Лекция 12. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
В результате изучения главы студент должен:
знать
• общую характеристику понятия организационной культуры и составляющих ее компонентов:
• особенности воздействия организационной культуры на работников;
уметь
• сопоставлять сильные и слабые организационные культуры;
• различать особенности тех или иных функций организационной культуры;
• выявлять типы различных организационных культур;
владеть
• основами определения преимуществ функционирования многонациональной организации.
Что такое организационная культура?
Любая человеческая организация, рассматриваемая как общность, может характеризоваться не только технико-технологической спецификой – производной от материального труда, но и продуктами своей духовной деятельности. Это социальные нормы и ценности, взаимоотношения работников, их отношения к самим себе, к данной организации и окружающему миру. Каждая сложившаяся организация имеет свою историю, обусловленные ею ритуалы и традиции, знаки и символы, нередко и мифологию, обычно связанную с ее становлением. Технологические особенности трудовой деятельности людей в организации, ее приоритеты, величина и географическое местоположение, взаимосвязи с окружающей средой, стиль управления также можно считать важными факторами, влияющими на организационную культуру. Каждая организация может характеризоваться определенным социально-психологическим климатом, который нередко рассматривается как один из аспектов организационной культуры, свидетельствует о ее специфических особенностях.
Таким образом, организационная культура в каждом конкретном случае представляет собой своеобразное сочетание компонентов материальной и духовной культуры, отражающих основные стороны жизнедеятельности данной организации.
Отметим далее, что каждая человеческая организация является одним из составных элементов общества. Люди, работающие в ней, – это его члены с определенной ментальностью и индивидуальной культурой. Все это находит специфическое проявление и в организационной культуре того или иного предприятия. Таким образом, культура каждой организации обладает качественным своеобразием, которое придает ей неповторимость, сугубо индивидуальный характер. Именно организационная культура позволяет хорошо различать однородные организации. Строго говоря, пет двух абсолютно одинаковых организационных культур точно так же, как нет двух абсолютно одинаковых людей. Конечно, сказанное совсем не означает возможности разработки типологии организационных культур, о чем речь пойдет далее.
Здесь необходимо сказать, что понятие "организационная культура" часто встречается в литературе наряду с термином "корпоративная культура". Нередко эти понятия употребляются как синонимы. Не вдаваясь в терминологические детали, отметим, что мы согласны с отечественным экономистом профессором В. А. Спиваком, который считает, что организационная культура – это нечто общее, универсальное, всеобъемлющее, а корпоративная – наиболее ярко представленное развитое частное[1].
Исходя из всего сказанного очевидно, насколько трудно сравнительно кратко определить понятие "организационная культура". Приведем для примера некоторые его определения, данные западными авторами (в отечественной науке концепция организационной культуры не разрабатывалась до начала нашего века, а сам по себе этот термин впервые появился в американском "Индексе периодической литературы по бизнесу" в 1982 г.).
Культура – широкий термин, который отражает порядок вещей, господствующую атмосферу или климат, общие представления (иногда явные, но часто лишь подразумеваемые и считающиеся само собой разумеющимися) о том, как именно члены организации обязаны действовать и воспринимать окружающее, какое поведение вознаграждается и т.д. Термин "организационная культура" имеет отношение к культуре более широкой организации (системе), частью которой является рассматриваемая группа (подсистема)[2].
Организационная культура – это "сравнительно единообразное восприятие организации, свойственное ее членам..." "Организационная культура является представлением, но существующим в организации, а не у отдельного индивида"[3].
Организационную культуру "лучше всего можно описать как “общее впечатление людей по поводу тех или иных ситуаций в организации”"[4].
"Организационная культура включает в себя ценности, символы, историю, героев и ритуалы, которые имеют особый смысл для работников компании. Культура представляет собой эмоциональную, неосязаемую сторону организации. Если структура является скелетом организации, то культура – ее душой"[5].
Организационная культура определяется также как "коллективное программирование сознания, которое отличает членов одной организации от другой"[6].
Корпоративная или организационная культура "складывается из ожидаемого поведения, действий и ценностей, которым, как предполагается, будут следовать люди на предприятии"[7].
Организационная культура – это "общие ценности и убеждения, лежащие в основе идентичности компании"[8].
Наиболее авторитетным специалистом но проблемам, связанным с организационной культурой, считается на Западе профессор Э. Шейн, широко известный также как основатель школы и научного направления "организационная психология". Он определяет организационную культуру или культуру группы как паттерн (образец, схему, форму) "коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения перечисленных проблем"[9].
Подводя итоги сказанному, отметим, что организационную культуру следует понимать как своеобразный сплав философии и идеологии организации, ценностей, норм и убеждений, присущих ее членам, в соответствии с которым они осуществляют свои действия. Отметим при этом, что не может быть какой-то одной наилучшей культуры для всех организаций. Культура любой организации обусловлена прежде всего ее целями, спецификой деятельности, политикой высшего руководства, особенностями персонала и многими другими факторами, в том числе воздействием окружающей среды. Как показывает практика, высокий уровень эффективности могут демонстрировать организации, культуры которых заметно отличаются друг от друга.