно модернизирует корпоративную культуру. И то, что сегодня отторгается или воспринимается с трудом, со сменой поколений становится нормой. Сложнее этот процесс протекает внутри социальных групп. К тому же определенные сложности могут возникнуть на религиозной почве и из-за непонимания особенностей культуры других народов.

Корпоративная культура как модель толерантности максимально сглаживает возможность потенциального конфликта между сотрудниками разных поколений, социальных групп, этносов, религий и конфессий.

Корпоративная культура способствует объединению усилий всех сотрудников от руководителей (руководства) до рядовых независимо от социальных групп, поколений и этносов. В силу этого свойства она становится важным фактором в повышении эффективности деятельности компании.

В компаниях с авторитарным стилем управления сотрудники вынуждены безоговорочно принимать нормы и правила корпоративной культуры. По может ли корпоративная культура безоговорочно приниматься всеми членами коллектива? – Нет. Она не может упразднить профессионализм отдельных сотрудников, основанный на креативном решении существующих задач, поэтому не все работающие в организации принимают безоговорочно навязываемую корпоративную культуру.

В юридических компаниях, как и в других организациях, опирающихся на творческий потенциал сотрудников в решении поставленных задач, подобная модель безоговорочной и бездоказательной корпоративной культуры неприемлема. В творческих компаниях каждый сотрудник – это личность, от которого зависит эффективность всей компании, и главное – ее репутация.

Если принятая в организации модель корпоративной культуры ограничивает свободу и развитие личности, то сотрудник уходит из компании или замыкается в себе, используя работу для личного саморазвития и самореализации без должной пользы для компании. В компаниях с ограничивающей корпоративной культурой доминируют консерватизм, равнодушие к делу по принципу "не высовываться", безразличие в межличностных отношениях и отсутствуют доверие руководству, инициативность, деловое партнерство, дружелюбные межличностные отношения. Отношения между руководством и персоналом строятся по принципу: "ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак". Такая модель корпоративной культуры губительна для компании.

Стремление собственника/руководства компании жестко навязать собственное понимание корпоративной культуры неизбежно сталкивается с сопротивлением со стороны творческих личностей, которые составляют интеллектуальный потенциал фирмы, ее ядро и гордость. Неприятие не затрагивает корпоративную культуру как систему, а относится к ее отдельным элементам: одежда, отсутствие на рабочем месте, обычаи, традиции, ритуалы и др.

Если руководство компании рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, обеспечивающий творческие, партнерские взаимоотношения между сотрудниками и мобилизующий их па эффективное достижение поставленных целей компании, то оно должно придать корпоративной культуре необходимую гибкость, которая будет учитывать изменения во внутренней и внешней среде.

Корпоративная культура востребована временем. Она учитывает полиэтнический, полирелигиозный, поликультурный характер организации. Сегодня практически любая организация представляет поликультурное образование. В этих условиях корпоративная культура нейтрализует эти различия, объединяя всех членов коллектива, независимо от происхождения, вероисповедания, сглаживая различия между представителями разных народов.

Особое место в корпоративной культуре занимает личностная культура, которая явно доминирует в организациях со штатом из высокопрофессиональных специалистов с ярко выраженным высоким творческим духом и индивидуализмом и стремлением каждого из них удовлетворить свои личные амбиции и интересы. Личностная культура характерна для юридических и консалтинговых компаний и для учебных заведений. Особенностью коллектива таких компаний является его относительная разобщенность, основанная на самой специфике профессии и возможности и способности каждого сотрудника работать индивидуально, независимо друг от друга. Нередко сотрудники таких творческих организаций не видятся в течение продолжительного времени и сами встречи обычно проходят "на бегу". Организация им необходима для представительства и статусно-карьерного роста. В таких творческих организациях довольно сложно сформировать сплоченную команду, члены которой объединены единой идеей, единой целью. Тем не менее им необходима организация, которая выступает базой их жизненного роста. Для работы с таким разобщенным коллективом, индивидуалистически ориентированным персоналом, требуется профессиональная психологическая подготовка. Задача – свести все отдельные индивидуализмы в одно русло, направить в одном направлении под эгидой главной корпоративной цели – высококачественное решение клиентских проблем на основе творческого подхода.

