Оплата труда
Применительно к работодателю (фирме) оплата труда является платой за купленный ресурс – рабочую силу. Оплата труда – более широкое понятие, чем заработная плата. Помимо заработной платы она включает в себя различные начисления: на обязательное медицинское, социальное и пенсионное страхование. Кроме того, в оплату труда могут входить и другие траты работодателя, которые он несет для того, чтобы привлечь рабочую силу. Например, дополнительное медицинское страхование работника и членов их семей, оплату питания, проезда, путевок и т.п. Необходимо отметить, что в российском законодательстве по состоянию на 2013 г. понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы.
Заработная плата – это рыночная цена товара "рабочая сила", по которой работник продает ее фирме. Именно эта часть оплаты труда выступает для работника в качестве платы за его рабочую силу. Как правило, заработная плата определяет воспроизводственный минимум и формируется на основе сложившегося уровня оплаты труда данного качества, уровня потребления данной социальной группы.
Функции оплаты труда
Оплата труда выполняет воспроизводственную, стимулирующую, измерительно-распределительную и ресурсно-разместительную функции.
Воспроизводственная функция предусматривает обеспечение работников необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы. Эта функция тесно связана с установлением государством минимального размера заработной платы. Минимальная заработная плата на первых порах в странах с рыночной экономикой определялась затратами на воспроизводство неквалифицированной рабочей силы, выполняющей простые работы в нормальных организационно-технологических и природных условиях, близкими к биологическому минимуму. Но по мере экономического развития минимальная заработная плата стала приближаться к социальному минимуму, который включает в себя потребности, связанные с функционированием индивида как члена общества, а не только как носителя рабочей силы. Решающую роль в определении размера минимальной заработной платы играют материальные потребности работников и их семей, уровень платы за аналогичный труд в сопоставимых отраслях и специальностях.
Во многих развитых странах уровень минимальной заработной платы связывается с общей экономической ситуацией. Определяющей точкой отсчета является средняя заработная плата. По заключению Международной организации труда, считается справедливой минимальная заработная плата, достигающая 68% национальной средней заработной платы. Однако в ряде стран (в том числе и в России) размер минимальной заработной платы не может выполнять воспроизводственную функцию и является компромиссом между социальными потребностями и экономическими возможностями. Так, минимальная заработная плата в Российской Федерации в 2003 г. – 600 руб. в месяц, в 2006 г. – 1100 руб., в 2009 г. – 4300 руб., в 2013 г. – 5205 руб.
Стимулирующая функция (от лат. stimulus – остроконечная пастушья палка) состоит в том, чтобы увязать результаты труда работника с его оплатой. Причем эта зависимость должна заинтересовывать работника в постоянном улучшении результатов труда, стимулировать повышение квалификации и профессионального мастерства, а также не позволять работать плохо. Реализация стимулирующей функции является одним из условий мотивации труда. Утрата или ослабление этой функции снижает производительность труда, качество продукции и, в конечном счете, ее конкурентоспособность.
Измерительно-распределительная функция обеспечивает распределение дохода между наемными работниками и работодателями. Выполнению этой функции способствуют соглашения, заключаемые как на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), так и на уровне субъектов РФ: региональные, отраслевые и территориальные, а также на уровне предприятий, в разработке и заключении которых принимают участие как государственные органы, так и профсоюзные организации.
Ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам и отраслям, предприятиям. Ее реализация зависит от уровня развития рыночных отношений в сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка труда, мер по регулированию занятости и защиты внутреннего рынка труда и др.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма причитающихся работнику денежных средств. В свою очередь она подразделяется на начисленную и выплаченную заработную плату, т.е. полученную работником на руки. Различия между ними возникают в силу взимания подоходного налога.
Реальная заработная плата отражает покупательную способность денег, т.е. тот объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату.
Для реализации функций заработной платы в основу ее организации должны быть положены три принципа.
1. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника. Дифференциация должна отвечать следующим требованиям:
• минимальный размер вознаграждения (или увеличения) должен быть ощутимым для работника. Иначе пропадает стимулирующая значимость и весомость такого вознаграждения;
• уровень критерия (показателя), по достижении которого наступает право на вознаграждение, должен быть достаточно напряженным, но реальным;
• время между окончанием очередного периода (выполнения работы) и получением вознаграждения должно быть минимальным;
• нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производительности труда явилось заслугой работника.
2. Повышение реальной заработной платы. На реальную заработную плату существенное влияние оказывают уровень цен на потребительские товары, что должно компенсироваться индексацией заработной платы.
3. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает установление оптимальных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии.
Формы и системы оплаты труда
Последовательность работы по организации заработной платы предполагает выбор систем и формы оплаты труда.
