Определения межличностных, групповых и организационных коммуникаций, направления и специфика их анализа

В организациях обычно различают две крупные группы коммуникаций – формальные и неформальные коммуникации. Формальные коммуникации осуществляются между элементами формальной структуры организации – межуровневые коммуникации (нисходящие и восходящие), горизонтальные коммуникации (между подразделениями одного уровня в иерархии организации), коммуникации "руководитель – подчиненный", "руководитель – рабочая группа". Неформальные коммуникации связаны с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также с распространением слухов о служебных вопросах. Обычным средством осуществления формальных коммуникаций является письменная и устная речь. При осуществлении коммуникаций следует принимать во внимание наличие "барьеров непонимания" (семантического, стилистического, логического, фонетического, барьера авторитета и др.) и овладевать методами их преодоления. В неформальных коммуникациях силен эмоциональный фактор.

Общее для всех типов коммуникаций внутри организаций – это то, что в организациях они имеют место между людьми, являющимися исполнителями разнообразных ролей, представителями разнообразных групп интересов, живыми сложными большими системами, обладающими всеми общесистемными свойствами и массой уникальных, индивидуальных свойств, качеств, особенностей. Для их познания и управления ими необходимо анализировать их природу, причины, факторы (движущие силы), специфику субъектов общения и достижения наук, исследующих подобные виды отношений, коммуникаций, проблем. Отношения

между организациями опосредованы людьми, представляющими организацию и выражающими ее интересы, поэтому и здесь важен человеческий фактор, который необходимо учитывать и проявлением которого следует управлять.

Говоря о межличностных коммуникациях, мы обычно имеем в виду, что это коммуникации, которые осуществляются преимущественно на психическом уровне, под сильным влиянием эмоционального аспекта, в основе психология и социальная психология. Такого рода рассуждения пригодны в отношениях коллег по работе и при решении рабочих вопросов, не случайно в командах должны присутствовать и эффективно действовать люди, направленные на формирование и поддержание благоприятного климата, доброжелательных отношений. Даже в беседе начальника и подчиненного нельзя полностью отказаться от таких аспектов, как аттракция, отторжение, доверие, недоверие и т.п. Национальные культуры некоторых стран пытаются разделить исполнение ролей в условиях деловой субординации от исполнения ролей в ситуациях за пределами организации (так называемые специфические культуры). Так, получивший нагоняй на работе сотрудник не переносит свое раздражение и даже злобу на начальника в область свободного времяпровождения, например, в спортивный клуб, поскольку там играется "другой спектакль", с другими ролями. Эти элементы культуры являются противопоставлением так называемым "диффузным культурам", в которых отношения в быту и в организации рассматриваются как взаимовлияющие, взаимопроникающие – если у вас есть сосед- начальник, с которым у вас хорошие отношения в быту, то вы рассчитываете на его протекцию при трудоустройстве и продвижении по работе. Так, собственно, формируются клановые связи, проявляется кумовство, личная преданность, т.е. чисто деловые рациональные отношения сливаются с эмоциональными. Однако каждый ли человек, даже в условиях специфической культуры, может в неделовой среде полностью отключиться от эмоций, от переживаний стресса, который получил от начальника вместе с нагоняем?

Групповые коммуникации (в организации) – коммуникации внутри групп, межличностные и статусные, формальные, ролевые, и между группами, отражаемые в общении личностей, персонифицирующих или представляющих группы, а также личностей, идентифицирующих себя с группами. Это коммуникации, происходящие в причудливом переплетении формальных и неформальных, рациональных и эмоциональных, социальных и служебных и т.п. отношениях. Коммуникации внутри групп связаны с достижением групповых результатов и трудовыми отношениями, но испытывают влияние межличностных отношений. Эффективные групповые коммуникации в решающей степени способствуют превращению группы в продуктивно работающую команду, в "команду мечты". Развал команды зачастую является следствием нарушения нормальных коммуникаций, усиления и преобладания личностных неприязненных отношений над деловыми.

Организационные коммуникации – это либо только формальные связи, определяемые административными актами, официальными организационно-распорядительными документами, т.е. связи, необходимые для исполнения организационных заданий, закрепления разделения и кооперации труда, его коммуникативного обеспечения, либо вся совокупность коммуникаций всех видов в организациях и между ними.

Реальное многообразие коммуникаций невозможно свести к этим трем видам. Личность входит в состав и вступает в формальные и неформальные коммуникации со своей группой и многими другими, с организацией в целом и людьми, персонифицирующими группы и организацию, сама может выступать от имени группы и организации в зависимости от реальных и виртуальных полномочий.

Многие виды и ситуации коммуникаций в организациях регламентированы административно-правовыми и (или) культурно-этическими актами, нормами, правилами, и поскольку коммуникации осуществляются людьми, личностные и межличностные, психические, социальные, политические, культурные факторы оказывают на них существенное влияние, которое нс следует сбрасывать со счетов. Вся эта система организационных коммуникаций живая, в каждой организации в каждый момент времени она в чем-то другая, "своя", особенная, неповторимая, специфическая, в которой причудливо переплетены рациональные и эмоциональные аспекты.

Исключительно сложно в процессе анализа причин неудовлетворительных коммуникаций четко определить, является ли причиной именно коммуникация, а не иные факторы организационной среды, какой тип коммуникации был преобладающим в данном анализируемом случае, кто были субъектами коммуникации, каковы были их интересы, а также и другие характеристики, повлиявшие на результат общения (при этом может проявиться ситуационный аспект – некий фактор не принимался во внимание на стадии подготовки к общению как не слишком существенный, но он-то и сыграл решающую роль в нарушении взаимодействия). Мы можем исходить из того, что интересы дела – превыше всего, но наш партнер в какой-то момент субъективно воспринял ситуацию как ущемляющую его права (в его понимании этих прав) и "включил" механизм отстаивания своих амбиций.

Уменьшить число совершаемых ошибок (полностью их избежать вряд ли удастся, поскольку поведение людей не поддается точному прогнозированию) поможет знание и применение методологии научного исследования, одной из форм которого является системный и ситуативный подходы.