Если сотрудники акцентируют внимание исключительно на собственном успехе, собственной карьере, то компания обречена на рыночный провал, поскольку среди сотрудников характерно доминирование равнодушия, безразличия, обезличивания проблем, консерватизм, изоляционизм, антипатия, работа на себя. Человеческий климат в компаниях с такими отношениями характеризуется наличием слухов и сплетен, подрывающих репутацию фирмы у ее работников, общественности и партнеров; недоверием к руководству; высокой текучестью специалистов; и что самое опасное – усиливается рост "умственной" текучести специалистов, т.е. их физическое присутствие накладывается на их интеллектуальное и эмоциональное отсутствие, искусственно растягивается время выполнения задания, продуктивно используется лишь часть рабочего времени для выполнения самого необходимого, остальное оплачиваемое рабочее время убивается, поскольку посвящается перекурам, автомобильному и спортивному чату, чаепитию, макияжу, примеркам, пересудам; нередко работа выполняется недостаточно качественно.

Добиться 100%-й гармонии корпоративной культуры и статусно-карьерного развития личности невозможно, но стремиться к этой гармонии следует, поскольку такое стремление минимизирует разногласие между корпоративной культурой и личностью.

Гармонизацию обеспечивает проводимая в компании кадровая политика, которая включает поиск специалистов (хедхантинг[3]) и приглашение их на работу в фирму с последующей индивидуальной работой с ними для того, чтобы их личными целями стали цели компании, чтобы каждый из них был способен и готов качественно выполнять сложные и ответственные задания и чувствовал свою значимость и необходимость для компании. Гармонизации также способствуют сложившиеся между сотрудниками отношения взаимного доверия и доброжелательного отношения, необходимая сотруднику поддержка со стороны руководства, включая должную организацию труда, признание заслуг и достижений каждого сотрудника, справедливая система поощрений, порядочность в отношениях руководства с сотрудниками, участие сотрудников в разработке и принятии решений.

Одной из сложнейших проблем, как организационной культуры, так и корпоративной, является размещение сотрудников. Как их разместить? Предоставить руководителю отдельный кабинет, а каждому сотруднику создать личное пространство, используя прозрачные или непрозрачные перегородки, маститому же профессионалу предоставить индивидуальное комфортное рабочее место? В таком варианте, как и в любом другом, имеются свои плюсы и минусы. С одной стороны, такой подход создает индивидуальное пространство, изоляцию каждого от всех и всех от каждого, формально повышает статус руководителя и, возможно, в зависимости от психологических качеств личности, комфортность для некоторых сотрудников, с другой – может поставить стену отчуждения между руководителем и сотрудниками и между сотрудниками, что едва ли способствует формированию коллективизма и командного духа и росту энтузиазма и эффективности. Частично негатив снимается прозрачными перегородками. Такая система размещения принята в США и в ряде европейских стран, противоположная система размещения культивируется в Японии. Размещение всех в одном пространстве имеет свои положительные и отрицательные стороны. Прежде всего размещение всех в одном пространстве вызывает дискомфорт из-за отсутствия необходимого для многих не только индивидуального, но и интимного пространства. Кроме того, постоянные разговоры и общение одних может раздражать и (или) мешать другим, что рано или поздно приведет к негативной реакции с их стороны. В результате может возникнуть ситуация "пауков в банке". В то же время одно неперегороженное/единое пространство формирует командный дух (уверенность друг в друге), чувство коллективизма, поддержки, способствует эффективному решению стоящих задач.

Какой вариант выбрать, определяется психологической совместимостью сотрудников. Следовательно, стратегия управления и кадровая политика существенно влияют на жизнеспособность и выживаемость компании.

Другая проблема – как построить отношения между руководством и сотрудниками и взаимоотношения между коллегами? Как относится руководство к полученным результатам и сотрудникам: что важнее – цель или средства ее достижения, заставить людей перенапрягаться, работать сверхурочно для достижения цели или правильно организовать работу? Какие вопросы можно и какие нельзя решать, минуя непосредственного руководителя? Следует ли заранее записываться на прием к руководителю или можно зайти в любое время? Какой должна быть форма обращения между коллегами: "ты" или "Вы"? Можно ли ответить коллеге, который обращается за помощью или советом, фразой: "Я занят, мне некогда, отстань от меня"? Как соблюдать и в интересах компании реализовать принцип: инициатива наказуема; оказать помощь автору проекта, дать ему возможность самостоятельно реализовать проект и при необходимости предоставить ему право сформировать команду для реализации проекта?