Различают тарифную и бестарифную оплаты труда Есть также смешанные системы, которые содержат одновременно признаки тарифной и бестарифной систем оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы. Среди смешанных систем выделяют комиссионную форму оплаты и гак называемый дилерский механизм. Комиссионная форма предполагает оплату труда работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от размера этой сделки. Такой метод расчета заработной платы возможен и в пределах самого предприятия, например для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы и др. Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей его реализацией собственными усилиями. В этом случае работник рассчитывается с предприятием после реализации продукции по заранее оговоренной цене.
Тарифная система оплаты труда
Основной системой заработной платы является тарифная.
Тариф – это абсолютный размер оплаты. Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, премирование.
Тарифные ставки составляют основу тарифной системы: сдельная, при которой тариф устанавливается за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная, при которой тариф устанавливается за единицу отработанного времени.
Для повышения мотивационной функции заработной платы на предприятиях применяют различные модификации сдельной и повременной оплаты труда (табл. 3.1).
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон – от минимального до максимального значения.
Применение тех или иных форм и модификаций оплаты труда обусловлено задачами фирмы и особенностями форм оплаты. Повременная оплата используется обычно при оплате работ, где скорость работ, а следовательно, количество продукции, произведенной в единицу времени, не зависит от индивидуальных усилий рабочего (например, на конвейере).
Таблица 3.1
Модификации сдельной и повременной оплаты труда
|
Сдельная оплата труда |
Повременная оплата труда |
|
Простая сдельная Сдельно-премиальная Косвенно-сдельная Аккордная Сдельно-прогрессивная Индивидуальная Коллективная подрядная |
Простая повременная Повременно-премиальная Почасовая Поденная Понедельная Помесячная |
Повременная оплата может также применяться там, где трудно или невозможно рассчитать объем выполненной работы (например, для врача скорой помощи или пожарного). Главное преимущество повременной оплаты труда состоит в том, что работник имеет гарантированный еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.
С точки зрения фирмы главным недостатком повременной оплаты является то, что она не стимулирует повышение индивидуальных усилий рабочего.
Для эффективного использования сдельной формы оплаты труда необходимо, чтобы машины, инструменты и материалы были одного качества. Кроме того, важно, чтобы соглашения о сдельной оплате между предприятием и работником имели под собой четкую нормативную базу для поддержания нормальной производительности труда (темпы работ, перерывы и пр.). Основу подобного рода соглашений составляют осуществляемые специалистами расчеты времени и нормативов.
С точки зрения работника, сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка. Недостаток ее состоит в жестких темпах работы и, как следствие этого, сопровождающим ее риском несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Для предприятия существенным преимуществом сдельной оплаты является возможность стимулировать работника добиваться большей выработки. В результате основной капитал используется лучше, постоянные издержки на единицу продукции снижаются, однако появляется риск снижения качества производимой продукции.
Встречаются и смешанные формы оплаты труда, включающие в себя элементы сдельной и повременной. В связи с этим обычно говорят о стимулирующих формах оплаты или формах вознаграждения, например сдельная оплата с гарантированным минимумом. Так, в розничной торговле используются смешанные формы твердых окладов в различном сочетании с комиссионными, так как продавец, кроме своих реализационных функций, зачастую выполняет функцию консультанта, которого покупатель всегда может застать на рабочем месте. Эти условия говорят в пользу твердых окладов, но твердый оклад не стимулирует усилий продавца по достижению большего объема реализации. Комиссионные, как правило, составляют определенный процент от величины оборота, достигнутого продавцом. Твердые оклады относятся к постоянным издержкам предприятия, а комиссионные – к переменным.
Следует также упомянуть, что основной формой оплаты труда руководителей и специалистов являются твердые оклады (должностные оклады), поскольку выполняемый ими объем работ трудно измерить. Для того чтобы стимулировать производительность труда данной группы работников, кроме твердых окладов применяют дополнительное вознаграждение в виде бонусов, обычно соотносимых с прибылью. Некоторые фирмы заключают соглашение со своими сотрудниками (или группами сотрудников) о той или иной форме распределения прибыли, по которому предприятие распределяет часть своих доходов (прибыли) в форме наличных выплат (кроме акций в АО) среди своих сотрудников.
Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка устанавливает соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации работников. При этом тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда. Основой для расчета заработной платы рабочих является тарифный разряд, присвоенный каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний (аттестаций). Уровень квалификации специалистов и служащих определяется, как правило, исходя из наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании, а также по итогам периодически проводимых аттестаций. В зависимости от достигнутых результатов в процессе трудовой деятельности уровень оплаты труда может корректироваться. Исключение составляют государственные служащие и работники бюджетных организаций, труд которых оплачивается исходя из должностных окладов, устанавливаемых по категориям (или классам).
Тарифно-квалификационные справочники – нормативные документы, с помощью которых устанавливаются разряды работы и работников. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически работник каждого разряда, каждой специальности. Они, как правило, состоят из трех разделов: "Характеристика работ", "Должен знать" и "Примеры работ". В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. К 2010 г. существовало 72 выпуска справочника. В настоящее время тарифно-квалификационные справочники носят рекомендательный характер и являются нормативными лишь для предприятий, их использующих.
