Организационное поведение и механический детерминизм

Научно объяснить причины поведения человека впервые были сделаны еще в античные времена в учении о душе, основоположниками которого были ионийские мыслители, философы милетской школы Фалес (625—547 до н.э.), Анаксимен (585—525 до н.э.) и Гераклит (ок. 530— 470 до н. э.). Луша связывалась ими с самодвижением, т.е. человек сам свободен творить свою судьбу на базе постоянно меняющихся поступков.

Однако наиболее четко проблемы организационного поведения были сформулированы в рамках так называемого механического детерминизма (лат. — определять). Механический детерминизм ставил причины тех или иных поступков людей в функциональную зависимость от порождающих их факторов внешней среды. Теоретическую основу этим воззрениям дали работы Г Галилея (1564— 1642) и Я. Ньютона (1642—1727), где человек трактовался как объект, состоящий из бескачественных частиц вещества; механически взаимодействуя друг с другом, они определяют действия и поступки индивидуума.

Подобное представление создавало у ученых того времени иллюзию, что, изучив строение человека, части которого взаимодействуют между собой по образцу взаимодействий в мире объектов механики либо по образцу технических устройств, можно легко прогнозировать поведение любого человека и управлять его поступками. При этом психика человека рассматривалась как некое побочное явление — эпифеномен (греч. — являющееся).

Ограниченная практическая применимость положений механического детерминизма для объяснения поведения человека, в том числе и на рабочем месте, привела в середине XIX в. к развитию биологического детерминизма, основанного на учении Ч.Дарвина (1809-1882) о естественном отборе.

Если в механическом детерминизме, как уже было сказано выше, психику человека рассматривали как эпифеномен, то теперь к ней относились как к самостоятельно функционирующему объекту, значительно влияющему на характер деятельности человека и действующему и развивающемуся по собственным законам. Эти законы можно изучать и использовать в практической деятельности.

С точки зрения биологического детерминизма организационное поведение человека можно трактовать как эволюционное приспособление его действий к требованиям внешней среды, что даст возможность на основе изучения связей между стимулом (лат. stimulus — остроконечная палка, которой погоняли животных, — воздействие, обусловливающее динамику психических состояний индивидуума, обозначаемую как реакция) и реакцией (лат. re — против и actio — действие — любой ответ человека на изменения во внешней и внутренней среде его функционирования) предсказать те или иные поступки индивидуума.

Организационное поведение и психология

Логическим развитием биологического детерминизма в организационном поведении явилось такое научное направление, как бихевиоризм (англ. behavior — поведение), сводящий его к совокупности реакций человека на стимулы внешней среды.

Научные основы бихевиоризма были заложены в работах известного американского ученого Э. Торндайка (1874-1949). За единицу поведения в нем уже категорично принимается связь стимула и реакции, т.е. законы организационного поведения; с точки зрения данного научного направления — это фиксирование отношения между тем, что происходит па "входе" (стимул) и "выходе" (реакция индивидуума). Исходя из анализа поведения живых существ Э.Торндайк экспериментально установил, что они действуют методом "проб, ошибок и случайного успеха". Следовательно, весь процесс "научения чему-либо", по его мнению, можно было свести к простому установлению человеком логической связи между различными ситуациями, что и предопределяет выбор им форм и характера своих будущих поступков.

Это базовое положение рассматриваемой теории трактует трудовое поведение индивидуумов как вынужденный ответ на воздействие внешней среды, в качестве которой главным образом рассматривалась сама организация. В отличие от биологического детерминизма в рамках бихевиоризма было экспериментально доказано, что объективно существуют неосознанные человеком, недоступные интроспекции (лат. — гляжу внутрь, всматриваюсь — наблюдение человека за внутренним планом собственной психической жизни, позволяющее фиксировать ее проявления в форме переживаний, мыслей, чувств и т.п.) психические процессы, делающие невозможным логически объяснить отдельные поступки и реакции людей.

Однако в рамках бихевиоризма изучение поведения человека, как правило, строилось на анализе его реакций в ответ на воздействие окружающей среды с целью выявления доступных математическому описанию корреляций между этими переменными. Активность организма и роль его психической организации в преобразовании внешней среды при этом по-прежнему игнорировались. Это снижало прогностическую ценность их выводов и положений для решения конкретных задач управления трудовым поведением человека.

В 1930-е гг. в США на основе научных исследований Э. Толмена (1886-1959) и К. Холла (1871-1955) получил свое развитие "необихевиоризм", согласно концепции которого помимо понятий "стимул" и "реакция" для изучения организационного поведения следует использовать так называемые промежуточные переменные, т.е. познавательные и мотивационные компоненты.

В соответствии с воззрениями Э. Толмена промежуточные компоненты состоят из ожиданий, установок и знаний. Эти промежуточные компоненты недоступны прямому наблюдению, но служат регуляторами любой деятельности человека.

Наиболее важным побуждающим фактором любого, в том числе и трудового, поведения индивидуума в необихевиоризме считают потребности, которые, в свою очередь, К. Халл разделял на группы: пищевые, сексуальные и т.п.

Следовательно, в рамках необихевиоризма было впервые сформулировано положение: человек не только реагирует на воздействие стимулов внешней среды, но и сам влияет на нее в целях удовлетворения объективно присущих ему потребностей.

Особой вехой в развитии теории необихевиоризма стали научные разработки Б. Скиппера (1904—1990). Главной причиной развития новых форм поведения он считал подкрепление, т.е. поощрение или санкцию, применяющуюся в момент появления желательных поступков и действий.