В принятой модели организационной и корпоративной культуры юридической компании отражаются общественная система ценностей страны, делового и юридического сообществ, на которые накладывают отпечаток культура, образ жизни, взгляды собственника и руководства компании. Корпоративная культура становится идеальной (что является довольно редким явлением, особенно в условиях чрезмерной поляризации общества) при совпадении/согласованности/совмещенности всех ее трех составляющих•, системы ценностей общества, системы ценностей делового сообщества и личной системы ценностей.

Каждая компания, исходя из видения и миссии, разрабатывает и ориентируется на собственные принципы, которые отличаются индивидуальностью и проводят между ними различие. Особое значение имеет не формулировка этических принципов, а желание и стремление руководства и сотрудников компании не только придерживаться, но и претворять эти провозглашенные принципы в практику своей повседневной юридической деятельности. Эта сторона корпоративной культуры компании во многом зависит от кадровой стратегии и поставленной работы с персоналом.

Приход новых сотрудников подвергает существующую корпоративную культуру серьезным испытаниям. Новый сотрудник начинает сравнивать две системы, критиковать и высказывать недовольство отдельными требованиями. Эти высказывания можно легко нейтрализовать, если новый сотрудник – молодой специалист, но они могут вызвать осложнения, когда о них говорит профессионал со стажем. Избежать негативных сравнений и критики можно, если положения корпоративной культуры не являются застывшим каменным монстром, а представляют живой, динамично развивающийся организм, впитывающий положительную новизну развития делового мира и общества (электронноинформационные процессы, понимание молодежной культуры, развитие творческого индивидуализма).

Другой мерой снижения расхождений служит формирование корпоративных установок у нового сотрудника с целью сближения его внутренней системы ценностей с ценностями компании. Главное – не допустить формального признания при реальном неприятии. Положения корпоративной культуры компании должны стать внутренними принципами сотрудника, которым он следует на интуитивно-подсознательном уровне.

ОГЛАВЛЕНИЕ корпоративной культуры, на первый взгляд, общее для всех, но в то же время варьирует в широком диапазоне от компании к компании и зависит от вида деятельности, масштабов компании, этнических особенностей.

Общее определяется существующими в обществе системой ценностей, нормами и правилами поведения. Дифференциация зависит, в первую очередь, от возраста и культуры руководства, от видения и миссии, от доминирующего кадрового поколения.

Несмотря на различия моделей корпоративной культуры, ее элементами всегда и везде являются:

1) понимание сотрудником своего места в компании: что сотрудник может дать компании и что компания может дать ему; открытое или закрытое поведение, коллективизм или индивидуализм; свободное творчество, креативность или слепое выполнение распоряжений руководства;

2) коммуникационные формы и стили общения: электронное, вербальное и невербальное, письменное и устное, язык жестов и мимики, сленг, жаргон и литературная речь;

3) обычаи, традиции, привычки: режим и организация рабочего времени, забота и взаимопомощь или безразличие и невнимательность, праздники, юбилеи и личные события;

4) деловой имидж сотрудника: манера держаться, непринужденность общения и естественность поведения; опрятность и аккуратность; одежда – "визитная карточка" специалиста, мода, дресс- код или свободный индивидуальный стиль; косметика, украшения и аксессуары, пирсинг и тату;

5) управление временем: рабочее и нерабочее время, свободное и личное время, планирование и распоряжение временем;

6) взаимоотношения в коллективе: отношения с руководством, коллегами и клиентами с учетом статуса, возраста, пола, формальные и неформальные отношения, конфликт и его разрешение;

7) морально-нравственные нормы;

8) карьерный рост и самореализация: творческий или слепой подход к выполнению задания; рациональное или иррациональное поведение; цель оправдывает средства или личность превыше цели;

9) деловая этика: нормы и правила служебного поведения; моральные и нравственные принципы поведения в служебное и внеслужебное время; профессионально-цивилизованные взаимоотношения в процессе деловых отношений; система идеалов при достижении поставленных целей; безразличие к результатам своей деятельности или ответственность и карьерная лестница; отношение к качеству и комфортности своего рабочего места; понимание того, что можно и что нельзя; справедливость оплаты труда.

