Общая характеристика мотивов энергосбережения
Действие этой группы мотивов трудового поведения персонала организации объясняется чисто биологическими факторами, так как любая биологическая система имеет больше шансов в борьбе за существование при минимизации затрат энергии на единицу полезной деятельности.
В связи с этим чрезмерное усиление данной группы мотивов приводит к росту консерватизма в трудовом поведении персонала, так как любые новые способы выполнения трудовых операций в силу своей непривычности на первом этапе являются более энергоемкими и подсознательно отвергаются большинством людей.
Рассмотрим основные факторы, изменяющие силу действия мотивов энергосбережения (табл. 5.11).
Таблица 5.11. Перечень основных факторов, изменяющих силу действия мотивов энергосбережения
Факторы, увеличивающие силу действия мотивов энергосбережения |
Факторы, уменьшающие силу действия мотивов энергосбережения |
||
Большой трудовой опыт персонала |
Отсутствие трудового опыта у персонала |
||
Высокая профессиональная квалификация работников, наличие устойчивых трудовых навыков |
Низкая профессиональная квалификация работников, отсутствие устойчивых трудовых навыков |
||
Низкий общественный статус работников |
Высокий общественный статус работников |
||
Низкий материальный уровень жизни персонала |
Высокий материальный уровень жизни персонала |
||
Преимущественное формирование персонала из лиц женского пола |
Преимущественное формирование персонала из лиц мужского пола |
|
|
Трудовые навыки и их виды
Навыки — это действие, сформулированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием сознательной поэлементной регуляции и контроля. Навыки принято классифицировать на три большие группы:
- персептивные, т.е. автоматизированное чувственное отражение свойств и характеристик хорошо знакомого, неоднократно воспринимавшегося ранее предмета;
- интеллектуальные как автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи;
- двигательные, т.е. автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, уже неоднократно осуществлявшееся ранее.
Па формирование профессиональных навыков персонала влияют три фактора, которыми менеджер по персоналу всегда имеет возможность эффективно управлять:
- мотивация, обусловливающая степень обучаемости индивидуума, прогресс в усвоении, выполнение необходимых упражнений и подкрепление положительной динамики обладания навыком;
- уровень развития субъекта, наличие у него базовых знаний, умений;
- постепенность усвоения, частота перехода от одного уровня овладения к другому;
- возраст работника, ибо, как правильно указывал в своем трактате "Воспитание оратора" римский ритор Квин-тилиан1 (35—96 и. э.): "старое дерево скорее сломаешь, чем выпрямишь".
Менеджер по персоналу должен знать, что повышение уровня профессиональных навыков персонала приводит к росту конкурентоспособности организации в относительно стабильной внешней среде.
В то же время это явление затрудняет адаптацию объекта управления к требованиям нестабильной внешней среды.
Следовательно, в соответствии со сложившейся управленческой ситуацией уровень освоения навыков работниками должен быть не столько высоким, сколько оптимальным.
Более того, использование персонала с уровнем развития профессиональных навыков, превышающим требования ситуации, может приводить к увеличению числа "ошибок новичка", которые часто совершаются излишне квалифицированными работниками при попытке разнообразить слишком легкую и однообразную трудовую деятельность. Характерный пример подобного подхода к набору персонала — объявления, которые в СМИ распространяла компания McDonald's в г. Москве, где говорилось, что лица, имеющие опыт работы в российских предприятиях общественного питания, "могут не беспокоиться". Недаром еще в начале нашей эры известный римский философ Дион Хрисостом (40—120) писал: "Учиться трудно, но еще труднее переучиваться".