Опираясь на свою теорию, Б. Скиннер создал технологию управления поведением людей, построенную на контроле за режимом подкреплений. По мнению ученого, это позволяло манипулировать людьми. Сознание человека как внутреннего регулятора поведения им полностью игнорировалось.

Исключив влияние сознания на поведение человека, бихевиоризм и его более поздние научные направления не смогли разработать адекватный механизм управления поступками людей, в том числе и возникающими в процессе их трудовой деятельности. Это привело к попыткам привлечь для нужд управления организационным поведением ряд положений, разработанных в рамках гештальтпсихологии, фрейдизма и неофрейдизма.

Гештальтпсихология (нем. gestalt — форма, целостность) возникла в Германии в 1912 г. на основе работ Г. фон Эренфельса (1859—1932), М. Вертгаймера (1880— 1943) и В. Келера (1887—1967). Согласно основным положениям этой научной теории, движущей силой человеческого поведения является потребность, т.е. стремление осуществить намеченную субъектом или кем-либо другим для него цель. Потребность создает у индивидуума некое напряжение, в разрядке которого, собственно, и состоит ее удовлетворение. Поведение человека в гештальтпсихологии объясняется не только влиянием на него внешней среды, но и рядом других факторов, в состав которых обязательно входят личность и ее окружение.

В современной теории организационного поведения широко используются заимствованные из гештальтпсихологии принцип системности и идея приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Однако само поведение личности описывается в ней только в его функционально-динамическом аспекте с помощью понятийного аппарата топологии (греч. topos — место — раздел математики, изучающий свойства фигур, не изменяющиеся при любых деформациях). Это не позволяет достаточно достоверно прогнозировать на основе ее положений трудовое поведение людей, которое, как правило, не укладывается в строгие математические рамки.

Очень серьезное влияние на современные концепции организационного поведения оказали работы известного австрийского психопатолога З. Фрейда (1856—1939). Суть его теории прямо противоположна ключевым положениям бихевиоризма и сводится к отрыву психики человека от материальных условий и причин, се порождающих. Поступки человека главным образом объяснялись в ней борьбой между сферой бессознательного "Оно" (Id); сознания "Я" (Ego), с помощью которого человек идентифицирует себя, и "Сверх-Я" (Super-Ego), представленного системой моральных и социальных запретов.

Объясняя поступки людей, З. Фрейд исходил из того, что Id функционирует по произвольно выбранной программе получения наибольшего удовольствия, как правило, основанного на сексуальных влечениях. Но поскольку в удовлетворении своих страстей индивидуум сталкивается с внешней реакцией, в нем выделяется Ego, стремящееся обуздать бессознательные влечения и направить их в русло социально одобренных форм поведения, т.е. "Оно" диктует свои условия "Я". (Например, человек не просто удовлетворяет свои сексуальные потребности, а выполняет трудовые действия, чтобы получить материальное вознаграждение или карьерное повышение, обеспечивая тем самым большую привлекательность и значимость для избранного им сексуального объекта.)

Образующееся в психике человека Super-Ego отражает влияние на его поведение: заповедей, социальных запретов, власти родителей и авторитетов, которые фильтруют его поступки путем формирования в его сознании чувства вины.

Слабость теории З. Фрейда — в плане ее использования в системе управления организационным поведением — состоит в том, что человек в ней рассматривается в некой абстракции от среды, что, если рассуждать логически, делает малоэффективным внешнее регулирование его поведения.

Вместе с тем многие положения фрейдизма широко используются в теории организационного поведения для объяснения механизмов конфликтов и сбоев в трудовом поведении персонала.

Последователи З. Фрейда, к которым в первую очередь относятся К. Хорни (1885-1952), Э. Фромм (1900-1980) и Г. Салливен (1992—1949), сделали попытку преодолеть биологизм классического фрейдизма и внести в его основные положения социальный контекст.

Так, К. Хорни выделяла три группы потребностей человека, объединенных по принципу отношения личности к окружающим ее людям:

— потребности, направленные к людям;

— потребности, направленные от людей;

— потребности, направленные против людей. Соотношение этих потребностей и определяет, по ее мнению, результирующую любого поведения человека, в том числе и трудового. Основу же мотивации человека она усматривала в чувстве беспокойства, которое заставляет человека стремиться к безопасности и в котором заключена потребность в его самореализации.

Похожую позицию занимал и Э. Фромм, рассматривая побудительные процессы поведения человека не как биологические компоненты человеческой природы, а как результат социальных процессов.

Рассматривая механизм мотивационного поведения человека, Г. Салливен признавал наличие сферы бессознательного, однако особое значение он придавал социальным факторам, и особенно межличностным отношениям.

Важнейшие положения неофрейдизма не были на достаточно репрезентативном уровне доказаны практикой управления персоналом. Однако ряд его научных достижений широко применяется в организационном поведении для объяснения различных форм межличностных отношений и стрессового поведения.

Начиная с 1930-х гг. развитая в рамках психологии теория организационного поведения благодаря работам М. Паркет-Фоллет (1863-1933), Э. Мэйо (1880-1949), А. Маслоу (1908—1970) начала быстро внедряться в практику менеджмента в США в виде "Школы человеческих отношений". Данное направление в менеджменте впервые поставило вопрос о мотивации трудовой деятельности персонала, влиянии на эффективность труда удовлетворенности им, потребностях, групповой динамике и др.1

В дальнейшем эти проблемы получили глубокое развитие в трудах известных современных ученых: К. Анджириса, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф. Герцберга, В. Врума и др. До сих пор их исследования вопросов индивидуальной мотивации и трудового поведения, поведения рабочих групп, лидерства руководителя, межгруппового поведения относятся к "классике менеджмента" и используются руководителями в своей профессиональной деятельности.