Корпоративную культуру можно использовать как индикатор состояния компании и регулятор взаимоотношений внутри и вне коллектива. Пренебрежение или несоблюдение сотрудниками норм и правил корпоративной культуры проявляются в ухудшении взаимоотношений на всех уровнях и на всех направлениях, вызывают текучесть кадров, что свидетельствует о деформации многих положений корпоративной культуры и требует ее корректировки.

Корректно разработанная, грамотно внедренная и своевременно обновляемая корпоративная культура позволяет усовершенствовать систему коммуникации, обеспечивать повышение лояльности сотрудников и поддерживать в коллективе командный дух, который укрепляет безопасность компании.

В небольших компаниях, прежде всего творческого характера (таких как юридические), необходимые нормы и правила поведения и взаимоотношений (корпоративная культура) отбираются и устанавливаются естественным путем в ходе трудовой деятельности и, как правило, без вмешательства или с минимальным участием руководства. В таких компаниях члены небольшого коллектива прекрасно знают друг друга, отвечают за собственные направления, которые практически не пересекаются, и напрямую контактируют с руководством, которое поддерживает складывающиеся традиции отмечать знаменательные события (удачная защита и благодарность клиента, личные и семейные торжества), юбилеи, праздники. Корпоративная культура небольших компаний представляет монолит, она едина для всех сотрудников.

Увеличение штата требует создания различных подразделений с дифференцированной ответственностью, отличными интересами и собственной субкультурой, влияющей на базовую, основную культуру компании, что усложняет разработку и пересмотр общей культуры компании и требует участия руководства. В больших компаниях корпоративная культура – это сумма относительно самостоятельных субкультур с доминированием базовой культуры, поддерживаемой руководством.

В одних компаниях сложились сильные корпоративные культуры, в других – слабые. Различие проявляется по элементам содержания культуры (табл. 3.1).

Таблица 3.1

Характерные черты сильной и слабой корпоративной культуры

Сильная корпоративная культура

Слабая корпоративная культура

Объединяющая миссия и цель

Миссия и цель, если и есть, не производят впечатления, ОГЛАВЛЕНИЕ – серое, читая – забываешь прочитанное

Четкое видение перспектив развития компании

Туманные перспективы и в целом непонимание их значимости

Руководство принимает новые ценностные ориентиры, поддерживает перемены

У руководства консервативный настрой, очень сложно воспринимает новое

Высокий профессионализм и компетентность сотрудников, работающие друг на друга и на репутацию компании

Даже если и есть профессионалы, каждый из них работает индивидуально и исключительно на себя

Специалисты – важнейший актив компании

Сотрудники рассматриваются как "рабочие лошадки"

Сформировалась сильная команда единомышленников

Господствует индивидуализм и слабое доверие друг к другу

Взаимодоверие между руководством и коллективом и крепкие, надежные отношения

Отсутствует взаимодоверие между руководством и коллективом, каждый член коллектива надеется на себя и только на себя, отсутствует минимальная поддержка со стороны коллег и руководства

Открытые коммуникационные каналы и относительная доступность руководства

Закрытые коммуникационные каналы и труднодоступное руководство

Клиенты – главная ценность компании

Клиенты – источник прибыли

Высококачественные услуги на профессиональном уровне

Пренебрежительное отношение к предоставлению услуг

В компании комфортная аура, сотрудники выглядят свежими и бодрыми

Хроническая перегрузка сотрудников и измученный вид

Поддерживаются традиции, обычаи, ритуалы

Отсутствует на постоянной основе соблюдение традиций, обычаев, ритуалов

Эмоциональный подъем и уверенность в будущем

Чувство обреченности и безысходности, нет уверенности в завтрашнем дне

Чувство гордости за компанию и ее успехи

Неизвестно, что такое чувство гордости за компанию

Центральное место в корпоративной культуре отводится ее системе внутренних ценностей, которая включает принятые в компании философские положения и идеи.