Районный коэффициент представляет собой законодательно установленный размер увеличения заработной платы в зависимости от места расположения предприятия. Он дифференцирован в пределах от 1,0 до 2,0.
Доплаты и надбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Все виды доплат и надбавок можно подразделить на две большие группы: компенсационные доплаты и надбавки; доплаты, носящие стимулирующий характер. Как правило, доплаты и надбавки носят персонифицированный и стабильный характер. Например, надбавка к заработной плате за работу в неблагоприятных природно-климатических условиях, за совмещение профессий, надбавка за стаж работы, за работу в выходные и праздничные дни, за работу в сверхурочное время несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности) и т.д. Часть из них обязательна для всех предприятий и определятся законодательно, часть назначается самими предприятиями.
Премирование вводится для решения каких-то конкретных задач. Поэтому премию получит любой работник, достигший этого результата, но не получит ее при плохой работе. Величина премии может быть изменчива, носит текущий или даже разовый характер.
Большую роль в формировании тарифов на рынке труда играют соглашения, заключаемые на федеральном уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне субъектов РФ (региональные, отраслевые и территориальные), а также на уровне предприятий.
Генеральное тарифное соглашение определяет размер минимальной оплаты труда в процентах к потребительской корзине; индексацию заработной платы в связи с ростом цен; соотношение в оплате по квалификационно-должностным группам; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единых условий оплаты труда независимо от отрасли, и др.
Отраслевые тарифные соглашения определяют соотношения в оплате труда по основным профессионально-должностным группам, условия оплаты тяжелых и вредных работ и др.
Территориальные тарифные соглашения определяют тот же круг вопросов, что и Генеральное, но с их некоторой корректировкой с учетом территории.
Коллективный договор предприятия устанавливает конкретные размеры тарифных условий оплаты и других элементов организации заработной платы в рамках, определенных всеми предыдущими соглашениями.
Тарифные сетки и коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (по согласованию с профсоюзными организациями). Минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда рассчитывается как произведение законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.
Бестарифная система оплаты труда
В условиях тарифной системы оплаты труда достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива, а при достижении работником высших разрядов тарифной оплаты теряется стимулирующая роль оплаты труда. Решить эти проблемы позволяет бестарифная система оплаты труда. Суть ее состоит в том, что заработная плата каждого работника предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива. Он может определяться по-разному: как частное от деления фактической заработной платы работника на минимальный уровень заработной платы за один и тот же период; как коэффициент, отражающий степень влияния работника на результаты работы предприятия или подразделения, и т.д. Затем, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий, все работники предприятия распределяются по квалификационным группам.
Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, в отличие от системы тарифных разрядов, поскольку рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора. Этот коэффициент, периодичность его определения (один раз в месяц, квартал и т.д.) и состав показателей для расчета утверждается советом трудового коллектива. Для бестарифных моделей заработной платы характерна неразрывная связь уровня оплаты работника с начисляемым ФОТ по коллективным результатам работы. В этом смысле бестарифная система принадлежит к группе коллективных систем оплаты труда и в большей степени может отвечать задачам повышения производительности труда.
Фактически отработанное время является одним из основных факторов, влияющих на размер заработной платы. В случае если работник по каким-либо причинам не работал, его работу выполняли другие члены, которые и должны получить за это заработную плату.
Фонд заработной платы
Численность персонала, выбор систем и форм оплаты труда позволяет определить фонд заработной платы, который, по сути, является платой за трудовые ресурсы. Фонд заработной платы предприятия в целом определяется раздельно по промышленно-производственному и непромышленному персоналу и раздельно по категориям работающих: рабочим, в том числе сдельным и повременным, специалистам, служащим, руководителям.
Фонд заработной платы включает в себя как основную заработную плату, так и дополнительную. К основной относится плата за выполняемые работы. В нее входят тарифный фонд заработной платы, премии (за счет фонда заработной платы), доплаты и компенсационные и стимулирующие надбавки. К дополнительной заработной плате относятся выплаты, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (оплата очередных отпусков, льготных часов подросткам, выходных пособий при увольнении и т.п.).
В часовой фонд заработной платы рабочих включается оплата сдельщиков по сдельным расценкам, повременщиков по тарифным ставкам, доплаты сдельщикам по прогрессивным расценкам, доплаты и надбавки из фонда заработной платы (условия труда, мастерство, интенсивность и др.). Плюс доплаты по законодательству, не связанные с работой (дополнительная заработная плата).
Фонд месячной (годовой) заработной платы рабочих включает в себя дневной фонд, оплату очередных и дополнительных отпусков за время выполнения различных обязанностей, не связанных непосредственно с работой.
Общий фонд заработной платы по предприятию в целом определяется сложением фондов заработной платы по всем категориям и включается в себестоимость продукции. Определенный таким образом фонд заработной платы является элементом затрат предприятия.
Если к фонду заработной платы предприятия добавить величину премий, выплачиваемых из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, то получим ФОТ предприятия.