Организационная культура и организационная этика

Согласно Э. Шейну основные концепции, ассоциируемые с организационной культурой, таковы:

1) наблюдаемые поведенческие стереотипы при взаимодействии людей: язык, используемый ими, обычаи и традиции, которых они придерживаются, ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях;

2) групповые нормы: такие свойственные рабочим группам стандарты и ценности, как конкретная норма "полноценной дневной выработки за полноценную дневную заработную плату", возникшая у рабочих участка намотки катушек в хоторнских экспериментах;

3) провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится группа, такие как "качество продукции" или "лидерство в ценах";

4) формальная философия: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия группы но отношению к акционерам, служащим, клиентам или посредникам, такие как широко разрекламированный "НР Way"("Особый путь Хьюлетт-Паккард");

5) правила игры: правила поведения при работе в организации; "ограничения", которые следует усвоить новичку, для того чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок";

6) климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами;

7) существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации;

8) склад мышления, ментальные модели и (или) лингвистические парадигмы: принятые когнитивные (связанные с познанием) системы, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации;

9) принятые значения: мгновенное взаимопонимание, возникающее при взаимодействии представителей группы друг с другом;

10) "базовые метафоры", или интеграционные символы: идеи, чувства и образы, выработанные группой для самоопределения, которые не всегда оцениваются на сознательном уровне, но находят воплощение в зданиях, офисной структуре и других материальных аспектах существования группы. Этот уровень культуры отражает не когнитивные или оценочные, а эмоциональные и эстетические реакции членов группы.

Задачи, которые призвана решать культура группы: 1) проблемы выживания, роста и адаптации к внешним условиям; 2) проблемы внутренней интеграции, которой определяется рутинное функционирование и способность к адаптации.

Мораль является элементом культуры (духовной составляющей культуры). Элементы духовной культуры пересекаются с основными сторонами морали. Функции культуры и морали практически совпадают.

Сравнение основных элементов организационной культуры и деловой этики приведено в табл. 2.3. Систему характеризуют: среда, элементы, отношения (характер отношений, структура), свойства системы и элементов, обеспечение, процессы. История, филогенез, онтогенез, факторы формирования, существования, деятельности, развития. Применяются методы моделирования.

Таблица 2.3. Характеристики организационной культуры и этики

Еще раз подчеркнем, что у организационной культуры и организационной этики есть ряд совпадающих элементов: наблюдаемые формы поведения, фиксируемые посредством норм, правил, традиций, обычаев, ритуалов, примеров, образцов; ценности; групповые отношения. Мораль является одним из явлений культуры, важнейшим элементом духовной культуры. Организационная культура может рассматриваться как система более высокого уровня по отношению к этической системе, которая в таком случае является подсистемой организационной культуры.

Совпадения системообразующих факторов позволяют применить в целях познания, исследования, управления деловой этикой некоторые подходы и методики, разработанные в области организационной культуры. Обратим внимание на потенциал результатов исследования и моделирования в области организационной культуры, полученных широко известным в науке и бизнесе специалистом в области управленческого консалтинга, организационной культуры и лидерства, профессором Массачусетского технологического института Э. Шейном.

В частности, трехуровневая модель организационной культуры Э. Шейна позволяет представить этическую систему организации как двухуровневую модель, включающую глубинные представления и нормы и демонстрируемые формы этического поведения, или этикет. Такая двухуровневая модель этики, или этики и этикета, приведена в гл. 1.