Система ценностей как составная часть корпоративной культуры – это принятая в компании модель поведения всех сотрудников без какого-либо исключения, включая руководство. Двойные стандарты исключаются, поскольку отрицают взаимоуважение и взаимопомощь, уничтожают командный дух, отрицают коллективизм, работники рассматривают работу в компании как временную, ищут подходящую вакансию и могут в конечном счете привести фирму к гибели.

Система ценностей, также как и корпоративная культура, формируется под воздействием организационной структуры компании, стиля управления, культуры собственника и руководства компании, понимания ими значимости системы ценностей для организации эффективной деятельности компании, столкновения систем ценностей и культур старших, средних и молодых поколений, а также разных социальных групп и разных этносов, прихода в компанию новых сотрудников. Сформировавшаяся система ценностей в определенной мере сглаживает/нивелирует эти различия.

Реальное наполнение системы ценностей зависит от сферы деятельности и принятой в компании философии и понимания и принятия руководством глобальных изменений и тенденций в обществе и экономике, науке и технике.

Наднациональные общие универсальные черты системы ценностей основаны на общечеловеческих началах и включают такие положения, как качественное выполнение обязанностей на высочайшем профессиональном уровне компетентности, гибкость и инициатива, способность работать в команде, уметь рисковать и принимать на себя ответственность, принимать решения и отвечать за них, видеть будущее, уважать окружающих, доверять другим и быть надежным для других.

Организационная и корпоративная культура в конечном счете реализуются в понятии профессиональной культуры организации, которая выступает как интегрированная составляющая профессионализма, морально-этических качеств людей (персонала) организации в сложившейся системе управленческих коммуникаций компании.

Профессиональная культура – это переплетение личностных качеств и природных способностей, сформировавшихся морально- нравственных ценностей1 и мировоззрения, профессиональных

Мораль (лат. rnoralitas) – характеристика общественных принципов, общепринятые традиции и негласные правила, существующие в обществе принципы и представления о хорошем и плохом, правильном и неправильном, добре и зле, нормы поведения, вытекающие из этих представлений.

Нравственность – характеризует внутренние принципы личности, внутреннюю установку индивида действовать согласно своей совести и свободной воле; эволюционирует вместе с развитием человека и общества; важная составляющая профессиональной культуры, знаний и умения их применять, постоянного стремления к увеличению профессиональных знаний и компетенций[4], стремления к профессиональному росту, проявляющиеся как в профессиональной деятельности, так и в повседневной жизни.

В нашем случае профессиональная культура опирается на личностно-профессиональные качества работающих в организации юристов, такие как: закон, долг и совесть – превыше всего, в профессии юриста – выше воли клиента; способность беречь репутацию в деловом мире и в юридическом сообществе; соблюдать законность, честность, порядочность, гласность, независимость от властных структур; соблюдать общественную нравственность и принцип состязательности; обеспечивать законность в деятельности, исключение "серых схем"; абсолютная юридическая чистота и прозрачность в выполнении каждого клиентского поручения; соблюдение независимости в отношениях с клиентом, в том числе финансовой независимости от клиента; размер и условия оплаты юридической услуги не должны зависеть от исхода дела в пользу клиента и ставить под сомнение независимость юриста; открытость, ответственность, порядочность, качество, надежность, честность, старательность, высокий профессионализм и компетентность в работе с клиентом, но в то же время соблюдение осторожности и наличие здравого смысла; сочетание личностных и профессиональных качеств; соответствие разумным ожиданиям клиента; нс обещать положительного решения вопроса; не использовать личные связи с представителями государственных и правоохранительных органов; избегать фамильярных отношений с клиентом; социальное положение клиента не должно влиять на поведение юриста.

Профессиональная культура юриста отражает многовековую профессиональную юридическую деятельность, впитывает ее позитивные результаты и происходящие изменения в социально-общественном развитии общества.

Исходя из рассмотренных выше характеристик корпоративной и профессиональной культуры, можно вывести обобщенную модель культуры российских юридических компаний, составленную по результатам анализа деятельности 22 юридических фирм. Эта обобщенная модель отражает: 1) государственный подход; 2) направленность на защиту отечественного предпринимателя; 3) соблюдение корпоративной солидарности; 4) отношение к сотрудникам как ценнейшему капиталу компании; 5) повышение профессионализма и качества юридических услуг; 6) развитие личностно-профессиональных качеств.